Система оплаты труда работника социально-культурной сферы

метки: Оплата, Культура, Работник, Работа, Учреждение, Должность, Оклад, Размер

Кадровый потенциал сферы культуры должен поддерживаться государством, прежде всего, с помощью создания достойных условий труда. Речь идет о достаточном размере заработной платы для обеспечения само воспроизводства и развития работника культуры.

Следует отметить, что средний размер оплаты труда работника культуры настолько низок, что в отрасли работают в основном те люди, которые руководствуются нематериальными мотивами деятельности — интересом к работе.

1. Общие положения об установлении системы оплаты труда

Оплата труда работников включает в себя должностной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Размеры окладов и выплат, а также условия их предоставления определяются в соответствии с разработанными в учреждении локальными нормативными актами по оплате труда, к которым относятся положения об оплате труда, о стимулирующих и компенсационных выплатах, о премировании работников и иные документы.

Федеральным учреждениям культуры при разработке таких положений необходимо руководствоваться следующими документами:

• Трудовым кодексом;
• Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее — Постановление N 583);

— Приказом Минкультуры РФ от 28.08.2008 N 64 «Об утверждении Примерных положений по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений культуры и искусства, образования, науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации» (далее — Приказ Минкультуры РФ N 64).

Помимо указанных выше документов, при разработке положений по оплате труда государственные учреждения культуры субъектов РФ вправе учитывать нормативные акты субъектов РФ, регулирующие правоотношения по установлению систем оплаты труда. Муниципальные учреждения — культуры — нормативные правовые акты субъектов РФ и органов местного самоуправления, регулирующие правоотношения по установлению систем оплаты труда (ст. 144 ТК РФ).

2. Установление базовых окладов

В соответствии с п. 3 «Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений», утвержденного Постановлением N 583, размеры окладов, ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп (далее — ПКГ)), с учетом сложности и объема выполняемой работы. То есть каждой должности, входящей в ПКГ, должны устанавливаться определенные размеры окладов.

Муниципальное управление в сфере культуры и досуга

... ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ И ДОСУГА 1.1 Муниципальное управление в сфере культуры и досуга Управление сферой культуры является важным направлением муниципальной социальной политики, во многом определяющим комфортность проживания населения на муниципальной территории. Право участия в культурной жизни и пользования учреждениями культуры, а также ...

С 1 января 2011 года название Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ N 583, звучит в новой редакции так: «Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений».

При отнесении должностей работников к тем или иным ПКГ учреждения культуры используют:

• приказы Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2007 N 570 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии» (далее — Приказ Минздравсоцразвития РФ N 570), от 14.03.2008 N 121н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии», от 29.05.2008 N 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих» в отношении работников культуры, искусства и кинематографии (за исключением педагогов образовательных учреждений сферы культуры);

— приказы Минздравсоцразвития РФ от 05.05.2008 N 216н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования», N 217н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» в отношении педагогических работников.

Рекомендуемые размеры минимальных окладов, устанавливаемых на основе отнесения должностей сотрудников к определенной ПКГ, приводятся в примерных положениях об оплате труда, утвержденных Приказом Минкультуры РФ N 64, а именно:

• а) для работников учреждений культуры и искусства — в Примерном положении по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждении культуры и искусства, подведомственных Минкультуры РФ (далее — Примерное положение по оплате труда работников культуры).

  Например, 3 200 руб. — рекомендуемый минимальный размер окладов работников, должности которых отнесены к ПКГ «Должности технических исполнителей и артистов вспомогательного состава», 5 000 руб. — ПКГ «Должности работников культуры, искусства и кинематографии ведущего звена», 4 350 руб. — ПКГ «Общеотраслевые должности служащих второго уровня», 5 650 руб. — ПКГ «Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня»;

— б) для работников учреждений образования — в Примерном положении по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений образования, подведомственных Минкультуры РФ (далее — Примерное положение по оплате труда работников образования).

Понятие культуры интеллектуального (учебного) труда

... своими мотивами и культурой учебного труда, студенты осуществляют учебную деятельность, в ходе которой они усваивают теоретический материал и приобретают необходимые практические навыки. 3. Культура учебного труда как владение ... и навыков людей к труду, в области образования и воспитания, в области науки, литературы, искусства и сопутствующих им учреждений". Согласно культурно-исторической ...

Например, 3 200 руб. — рекомендуемый минимальный размер окладов работников, должности которых отнесены к ПКГ «Должности работников учебно-вспомогательного персонала первого уровня», 5 000 руб. — ПКГ «Должности работников учебно-вспомогательного персонала второго уровня», 5 300 руб. — ПКГ «Должности педагогических работников», 5 350 руб. — ПКГ «Должности профессорско-преподавательского состава и руководителей структурных подразделений».

В случае, когда должность не отнесена ни к одной из ПКГ, но присутствует в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденном Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367, то по ней может быть установлен должностной оклад вне ПКГ.

3. Повышающие коэффициенты к окладу

Положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам. Решение о введении повышающих коэффициентов к окладу принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

В соответствии с п. 2.3-2.6 Примерного положения по оплате труда работников культуры для сотрудников учреждений культуры и искусства, подведомственных Минкультуры, могут быть предусмотрены следующие повышающие коэффициенты.

1. Персональный повышающий коэффициент к окладу. Устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении данного коэффициента и его размере принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Рекомендуемый размер повышающего коэффициента — в пределах 3,0.

2. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению).

Устанавливается для всех работников учреждения культуры, кроме руководителя и работников, должностной оклад которых устанавливается в процентном отношении к окладу руководителя. Минкультуры рекомендует следующие размеры повышающего коэффициента к окладу по учреждению (структурному подразделению): 0,2 — для федеральных бюджетных учреждений Минкультуры (структурных подразделений учреждений), 0,05 — для федеральных бюджетных учреждений Минкультуры (библиотек для слепых).

3. Повышающий коэффициент к окладу за профессиональное мастерство. Устанавливается с целью стимулирования работников учреждений культуры и искусства к раскрытию их творческого потенциала и профессионального роста. Повышающий коэффициент, присвоенный работнику за профессиональное мастерство, в зависимости от квалификационной категории устанавливается в следующих размерах: 0,20 — за категорию «ведущий», 0,15 — за высшую категорию, 0,10 — за первую категорию, 0,05 — за вторую категорию.

4. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности. Устанавливается всем работникам, занимающим должности служащих, для которых предусмотрено должностное категорирование (главный, ведущий, высшей, первой, второй и третьей категорий).

Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов: за присвоение категории «главный» — 0,25, «ведущий» — 0,2, высшей категории — 0,15, первой категории — 0,1, второй категории — 0,05, третьей категории — 0,03.

Особенности трудовых отношений между работодателем и творческим ...

... Материальная оценка Заработная плата творческому работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей в творческой организации системой оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок ...

В соответствии с п. 2.3, 2.4, 3.3, 3.4 Примерного положения по оплате труда работников образования для сотрудников образовательных учреждений, подведомственных Минкультуры, могут быть предусмотрены следующие повышающие коэффициенты.

1. Персональный повышающий коэффициент к окладу. Порядок его установления и рекомендуемый размер аналогичны указанному выше персональному повышающему коэффициенту, применяемому в отношении работников учреждений культуры.

2. Повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию. Он устанавливается с целью стимулирования педагогических работников к качественному результату труда, профессиональному росту путем повышения профессиональной квалификации и компетентности. Решение о введении соответствующей нормы принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента:

• 0,20 — при наличии высшей квалификационной категории;
• 0,15 — при наличии первой квалификационной категории;
• 0,10 — при наличии второй квалификационной категории.

3. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности. Рекомендуемые размеры данного коэффициента, устанавливаемого для педагогического персонала, аналогичны указанным выше размерам, применяемым в отношении работников учреждений культуры и искусства. При этом стоит отметить, если повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается для работников профессорско-преподавательского состава, то его размеры будут следующими:

• 0,10 — старший преподаватель;
• 0,20 — доцент;
• 0,35 — профессор;
• 0,38 — заведующий кафедрой;
• 0,40 — декан факультета.

Повышающие коэффициенты к окладу устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Размер выплат по ним определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент.

Отметим, что указанные коэффициенты не образуют новый оклад работников и не учитываются при исчислении стимулирующих и компенсационных выплат.

4. Компенсационные выплаты

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 822 утверждены Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке их установления.

В соответствии с данным приказом, а также с разд. 6 Примерного положения по оплате труда работников культуры, разд. 8 Примерного положения по оплате труда работников образования работникам учреждений культуры и образования могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера:

• за работу на тяжелых (особо тяжелых) работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда. Такая выплата устанавливается в соответствии со ст. 147 ТК РФ на основании аттестации рабочих мест. Если по итогам аттестации рабочее место признается безопасным, то указанная выплата снимается. Рекомендуемый минимальный размер выплаты за работу на тяжелых (особо тяжелых) работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда — 5% от оклада;
• за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания. Размер этой доплаты и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы;
• за расширение зон обслуживания;
• за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• за работу в ночное время, устанавливаемые в соответствии со ст. 154 ТК РФ;
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Такая работа оплачивается в повышенном размере в порядке, установленном ст. 153 ТК РФ;
• за сверхурочную работу. Повышенная оплата сверхурочной работы составляет не менее полуторного размера за первые два часа работы, двойного размера — за последующие часы (ст. 152 ТК РФ);
• за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

Такая надбавка устанавливается в соответствии с Правилами выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 18.09.2006 N 573;

Анализ данных работы предприятия

... труду и заработной плате определяет потребность предприятия в работниках, ... Статистикой также называют статистические данные представленные в отчетности ... явления. Предметом статистики являются размеры и количественные соотношения социально ... всех видов готовой продукции, работ промышленного характера и услуг, ... V - объем выпуска продукции. Для анализа использования ОФ применяется также показатель, ...

• за работу в местностях с особыми климатическими условиями. В районах с неблагоприятными природными климатическими условиями к заработной плате работников применяются районные коэффициенты;
• коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях;
• коэффициенты за работу в высокогорных районах;
• процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республик Бурятия и Хакасия.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам, ставкам заработной платы работников.

Конкретные размеры компенсационных выплат устанавливаются коллективным договором, соглашением или локально-нормативным актом учреждения.

5. Стимулирующие выплаты

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 утверждены Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке их установления.

В соответствии с данным приказом, а также с п. 2.7-2.12 Примерного положения по оплате труда работников культуры и п. 3.5-3.10 Примерного положения по оплате труда работников образования в учреждениях могут быть установлены следующие стимулирующие выплаты:

1. Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы. Она устанавливается работникам из числа художественного, артистического персонала учреждений исполнительского искусства в зависимости от их фактической загрузки в репертуаре, участия в подготовке новой программы (выпуске нового спектакля); иным служащим из числа персонала музеев и библиотек — за организацию и проведение выставок (экспозиций), тематических лекций и других мероприятий.

Размер надбавки может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу. Надбавка предусмотрена на срок не более одного года, по истечении которого она может быть сохранена или отменена. Ее рекомендуемый размер — в пределах 500% от оклада.

2. Надбавка за выслугу лет. Такая стимулирующая выплата устанавливается работникам государственных (муниципальных) учреждений культуры и образования в зависимости от общего количества лет работы в данных учреждениях. Ее размер определяется в процентах от оклада. Минкультуры рекомендует следующие размеры надбавок за выслугу лет:

• от 1 года до 3 лет — 5%;
• от 3 до 5 лет — 10%;
• свыше 5 лет — 15%.

3. Надбавка за качество выполнения работ (за наличие ученой степени, почетного звания).

Она устанавливается работникам, которым присвоена ученая степень, почетное звание по основному профилю профессиональной деятельности, а также за знание и использование в работе одного и более иностранных языков. Ее рекомендуемый размер:

• за знание и использование в работе одного и более иностранных языков — до 15% от оклада;
• за почетное звание «Заслуженный» — до 10% от оклада, «Народный» — до 20% от оклада;
• за ученую степень кандидата и доктора наук:
• а) для работников учреждений культуры — до 10% и 20% от оклада соответственно;
• б) для педагогических работников высшего и дополнительного профессионального образования, занимающих должности, по которым предусмотрены квалификационными характеристиками ученые степени, — 3 000 руб.

и 7 000 руб. соответственно.

4. Надбавка за работу в должности доцента, профессора. Устанавливается педагогическим работникам учреждений высшего профессионального образования за должность доцента и должность профессора в размерах, определенных законодательными и нормативными правовыми актами РФ.

5. Премии по итогам работы. В целях поощрения работников за выполненную работу в учреждении могут быть установлены следующие премии:

• премия по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год).

  Она выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы. При премировании учитываются: успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

• инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
• качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;
• выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;
• качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;
• участие в течение месяца в выполнении важных работ и мероприятий.

Указанная премия выплачивается в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу, тарифной ставке работника, так и в абсолютном размере. Максимальным размером премия по итогам работы не ограничена. Стоит учитывать, что при увольнении работника по собственному желанию до истечения календарного месяца работник лишается права на получение премии по итогам работы за месяц;

• премия за качество выполняемых работ. Она выплачивается работникам единовременно в размере до пяти окладов (должностных окладов) при: поощрении Президентом РФ, Правительством РФ, присвоении почетных званий РФ, награждении знаками отличия РФ, орденами и медалями РФ, Почетной грамотой Минкультуры;
• премия за выполнение особо важных и срочных работ.

Данная премия выплачивается работникам единовременно по итогам выполнения особо важных и срочных работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу. Максимальным размером премия за выполнение особо важных работ и проведение мероприятий не ограничена;

• премия за интенсивность и высокие результаты работы. Она выплачивается работникам единовременно. При премировании учитываются: интенсивность и напряженность работы;
• особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения);
• организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения. Ее размер может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу. Максимальным размером премия за выполнение особо важных работ и проведение мероприятий не ограничена.

Премии по итогам работы за период, за выполнение особо важных и срочных работ, за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу, тарифной ставке и максимальным размером не ограничиваются.

Установление стимулирующих выплат осуществляется по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда:

• руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей, — по представлению заместителей руководителя учреждения;
• остальных работников, занятых в структурных подразделениях учреждения, — по представлению руководителей соответствующих структурных подразделений учреждения.

Однако премирование заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю, осуществляется непосредственно указанным лицам, без чьего-либо представления.

При определении размеров стимулирующих выплат и премирования работников учреждений сферы культуры необходимо использовать примерные целевые показатели эффективности их деятельности, приведенные в Письме Минкультуры РФ от 14.07.2010 N 45-01-39/04-ПХ и согласованные с Российским профсоюзом работников культуры 23.06.2010 (N 03-12/73) (далее — Письмо Минкультуры РФ N 45-01-39/04-ПХ).

Обратите внимание: объем средств, направленных на стимулирующие выплаты, должен составлять не менее 30% общего объема средств, поступающих на оплату труда за счет ассигнований из федерального бюджета (п. 11 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений).

6. Оплата труда в выходные и праздничные дни

В соответствии со ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни:

• два дня при пятидневной рабочей неделе;
• один день при шестидневной рабочей неделе.

Общим выходным днем является воскресенье, а второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом, как правило, оба выходных дня предоставляются подряд.

В случае если приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, они предоставляются в другие различные дни недели согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

В отличие от выходных, праздничные дни четко установлены. Согласно ст. 112 ТК РФ праздничными нерабочими днями являются:

• 1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы;
• 7 января — Рождество Христово;
• 23 февраля — День защитника Отечества;
• 8 марта — Международный женский день;
• 1 мая — Праздник Весны и Труда;
• 9 мая — День Победы;
• 12 июня — День России;
• 4 ноября — День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Особенности привлечения к работе в выходные, праздничные дни и порядок оформления. По общему правилу работа в выходные и праздничные дни запрещается (ст. 113 ТК РФ).

При этом Трудовым кодексом предусмотрены категории работников, которые могут привлекаться к работе в такие дни. К ним относятся творческие работники, перечисленные в Перечне профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 (далее — Постановление N 252).

Порядок и условия привлечения указанных сотрудников к работе в выходные и праздничные дни устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом по учреждению.

В них должно быть четко прописано:

• должности, занимаемые сотрудниками, которые привлекаются к работе в выходные и праздничные дни (в соответствии с Постановлением N 252);
• количество часов или дней работы в такие дни;
• порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни либо порядок предоставления отгулов в любой другой рабочий день как альтернативы оплаты;
• может ли эта работа превышать нормы рабочего времени, если да, то на сколько (часов или дней).

Условие о привлечении работника в выходные и праздничные дни также включается в трудовой договор либо непосредственно при приеме на работу, либо впоследствии вносится как недостающие сведения в виде приложения к такому договору.

Выход сотрудников на работу в выходные и праздничные дни утверждается приказом (распоряжением) руководителя. В нем указывается: пофамильный список сотрудников, привлекаемых к работе в выходной (праздничный день); размер оплаты их труда; дата выхода на работу; причина, по которой работодатель сделал выходной (праздничный) день рабочим. Работники, упомянутые в приказе, должны быть в обязательном порядке ознакомлены с ним под роспись.

Оплата за работу в выходные и праздничные дни. В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

При этом конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором, но они не должны быть не ниже размеров, установленных ст. 153 ТК РФ.

Трудовым кодексом также предусмотрена возможность предоставления отгула сотруднику (при наличии его желания), работавшему в выходной или праздничный день. В данном случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается ему в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Обратите внимание: установление в учреждениях культуры ненормированного режима рабочего дня не дает право работодателям привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни с оплатой работы за такие дни в одинарном размере, так как положения ст. 153 ТК РФ, устанавливающие повышенную плату (не менее чем в двойном размере) за работу в выходной и праздничный день, действуют при любом режиме работы, введенном в учреждении.

7. Оплата работы в ночное время

В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным признается время с 22.00 до 06.00.

Следует отметить, что продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки, за исключением случаев, когда работникам установлена сокращенная продолжительность рабочего времени либо их приняли специально для работы в ночное время.

Продолжительность работы в ночное время может уравниваться с продолжительностью работы в дневное время, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Порядок работы в ночное время творческих работников, занимающих должности, перечисленные в Постановлении N 252, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 154 ТК РФ).

Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время утвержден Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 и составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

При этом конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

8. Единая тарифная сетка РФ

Единая тарифная сетка РФ — система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и, таким образом, делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации. В ЕТС не входят должности высших государственных служащих (министры, зам. министров).

ЕТС введена Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда бюджетной сферы на основе Единой Тарифной Сетки».

«Единой» ЕТС также не является, так как заработная плата реально зависит от места работы (напр., работники районной администрации и системы образования с одинаковыми тарифными разрядами могут получать в 2-3 раза различающуюся заработную плату).

В некоторых случаях различные надбавки («за выслугу лет», «занапряжённость труда», «за работу с секретными материалами») в десять и более раз превышают тарифные ставки, установленные ЕТС. С 2000 года коэффициенты между 1 и 18 разрядом сократили с 10,07 до 4,5.

Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетных организаций, финансируемых из бюджетов регионального и муниципального уровней с 1 января 2009 г.

Разряд	Тарифный коэффициент	Месячная тарифная ставка (руб.,коп.)
1	1	4330
2	1,04	4503
3	1,09	4720
4	1,142	4945
5	1,268	5490
6	1,407	6092
7	1,546	6694
8	1,699	7357
9	1,866	8080
10	2,047	8864
11	2,242	9708
12	2,423	10492
13	2,618	11336
14	2,813	12180
15	3,036	13146
16	3,259	14112
17	3,51	15198
18	4,5	19485

С 1 июня 2011 года в Российской Федерации повсеместно Единая Тарифная Сетка отменена. Во всех организациях бюджетной сферы РФ зарплата выплачивается по НСОТ. Оценка уровня квалификации персонала производится по правилам отраслевых систем сертификации. Например, в сфере искусства по правилам Единой системы оценки творческих работников.

9. Категории и должности работников

Рабочие профессии оптимальны для 1-4 разрядов;

• Технические исполнители оптимальны для 2-4 разрядов;
• Инженерные работники (Управленцы среднего звена) оптимальны для 6-13 разрядов;
• Высшие структуры власти оптимальны для 14-18 разрядов. Удобно когда подчинённые знают, что от них потребует начальство (с более высокими разрядами и отличающимся свойством работы), то есть когда работы регламентированы;

— Различные по величине диапазоны разрядов, объединённые одним свойством, могут накладываться друг на друга, что говорит о нерегламентированности работ, так как люди находящиеся в одном диапазоне разрядов должны понимать (знать мотивацию), что от них хотят люди из другого диапазона разрядов и это позволяет выполнение наложения диапазонов разрядов (знать азы, вводные своих руководителей и подчинённых).

Возможно, что знания разрядов будут получаться не при последовательном повышении разрядов, а выборочно, тогда средний разряд, на котором следует считать средние знания обучаемого, которыми он пользуется без справочников пользуясь только своим умом, — это среднее арифметическое из суммы номиналов разрядов, которые изучил ученик.

Технические исполнители	Диапазон разрядов
Уборщик	1-5
Дворник	1-5
Дежурный бюро пропусков	1-5
Копировщик	1-5
Нарядчик	1-5
Табельщик	1-5
Учётчик	2-5
Экспедитор	2-5
Подсобный рабочий, Младший оператор ЭВМ	2
Агент	3-5
Делопроизводитель	3-5
Секретарь	3-5
Чертёжник	3-5
Рабочий, Оператор ЭВМ	3
Разнорабочий, Старший оператор ЭВМ	4
Кассир	3-4
Экспедитор по перевозке грузов	3-4
Инкассатор	4-5
Стенографистка	4-5
Статистик, Мерщик	5

II. Специалисты

Технические исполнители	Диапазон разрядов
Диспетчер, Критик	5
Инспектор	5
Лаборант	5
Техники всех специальностей и наименований	2-4
Курьер	8
Бухгалтер	6-11
ИТР, специалист	6-11
Переводчик	6-11
Психолог	6-11
Редактор	6-11
Товаровед	6-11
Художник	6-11
Экономист	6-11
Архитектор	6-13
Конструктор	6-13
Математик	6-13
Программист	6-13
Технолог	6-13
Дизайнер	6-13
Электроник	6-13

10. Штатное расписание в учреждениях культуры

В любом учреждении должно быть составлено штатное расписание, так как это документ, в котором отражается структура учреждения, штатный состав и численность, перечень наименования должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов.

Отметим, что согласно ст. 15 и 57 ТК РФ трудовые отношения основываются, в частности, на должности, указанной в соответствии со штатным расписанием. Кроме того, на наличие штатного расписания указывают в своих документах многие контролирующие органы, а именно:

— проверку правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование необходимо начать с ознакомления с учредительными документами организации, а также с организационно-распорядительными документами, определяющими систему оплаты труда и формы материального поощрения в данной организации, в частности, со штатным расписанием (п. 91 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам).

• проверку правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний необходимо начать с ознакомления с учредительными документами организации, а также с организационно-распорядительными документами, определяющими систему оплаты труда и формы материального поощрения в данной организации, в частности, со штатным расписанием (п. 51 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и принятия мер по их результатам);

— при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников и проверке этих сведений, сотрудники пенсионного фонда также потребуют штатное расписание (п. 11, 20, 28.2, 29.2, 29.3, 30.4, 32 Методических рекомендаций по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования).

11. Форма штатного расписания

Форма штатного расписания N Т-3 утверждена Постановлением N 1. Она применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности учреждения в соответствии с его уставом. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Рассмотрим более подробно порядок заполнения формы штатного расписания.

Наименование организации. Оно указывается в точном соответствии с учредительными документами. Если есть сокращенное название, то оно указывается после полного в скобках.

Код ОКПО (общероссийский классификатор предприятий и организаций).

Указывается из информационного письма органа государственной статистики.

Номер документа. При первичном составлении штатному расписанию присваивается номер один, в последующем применяется сквозная нумерация. Что касается даты составления, то указывается текущая. При этом необходимо помнить, что дата составления и время, с которого штатное расписание вводится в действие, могут различаться. Кроме того, в строке «На период» указывается период действия штатного расписания, а также дата его ввода в действие.

Графа 1 «Наименование структурного подразделения». Как правило, заполнение этой графы начинается с указания подразделения, включающего руководства и т.д. в порядке подчинения.

К сведению. В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 N 2 дано определение структурных подразделений, к которым отнесены филиалы, представительства, отделы, цеха и др.

Графа 2 «Код». Здесь необходимо указывать номера подразделений, которые позволят определить подчиненность.

Графа 3 «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации». Здесь необходимо указывать наименование должностей или профессий с указанием разряда, квалификации или категории. При этом должности указываются в именительном падеже без сокращений.

Обратите внимание! Если в штатном расписании необходимо указать конкретный вид работы, то следует руководствоваться Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации*(5).

В нем сказано, что в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом РФ, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом РФ унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа).

Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации.

Графа 4 «Количество штатных единиц». В ней указывается то количество штатных единиц, которое предусмотрено в данном учреждении, в том числе и неполных единиц. Это значит, что количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством РФ, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр. Такие разъяснения даны в Постановлении N 1.

Графа 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.». Здесь указывается фиксированный размер оплаты труда по каждой должности за выполнение нормы труда за единицу времени или исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц. При этом следует помнить, что данные о тарифной ставке или окладе не включают в себя компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, так как для них предусмотрены иные графы.

К сведению. В графе 5 можно указать не только фиксированный размер, но и проценты или коэффициенты трудового участия, коэффициент распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. Такие разъяснения даны в Постановлении N 1.

У некоторых работников, работающих по сдельной системе оплаты труда, невозможно определить точный размер оклада, поскольку он зависит от итогов выполненной работы. В этом случае в графе 10 «Примечание» необходимо указать следующее: «Сдельная оплата труда / Сдельно-премиальная оплата труда». При этом необходимо сделать ссылку на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда, а также ее размер за определенную норму выработки.

Графы 6, 7 и 8 «Надбавки, руб.». работодатель может заполнить исходя из принятой в организации системы оплаты труда, а также из особенностей организации труда или режима рабочего времени. Здесь показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации.

Графа 9 «Всего в месяц». Эту графу заполняют, если оклад и надбавки указаны только в рублях, без указания процентов и коэффициентов. При установлении оклада в рублях, а надбавок в процентах от заработной платы высчитать итоговую сумму представляется затруднительным. В этом случае в данной графе ставится прочерк, а в примечании указывается ссылка на документы, их устанавливающие.

Графа 10 предусматривает внесение любой информации, относящейся к штатному расписанию, например, ссылки на локальные нормативные акты организации, устанавливающие виды надбавок и их размеры.

Итак, при невозможности заполнения организацией граф 5-9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством РФ иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Все последующие изменения вносятся в штатное расписание в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

12. Сроки хранения штатного расписания

компенсационный оплата штатный должность

В настоящее время сроки хранения документов, образующихся в процессе деятельности организаций, установлены Приказом Минкультуры РФ N 558*(6) (далее — Перечень N 558).

В соответствии с пп. «а» ст. 71 разд. 1.2 «Организационные основы управления» указанного перечня штатные расписания организации по месту разработки и утверждения имеют постоянный срок хранения.

В связи с тем, что некоторые учреждения из-за большой численности составляют проекты штатных расписаний по структурным подразделениям, то все предложения, заключения, справки по разработке и изменению штатных расписаний должны храниться в организации не менее пяти лет. В течение такого же времени нужно хранить проекты штатных расписаний (п. 72 Перечня N 558).

А вот переписка по разработке и изменению штатных расписаний хранится три года (п. 73 Перечня N 558).

Вывод

Основная цель внедренной реформы — сделать систему оплаты труда наиболее адекватной современным веяниям в системе управления.

В первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной платой и конкретным результатом деятельности каждого работника и в целом учреждения.

Это мероприятия государства для использования кадровых ресурсов более эффективно и результативно.

Новые системы позволят избежать субъективных оценок работы персонала у руководителей.

Оплата труда работников по НСОТ осуществляется в соответствии с критериями оценки результативности и качества труда работников, утвержденными локальными нормативными актами учреждений, сумма стимулирующих выплат индивидуальна для каждого работника и работник сам может влиять на объем этих выплат, что, в конечном счете, приводит к повышению заработной платы в целом.

При переходе на НСОТ обеспечено сохранение гарантированной части заработной платы работников в рамках определения размеров окладов, компенсационных и стимулирующих выплат в части персональных выплат по новым системам оплаты труда в сумме не ниже размера заработной платы установленного тарифной системой оплаты труда.

Заработная плата в учреждениях культуры в условиях работы по новой системе оплаты труда увеличилась в среднем от 21,0% до 27,0%.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://litfac.ru/referat/oplata-truda-v-sfere-kulturyi/

1. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы: Учебное пособие. — М.: Дело и Сервис, 2009.

2. Захарьин В.Р. Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях. Новые правила ведения учета. — М: Омега-Л, 2009 г.

3. Конституция Российской Федерации. — М., 2002.

4. Коноплянник Т.М.: Оплата труда в бюджетных организациях. — М: КНОРУС, 2009 г.

5. Кулемина М.С. Формы и системы оплаты труда, начисление заработной платы // Бухгалтерский учет и налоги. — 2009. №5.

6. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ