2. Метод констатирующего эксперимента
3. Психодиагностические методы: специализированное интервью, методика оценки свойство темперамента. В.М Русалова [42] методика диагностики коммуникативных и организаторских способностей (КОС – 1) [В.П. Шапарь] [46].
Методика диагностики агрессивности в отношениях А. Асингера [ Д.Я. Райгородский] [40].
Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса [Томас. К.] [45]
4. Количественный и качественный анализ данных эксперимента: Для статистической обработки и анализа эмпирических данных использовались методы первичной математической обработки; φ* — угловое преобразование Фишера;[ В. Е Гмурман] [10].
Программа SPSS 15.0 для Windows: корреляционный анализ r-Спирмена [24].
U-критерий Манна-Уитни (для двух выборок) [Е.В Сидоренко] [43] H-критерий Краскала-Уолеса (для более двух выборок), кластерный анализ (метод средней связи).
Этапы работы:, Организация исследования, Глава 1. Современное состояние проблемы конфликта
1.1 Теории и структура конфликта, Георга Зиммеля
Скрытый смысл упомянутой эволюции заключается в том, что жизненная стихия, беспокойная в своем вечном движении, ведет постоянную борьбу с продуктами собственной деятельности, отверделыми ее остатками, противящимися ее напору. Но так как ее внешнее бытие может осуществиться лишь в определенных формах, то весь этот процесс представляется нашему сознанию как процесс зримого вытеснения старых форм новыми. Непрерывная изменчивость содержания отдельных культурных явлений и даже целых культурных стилей есть осязаемый результат бесконечной плодовитости жизни, но одновременно и манифестация того противоречия, в каком неизменно находится вечное становление с объективной значимостью и самоутверждением форм. Жизнь движется от смерти к бытию и от бытия к смерти. [Г. Зиммель] [19]
З. Фрейд дает достаточно простое определение конфликта: «Мы выводим расщепление психики не от прирожденной недостаточности синтеза душевного аппарата, но объясняем это расщепление динамически, как конфликт противоположно направленных душевных сил; в расщеплении мы видим результат активного стремления двух психических группировок одной против другой стремление «Я» отделаться от мучительного воспоминания наблюдается вполне закономерно». [З. Фрейд ] [18] Психоаналитический конфликт — это противоположность противоречивых требований внутри субъекта. Конфликт может быть явным (например, конфликт между желанием и нравственным требованием или между двумя противоречивыми требованиями) или же скрытым. В последнем случае конфликт искаженно выражается в явном конфликте, прежде всего в симптомах, нарушениях поведения, в трудностях характера и пр. Психоанализ считает конфликт основой человеческого существа, причем в различных смыслах: это конфликт между желанием и защитой, конфликт между различными системами или инстанциями, наконец, Эдипов конфликт, при котором происходит не только взаимное столкновение желаний, но также и их столкновение с запретом. [Ж. Лапланш, Ж.-Б. Панталис]
Лабораторная диагностика инфекций, передаваемых половым путём
... (миграция населения, локальные конфликты, «прозрачность» границ со странами СНГ, расширение возможностей лечения ЗППП вне официальной медицины). Лабораторная диагностика заболеваний, передающихся половым пут ... клинически выражается в многофазности течения заболевания и сложности серологических реакций. Методы обнаружения бледных трепонем традиционно подразделяют на прямые (заражение животных, ...
К. Боулдинга,, Л. Козером
Р. Акофф, Ф. Эмери
В отечественной литературе большинство определений конфликта носят социальный характер, приведем для примера несколько определений конфликта:
А.Г. Здравомыслов, Ю.Г. Запрудский, А.В. Дмитриев, Г.И. Козырев
Вместе с тем, все эти подходы, несмотря на их разнопредметные основания и, отсюда, существенно различающиеся языки описания, роднит достаточно ясно выраженное представление о конфликте: 1) как о явлении, случающемся с человеком (людьми), т.е. таком феномене, который происходит необходимо-неизбежно и несет на себе отпечаток негативизма; 2) как о явлении, имеющем однозначно линейный характер (предпочтение-отвергание, победа-поражение, выигрыш-проигрыш.
именно противоречия являются источником конфликта.
В.П. Ратников
Далее рассмотрим структурные элюенты конфликта, в этом отношении конфликт включает в себя: объект, предмет, участников конфликта
Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Столкновения между индивидами или социальными группами не бывают беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могут «поделить» что-то между собой. Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта. [ Н.Д. Волкова ] [9 ] Следует различать понятия «объект» и «предмет» конфликта. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. Предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства. [А.Я. Анцупов, А. И. Шепилов ] [4 ]. Можно сказать, что конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта, в первую очередь, связано с устранениемне его объекта, а его предмета. [А.Я. Анцупов, А. И. Шепилов ] [5 ] Следующее различие между объектом и предметом конфликта состоит в том, что объект конфликта может быть как явным, так и латентным (скрытым).
Но предмет конфликта — противоречие между его оппонентами всегда проявляется отчетливо.[М.С. Мириманова ] [34 ]
Л.В Балобанова
Таким образом, объекты конфликта могут быть самыми разными, в том числе более или менее явными или латентными. Однако вообще «безобъектных» конфликтов, по нашему мнению, не бывает.
Понятие и сущность политических конфликтов
... ситуация субъекты конфликтов повод для конфликтов В своем развитии конфликт проходит несколько стадий: Обострение противоречий → кризис → усиление напряженности → конфликт. Этапы формирования конфликта: 1. Участвующие стороны пребывают в ... факторы: явные просчеты в социально-экономической политике (некомпетентность); нежелание правящей элиты учитывать коренные интересы п потребности подвластных ...
противоборствующие стороны
К первой группе относятся, Ко второй группе участников конфликта,, Посредники и судьи
Иными словами, в любом конфликте обязательно присутствуют его участники, которых принято называть оппонентами конфликта, которых условно можно разделить на основных и второстепенных, необходимо отметить, что данная классификация является условной, так как грань между основными и второстепенными участниками конфликта является весьма подвижной. Оппоненты, преследуя, противоположные цели в конфликтном взаимодействии обладают определенным рангом, используя который, стремятся достичь своих целей, несовпадающих с целями противника.
Далее рассмотрим динамику конфликта, включающую в себя такие стадии как: конфликтная ситуация, инцидент, эскалация конфликта, завершение конфликта.
Можно представить следующую общую формулу конфликта: итак, конфликт = конфликтная ситуация + инцидент. Перейдем к более подробному рассмотрению данных составляющих.
Конфликтная ситуация, В.Н. Кудрявцев, Т.Н Кильмашкина.
латентным
Таким образом, адекватное и своевременное осознание и оценка конфликтной ситуации является важнейшим условием наиболее оптимального разрешения конфликтной ситуации и эффективным способом предотвращения возможного конфликта.
В.И.Андреев
1. Не стремитесь доминировать, во что бы то ни стало.
2. Будьте принципиальны, но не боритесь ради принципов.
3. Помните, что прямолинейность хороша, но не всегда.
4. Критикуйте, но не критиканствуйте!
5. Чаще улыбайтесь! Улыбка мало стоит, но дорого ценится.
6. Традиции хороши, но до определенного предела.
7. Сказать правду тоже надо уметь.
8. Будьте независимы, но не самоуверенны
9. Не превращайте настойчивость в назойливость.
10. Не ждите справедливости к себе, если вы сами несправедливы.
11. Не переоценивайте свои способности и возможности.
12 Не проявляйте инициативу там, где в ней не нуждаются.
13. Проявляете доброжелательность.
14. Проявляйте выдержку, спокойствие в любой ситуации.
В.И. Андреев
Если намечающиеся на предконфликтной стадии противоречия интересов разрешить не удается, рано или поздно конфликтная ситуация переходит в открытый конфликт. Наличие противоборства становится очевидным всем. Противоречие интересов достигает такой степени зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать. Они становятся фактором, мешающим нормальному взаимодействию. На этой стадии развития конфликта его оппоненты начинают апеллировать к третьей стороне, обращаться в юридические органу для защиты или утверждения своих интересов.
На стадии открытого конфликта становится также очевидным, что ни одна из сторон не хочет идти на уступки или компромисс, напротив, доминирует установка на противоборство, на утверждение собственных интересов. При этом на объективные противоречия в группах часто накладываются межличностные трения и различия, усугубляющие ситуацию.
Такова общая характеристика второго этапа развития конфликта. Однако и внутри этого, открытого, периода можно выделить свои внутренние этапы, характеризующиеся различной степенью напряженности, которые в конфликтологии обозначаются как: 1) инцидент, 2) эскалация 3) завершение конфликта.
Технологии организации творческих коллективов
... Ковалев выделяет три стадии работы коллектива: Стадия первичного синтеза. Стадия первичного синтеза определяет ... побуждает актив к проявлению инициативы, творческому отношению к работе. Установлено, что ... к индивидуальным особенностям членов коллектива, руководитель привлекает наиболее сознательных членов к решению ... флаговые композиции, наземные панно. Второй тип - временные средства наружной рекламы ...
Переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство происходит в результате того или иного инцидента (от лат. incidens — случай, случающийся).
Инцидент — это тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон. Инцидент конфликта следу отличать от его повода, т.е. того конкретного события, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий. Поэтому оно может возникнуть случайно, а может и специально, но, во всяком случае, повод еще не есть конфликт, отличие от этого инцидент — это уже конфликт, его начало.
эскалацию
Эскалация конфликта – это ключевая, самая напряженная его стадия, когда происходит обострение всех противоречий между его участниками и используются все возможности для победы в противоборстве.
На этой стадии становятся затруднительными переговоры, или иные способы мирного разрешения конфликта. Эмоции часто начинают заглушать разум, логика уступает чувствам. Главная задача состоит в том, чтобы любой ценой нанести как можно больший вред противнику. Поэтому на этой стадии могут теряться первоначальная причина и основная цель конфликта. Развитие конфликта приобретает спонтанный характер.
Далее следует этап завершения конфликта, он означает любое его окончание и может выражаться в коренной перемене ценностей субъектами противоборства, появлении реальных условий его прекращения или сил, способных это сделать. Часто завершение конфликта характеризуется тем, что обе стороны осознали безрезультатность продолжения конфликта. Хотя завершение конфликта, вообще говоря, может быть связано и с уничтожением одного или даже обоих его субъектов.
Последняя стадия в динамике конфликта — постконфликтный период, когда ликвидируются основные виды напряженности, отношения между сторонами окончательно нормализуются и начинают преобладать сотрудничество и доверие.
Таким образом, конфликт включает в себя несколько стадий, для каждой из которых характерны свои особенности, динамика истинного конфликта включает в себя все стадии от возникновения противоречий, до завершения конфликта.
Теперь рассмотрим конфликтные ситуации в современной медицине.
1.2 Конфликтные ситуации в медицине
Сложившие в процессе реформирования российского здравоохранения социальные условия взаимодействия всех субъектов медицинской практики, условия труда специалистов, трансформация социального статуса медицинских работников, специфика взаимоотношений внутри самой социально-профессиональной общности медицинских работников — то есть те причины, которые порождают противоречия в медицинской среде, явно обнажающиеся, впоследствии, в ситуациях конфликтного противодействия. Однако, изучение конфликтогенного потенциала современной медицины носит дискретный характер и содержит немало «белых пятен». Так, почти отсутствует или не должным образом осмысливается сущность конфликта в системе здравоохранения, в медицине как системе взаимодействий и взаимоотношений. Но конфликтные ситуации в среде медицинских работников – это факт, который невозможно отрицать, выходящий за границы профессиональной деятельности и затрагивающий сферу межличностных отношений.
Конфликты в деловом общении
... между подчиненными. 1 Конфликты в деловом общении 1.1 Понятие «конфликт», типы и уровни конфликтов Существуют различные определения конфликта, но все ... конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлены тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т. п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по ...
Основная проблема описанной модели заключается в том, что конфликт стереотипно воспринимается только с негативной стороны, в то время как представлениям о позитивной функции конфликта в системе институциональных отношений медицины не находится место. Отсюда следует, что центральный вопрос социологического анализа конфликта в медицинской среде состоит в том, какой вид конфликта преобладает в пространстве институциональных взаимодействий и отношений субъектов медицинской практики – негативный конфликт, окрашивающий всю систему современного здравоохранения в целом, или есть место для существования развивающего конфликта.
Автор многих работ по социологии медицины А.В. Решетников В своей книге «Социология медицины» выделяют разные типологии конфликтов, например, внутриличностный, межличностный, конфликты и другие.
Внутриличностный конфликт чаще всего бывает ролевым, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Многие внутриличностные конфликты возникают также из-за рассогласования производственных требований с личными потребностями и ценностями работника, перегрузками или недогрузками в работе, невозможностью согласовать производственные цели и. цели семейной жизни.
Межличностный конфликт чаще всего проявляется из-за различий в представлениях и ценностях, По этой причине люди чаще рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей. Эта тенденция – весьма распространенная причина конфликтов. Например, подчиненный может искренне считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то же время руководитель так же искренне полагает, что подчиненный имеет право выражать свое мнение, лишь, когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему приказывают.
Для административно-управленческих конфликтов характерен широкий спектр причин, Например, высококвалифицированный персонал ценит свободу и самостоятельность. Если же начальник считает необходимым пристально следить за работой подчиненных, то различия в ценностях вызовут конфликт.
Конфликты внутри коллективов медицинских учреждений социально обусловлены и неизбежно ведут к снижению качества оказываемой медицинской помощи, отражая недостаточную обоснованность, непоследовательность реформ, проводимых в здравоохранении. Отметим, что среди социально-психологических факторов возникновения конфликтов ведущую роль играют: неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры учреждения, чувство социальной незащищенности при решении социальных проблем членами коллектива, неудовлетворительное состояние охраны и условий труда в учреждении, претензии к манере поведения членов коллектива, низкая оценка труда коллектива администрацией, неудовлетворительная реализация способностей членов коллектива, неудовлетворение членов коллектива своей работой, отсутствие в коллективе чувства команды, неудовлетворенность психологическим климатом в коллективе, неразвитость структур самоуправления в учреждении. Отметим, что среди социально-психологических факторов возникновения конфликтов ведущую роль играют: неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры учреждения, чувство социальной незащищенности при решении социальных проблем членами коллектива, неудовлетворительное состояние охраны и условий труда в учреждении, претензии к манере поведения членов коллектива, низкая оценка труда коллектива администрацией, неудовлетворительная реализация способностей членов коллектива, неудовлетворение членов коллектива своей работой, отсутствие в коллективе чувства команды.
Психология управления творческим коллективом в рекламном агентстве
... творческой деятельности и управления деятельностью творческих коллективов. Несмотря на высокую значимость упомянутых источников, в них недостаточно внимания уделено проблемам управления творческими коллективами ... прагматичны; имеют тенденцию к деловым конфликтам. Каждый человек, находясь в обществе, ... воображение и др.), которые определяют поведение человека в коллективе. Кроме того, для эффективной ...
Из экономических факторов на первом месте стоят: недостаточное финансирование учреждения, необоснованность снижения расценок, ставок и тарифов, отсутствие взаимосвязи между оплатой и его результатами, неудовлетворительное состояние оплаты труда, проблемы материально-технического и лекарственного обеспечения учреждения.
В современных условиях большая часть экономических конфликтов в отечественном здравоохранении возникает из-за непродуманного внедрения рыночных отношений и механизмов хозяйствования. Разрешение экономических конфликтов чаще всего приводит к автоматическому гашению многих социально-психологических конфликтов. Важно отметить, что в конфликте чаще проявляются в первую очередь социально-психологические составляющие. Хотя на самом деле конфликт может быть порожден экономическими или административно-управленческими, социокультурными или иными проблемами, Поэтому медико-социологическое диагностирование конфликтной ситуации в коллективе предусматривает выявление влияния всех рассмотренных факторов.
Медико-социологические опросы показывают, что оценки анализируемых факторов руководителями и врачами медицинских учреждений сильно различаются. Анализ данных позволяет сделать вывод, что есть общность оценки руководителями и врачами влияния экономических и административно-управленческих факторов. Однако, отличие состоит в том, что если экономические факторы воспринимаются как важный инструмент изменения ситуации, то административно-управленческие реалии воспринимают как данность. Похоже, что реальный практический опыт руководителей мало связан с анализом социально-психологических мотивов поведения персонала, поскольку конфликтные отношения в среде трактуются как некая обусловленность личностными психическими особенностями восприятия коллектива и не более.
Конфликты особенно ярко проявляются в лечебно-профилактических учреждениях крупных промышленных центров. Это является следствием серьезных экологических проблем мегаполисов, приводящих к значительному снижению уровня здоровья населения, что увеличивает потребность в объемных лечебно-диагностических мероприятиях, необходимость в выполнении которых не всегда совпадает с возможностями территориально закрепленных медицинских учреждений. Различия в материально-техническом обеспечении больниц и поликлиник обуславливают снижение самооценки медицинского персонала, рост неудовлетворенности своим трудом, определяют уровень оплаты труда. Ограничение лечебно-диагностической базы учреждений влияет на квалификацию медицинского персонала, снижает качество оказываемой медицинской помощи.
Таким образом, конфликтогенный потенциал медицины как социального института проявляется на всех уровнях общественной жизни.
1.3 Стиль поведения в конфликтных ситуациях
Когда человек находится в конфликтном противостоянии, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения. При этом ему необходимо учитывать собственный стиль, стиль других, вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения.
Мини стиль это эпоха или стиль это человек
... меняется. И сам человек-то тоже меняется… Сочинение на тему «Стиль – это эпоха, стиль – это человек» Пожалуй следует начать с самого определения слова «стиль». Само данное слово можно рассмотреть с нескольких сторон. Это своего рода ...
А.В. Морозов
Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта — несовпадением интересов двух и более сторон. Существует пять таких основных стилей поведения в конфликтной ситуации. Ваш стиль поведения в конкретной конфликтной ситуации определяется той степенью готовности, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).
Избегание
На первый взгляд, может показаться, что эта тактика должна оцениваться только негативно. Но при более внимательном рассмотрении оказывается, что, как и всякий метод, эта линия поведения в конфликте имеет свои плюсы и минусы.
Достоинства тактики избегания состоят в следующем:
1) она быстро осуществима, поскольку не требует изыскания ни интеллектуальных, ни материальных ресурсов.
2) она дает возможность отсрочить или даже предотвратить конфликт, содержание которого является несущественным с точки зрения стратегических целей данной организации или группы.
Но есть в этой тактике и свои минусы. Так, при определенных условиях она может привести к эскалации конфликта, поскольку причина, его вызвавшая, тактикой избегания не преодолевается, а только консервируется. И если эта проблема реальна, существенна, то это затягивание может привести только к обострению, а не улаживанию конфликта. Тем не менее, несмотря на свои недостатки, эта тактика все же может быть применена.
А.В. Морозов
1) проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной; предмет расхождения, по его мнению, мелочный, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;
2) обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;
3) столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;
4) участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;
5) требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;
6) желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.
Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиций конфликтующих сторон. Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в «драку», не спешат принимать вызова на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем.
Тактика ухода или избегания характеризуется и определенными действиями участников конфликта, специфическими формами их
В.П. Ратников
1) утаиванием, засекречиванием информации, необходимой для урегулирования возникшего конфликта, с целью недопущения его возможного обострения при ознакомлении людей с «взрывоопасной» информацией;
Причины возникновения конфликтов между людьми
... часто в процессе конверсации между людьми возникают некие конфликты. Конфликты само по себе слово неоднозначное. С одной стороны от латинского conflictus – ... и взгляды на ту или иную ситуацию, то 99,9% того, что конфликта не будет. Но если участники заведомо ... конфликты возникают из-за моральных барьеров. Это происходит тогда, когда есть различные представления о правилах или нормах поведения. ...
2) отказом от признания самого факта существования причин конфликта, в расчете на то, что он, так или иначе, решится сам собой, без активного участия противоборствующих сторон;
3) затягиванием под теми или иными предлогами окончательного решения проблемы, вызвавшей противоборство.
тактика силового подавления, или соперничество
Предпосылки для использования силовых методов.
1) Решающий перевес одной из сторон в имеющихся материальных и психологических ресурсах, например перевес администрации, конфликтующей с рабочим коллективом завода.
2) Возникновение чрезвычайной ситуации, требующей незамедлительных действий.
3) Внезапно возникшая необходимость принятия непопулярного решения, которое будет заведомо негативно встречено другой стороной.
4) При условии бесспорной правомерности действий стороны, имеющей силовое преимущество, когда эти действия связаны с обеспечением жизненно важных для данной структуры проблем, например немедленное увольнение работника, допустившего поступок, нанесший серьезный материальный или моральный ущерб организации.
Силовая тактика также имеет свои специфические проявления и на поведенческом уровне. Здесь она выражается в следующих поведенческих формах:
1. использование преимущественно принудительных, силовых методов воздействия при ограниченном привлечении воспитательных средств, которые могут оказаться малоэффективными
2. применение жесткого, приказного стиля общения, рассчитанного на беспрекословное подчинение одной стороны конфликта другой стороне
Несмотря на отмеченные серьезные недостатки двух рассмотренных тактик, именно они до сих пор находят наиболее широкое применение в практике регулирования конфликтов. И это массовое использование методов бегства и борьбы неслучайно. Существует две основные причины особой распространенности именно этих тактик, одинаково рассчитанных на выигрыш, победу одной стороны и проигрыш, поражение в конфликте другой стороны. Первая причина — исторического характера; она связана с тем, что именно тактики «выигрыша — проигрыша» и тактика избегания, как наиболее простые являются первыми из освоенных людьми способов разрешения конфликтов. Вторая причина — психологического характера; состоит она в том, что использование этих тактик приобрело со временем почти автоматический, рефлексивный характер, стало устойчивым психологическим стереотипом, глубоко укоренившимся в человеческом сознании.
Им противопоставляются цивилизованные методы: прежде всего: тактика односторонних уступок или приспособление, тактика компромиссов, взаимовыгодных соглашений, а также тактика сотрудничества.
Метод односторонних уступок
1) участник конфликта не очень-то озабочен возникшей проблемой, не считает ее достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом или приспосабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже;
2) оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то, считаются стем, что, мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;
Методическая разработка классного часа «Моя профессия медицинская ...
... профессия медицинская сестра подходит только людям с высочайшей моральной ответственностью и любовью к людям. Рассказ почему я хочу стать медсестрой. Сочинение моя будущая профессия медсестра “Счастье не в том, ... уже в девятом классе твердо знала: я продолжу семейную традицию и стану врачом. И вот я уже близка к своей цели, так как учусь на втором курсе медицинского колледжа по ...
3) создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь, нравственными;
4) имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при этом чувствовать себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;
5) проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.
6) Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности, по иерархической вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и т. д.
7) В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.
Paзумеется, стиль приспособления, выбранный в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и малоэффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласовании.
стиль компромисса или взаимных уступок.
1) готовность обеих сторон к реализации своих целей путем взаимных уступок по принципу «выигрыш — выигрыш»
2) невозможность разрешения конфликта силовым методом или способом ухода, т.е. по принципу «выигрыш — проигрыш».
Именно в реализации этого метода большую роль играет такой универсальный механизм регулирования конфликта, как переговоры. Переговорный процесс, проведение дискуссий в наибольшей степени позволяют выявить точки соприкосновения интересов противников, так называемые «зоны согласия». Чрезвычайно полезно начинать переговоры как раз с вопросов, входящих в эту зону и позволяющих другой стороне сказать: «Да!» Но для успеха переговоров необходимо соблюдение целого ряда условий, например определение места и сроков их проведения, состава участников, наличия посредников, формы принятия решений и ряда других условий. Конечно, и тактика компромисса, важнейшим элементом которой выступают переговоры, не является универсальной, безотказной отмычкой ко всем видам конфликтных ситуаций. Ее применение, так же как и использование других рассмотренных методов, является проблемным, сопряжено с рядом трудностей, возникающих при практическом использовании тактики компромиссов. Наиболее часто возникают следующие трудности:
1) отказ одной из сторон от первоначально занятой позиции из-за обнаружения в ходе переговоров ее нереалистичности;
2) выработанное решение из-за содержащихся в нем взаимных уступок может оказаться противоречивым, нечетким и потому трудно осуществимым. Так, обещания, данные обеими сторонами, ускорить выполнение взаимных обязательств могут оказаться не обеспеченными ресурсами;
3) содержащийся в любом компромиссном соглашении в той или иной степени элемент отказа от первоначально занятой позиции, ее некоторая корректировка могут впоследствии повлечь за собой оспаривание принятого решения. По мнению А.В. Морозова, способность к компромиссу — признак реализма и высокой культуры общения, т. е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Не следует, однако, прибегать к нему без нужды, торопиться с принятием компромиссных отношений, прерывая, тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов. Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением. [А.В. Морозов]. Но, несмотря на эти и некоторые другие трудности, компромиссные решения являются оптимальными для улаживания конфликтной ситуации, поскольку они:
- способствуют выявлению и учету взаимных интересов, будучи нацеленными на взаимовыгодный результат по принципу «выигрыш — выигрыш»;
- демонстрируют уважение сторон к профессионализму и достоинству друг друга.
сотрудничества.
1) проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от ее совместного решения;
2) конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях;
3) каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы, с тем чтобы, в конечном счете, прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения значимой для всех проблемы;
А.В. Морозов
Несомненно, возникает вопрос: как выбрать наиболее приемлемый стиль поведения в конфликтной ситуации с учетом, как собственных интересов, так и интересов других людей? Дженни Г Скотт. Приводит несколько факторов, которые необходимо учитывать при выборе стиля поведения в конфликтной ситуации. При выборе эффективного стиля разрешения конфликта ключевыми являются два аспекта: класть другого человека по отношению к вам и перспектива этого человека. Если вы обладаете большей властью, чем другой человек, то вы можете использовать стиль конкуренции и настойчиво добиваться того, чего вы хотите. Вы можете вынудить другого человека к уступке (то есть к приспособлению).
Однако, если большей властью обладает другой человек, то приспосабливаться уже следует вам. Если же вы пытаетесь достичь компромисса в ситуации, в которой положения сторон не равны, то следует иметь в виду, что разница во власти имеет основное значение для итога конфликта. Если человек, имеющий большую власть, не согласится забыть об этом преимуществе в конфликтной ситуации, то компромисс дает лучший результат для того, у кого больше власти. Разумеется, ваша реакция на конфликт с человеком, обладающим большой властью, будет зависеть и от конкретной ситуации. Если вы имеете дело с таким человеком, который занимает по отношению к вам жесткую позицию, то идти на жесткое противостояние, по-видимому, не лучший для вас вариант: вы просто проиграете. Вам следует задуматься, насколько важна для вас поставленная цель и можете ли вы добиться желаемого в открытой борьбе. Если она достаточно важна, то, может быть, вам стоит заручиться поддержкой других людей или укрепить каким-то образом собственные позиции. Однако, если вы чувствуете, что находитесь в невыигрышном положении или что опасность поражения слишком велика, то вам следует приспособиться к другому человеку и уступить ему. Это справедливо особенно в тех случаях, когда возможная потеря слишком значительна — работа, дружба или уважение сотрудников.
Даже если разница во власти отсутствует, но другой человек занимает по какому-то вопросу слишком жесткую позицию, вы можете выбрать отступление. Если друг, которого вы цените, имеет некоторые соображения, с которыми вы не согласны, то лучше временно согласиться с ними, чем настаивать на своем. Тем самым вы можете отвратить взрыв и продемонстрируете уважение к другу, а также покажете, насколько вы цените ваши взаимоотношения. Идеальным является честный и доброжелательный подход к разрешению конфликта. Однако вы захотите также определить те ситуации, в которых вы не сможете достигнуть этого, поскольку разница в положениях или в перспективах делает вас уязвимым для напористого или корыстного человека. В таких случаях лучше признать эту разницу сразу и избрать более защитный стиль, чем терять время, пытаясь применить те подходы, которые могут быть эффективными при равенстве или при обоюдной честности и доброжелательности.
Для разрешения какого-то конфликта вам может потребоваться всего лишь один подход. Но в других случаях может возникнуть необходимость в использовании комбинации стилей, особенно если конфликт сложный или затяжной. Может оказаться, что для разрешения одной части конфликта наиболее эффективным является один подход, а для других его частей — совсем другой. Один стиль может быть удачным для временного решения проблемы, но затем, если она встает снова, для окончательного разрешения конфликта может потребоваться применение иного стиля.
Джини Г Скотт
Резюмируя все вышесказанное, необходимо подчеркнуть, что каждый из рассмотренных стилей эффективен только в определенных условиях, и ни один из них не может быть выделен как самый лучший. Любой человек должен уметь эффективно использовать каждый из пяти рассмотренных нами стилей, сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также индивидуально-психологическими особенностями конкретного партнера по взаимодействию. Предпочитать одни стили другим — естественно, но жесткое предпочтение может ограничить возможности человека. Таким образом, важно определить для себя приоритеты, а также возможные альтернативные варианты. Это позволит быть более свободным в выборе при столкновении с конкретными конфликтными ситуациями. Но, несомненно, наилучший учитель и советчик в выборе оптимального подхода и в его эффективного использования — это жизненная практика.
Глава 2. Экспериментальное изучение выбора стиля поведения в конфликтных ситуациях среди медицинских работников
2.1 Задачи и методики исследования
В данной работе нами поставлена цель- выявить к какому стилю поведения склонны медицинские работники в конфликтных ситуациях. Будем исходить из предположения о том, что выбор стиля поведения в конфликтных ситуациях связан с индивидуально-поведенческими особенностями такими как темперамент, коммуникативные и организаторские способности, уровнем агрессивности в отношениях. Но так как объектом нашего исследования являются конфликтные ситуации в коллективе медицинских работников, то, прежде всего, необходимо выявить какие типы конфликтных ситуаций встречаются в данном коллективе. Исходя из этого, нами поставлены следующие задачи данного исследования:
1) Определить типы конфликтных ситуаций встречаются в данном коллективе
2) Выявить существует ли взаимосвязь индивидуально поведенческих особенностей медицинских работников и выбираемого ими стиля поведения в конфликтных ситуациях.
В исследовании принимали участие медицинские работники поликлиники ГУ РМЭ «Козьмодемьянской ЦРБ» 20 человек (10 врачей и 10 медицинских сестер) в возрасте 45-50 лет.
Для подтверждения выдвинутой нами гипотезы было проведено эмпирическое исследование с использованием следующих диагностических методик.
Методика 1 Выявление типов конфликтов, Методика оценки свойств темперамента (В.М. Русалов).
Цель методики — количественно оценить следующие свойства темперамента человека: энергичность, пластичность, темп и эмоциональность. Энергичность — это степень активности, проявляемой человеком в общении с людьми и в практической работе. Пластичность — это легкость переключения с выполнения одного вида деятельности на выполнение другого или изменения поведения в общении с людьми. Темп — скорость выполнения отдельных действий, операций и движений. Эмоциональность — склонность человека эмоционально реагировать
Предполагается, что свойства темперамента человека по-разному проявляются в его работе и в сфере взаимоотношений с людьми, поэтому в данной методике отдельно оценивается темперамент в деятельности и в общении по каждому из перечисленных выше его свойств.
Инструкция:
Обработка результатов проводится по ключу. Вывод о доминирующем типе темперамента человека делается на основе сравнения показателей, полученных по разным свойствам темперамента, с данными ниже типичными сочетаниями этих свойств, соответствующими разным типам темперамента.
Сангвиник — средне развитые показатели по всем свойствам.
Холерик — высокие показатели по энергичности, темпу и эмоциональности при средних или высоких показателях по пластичности.
Флегматик — низкие показатели по всем свойствам темперамента.
Меланхолик — низкие показатели по энергичности, пластичности, темпу при средних или высоких показателях по эмоциональности.
К чистому типу сангвиника, холерика, флегматика или меланхолика человек относится только при полном совпадении степени развитости его показателей с теми, которые связаны с описанными типами. Во всех остальных случаях считается, что у человека имеется так называемый смешанный тип темперамента.
Отдельно для каждого испытуемого устанавливаются два типа его темперамента: один, который проявляется в работе, и другой, который проявляется в общении с людьми.
Полный текст опросника и ключ приводится в Приложении 1.
3. Методика выявления коммуникативных и организаторских способностей (КОС-1).
Коммуникативные и организаторские способности — стержневые в личности лидера. Эти способности определяют характер межличностных отношений; без них нельзя объединиться в коллектив, создать учебные, спортивные, производственные и другие группы, привлечь к себе людей, организовать и направить их деятельность.
Методика КОС-1 базируется на принципе отражения и оценки некоторых особенностей поведения в различных ситуациях, знакомых по личному опыту. Для изучения коммуникативных способностей включены 20 вопросов, помогающих выяснить особенности поведения: а) проявляете ли Вы стремление к общению, много ли у Вас друзей; б) любите ли Вы находиться в кругу друзей или предпочитаете одиночество; в) быстро ли привыкаете к новым людям, к новому коллективу; г) насколько быстро реагируете на просьбы друзей, знакомых; д) любите ли общественную работу, выступаете ли на собраниях; е) легко ли Вам даются выступления в аудитории и т. д.
Изучение организаторских способностей также включает 20 вопросов, помогающих оценить такие личностные качества: а) быстроту ориентации в сложных ситуациях; б) находчивость, инициативность, настойчивость, требовательность; в) склонность к организаторской деятельности; г) самостоятельность, самокритичность; д) выдержку; е) отношение к общественной работе, общительность и т. д.
Инструкция:
Ответы на вопросы испытуемый дает в специальном бланке, в котором фиксируются также его анкетные данные и результаты работы.
Для количественной обработки данных используют дешифраторы, в которых проставлена максимальная сумма «идеальных» ответов, отражающих ярко выраженные коммуникативные и организаторские способности.
Далее подсчитывается количество совпадающих с дешифратором ответов по каждому разделу методики. Оценочный коэффициент (К) коммуникативных или организаторских способностей выражается отношением количества совпадающих ответов по каждому разделу к максимально возможному числу совпадений:
К = х / 20,
где х — количество совпадающих с дешифратором ответов.
Показатели, полученные по этой методике, могут варьировать от 0 до 1. Показатели, близкие к 1, свидетельствуют о высоком уровне проявления коммуникативных или организаторских способностей, близкие же к 0 — о низком их уровне. Оценочный коэффициент (К) — это первичная количественная характеристика материалов испытания. Для качественной стандартизации результатов испытания используются шкалы оценок, в которых тому или иному диапазону количественных показателей К соответствует определенная оценка.
Полный текст методики и ключ приводится в Приложении 2.
4. Методика диагностики агрессивности в отношениях А. Асингера (Стиль общения).
Методика позволяет оценить степень агрессивности. Инструкция: У каждого человека существует излюбленная манера общения — то, что обычно называют стилем общения. Ваш стиль общения поможет определить данный тест. На каждый из 20 вопросов даны три варианта ответов: отметьте тот, который вас устраивает.
Оценка и интерпретация результатов. По ключу определяется оценка ответа. Баллы суммируются. Делается вывод о низкой, средней или чрезмерной агрессивности испытуемого.
Полный текст методики и ключ приводится в Приложении 3.
5. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас).
Тест адаптирован Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению в 1981 г.
Человек может в конфликте пользоваться различными стратегиями поведения. Так выделяют: 1) соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; 2) сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; 3) компромисс — регулирование разногласий через взаимные уступки; 4) избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем; 5) приспособление к ситуации — тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами. Обобщенное выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративность, так и напористость.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
Инструкция: Выберите наиболее подходящее для вас утверждение.
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
Тест можно использовать в групповом варианте как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени не более 15—20 мин.
Полный текст методики и ключ приводится в Приложении 4.
Для статистической обработки и анализа эмпирических данных использовались методы первичной математической обработки; φ* — угловое преобразование Фишера; программа SPSS 15.0 для Windows: корреляционный анализ r-Спирмена, U-критерий Манна-Уитни (для двух выборок), H-критерий Краскала-Уолеса (для более двух выборок), кластерный анализ (метод средней связи).
2.2 Анализ результатов исследования
Опишем результаты, полученные нами в ходе диагностического исследования. Количественные данные по методикам представлены в сводной таблице в Приложении 5.
По результатам применения специализированного интервью, нами у данной группы испытуемых было выявлено, что в коллективе медицинских работников встречаются все перечисленные нами типы конфликтных ситуаций такие как врач-врач, врач-медсестра, врач-пациент, медсестра- пациент, причем в группе врачей чаще встречается конфликтные ситуации врач-врач,(45 баллов) а в группе медсестер – медсестра-медсестра.(48 баллов).
То есть конфликтные ситуации чаще возникают в сфере повседневного общения и профессиональной деятельности медицинских работников Конфликтные ситуации типа врач-пациент и медсестра пациент в группе врачей и в группе медсестер встречаются примерно в равной степени. результаты исследования схематично представлены в диаграммах на рисунках 1 и 2
Рис. 1. Типы конфликтных ситуаций среди врачей (в баллах)
Рис. 2. Типы конфликтных ситуаций среди медсестер (в баллах)
По результатам методики изучения свойств темперамента мы получили данные о том, что типы темперамента, проявляемые медицинскими работниками на работе и при взаимодействии с людьми, совпадают. Доминирующий тип темперамента респондентов – сангвинический (50%).
Также встречаются медицинские работники с холерическим (25%) и флегматическим (15%) типом темперамента. Менее всего в выборке представлен меланхолический тип темперамента (10%).
Можно сказать, что все типы темперамента в одинаковой степени представлены среди врачей и медицинских сестер (рисунок 3).
Рис. 3. Тип темперамента у врачей и медицинских сестер (в %)
По результатам методики КОС мы проанализировали коммуникативные и организаторские способности респондентов. Отметим, что средний балл, характеризующий организаторские способности по выборке врачей (2,5 баллов), свидетельствует об уровне развития «ниже среднего», а по выборке медицинских сестер – о среднем уровне развития способностей (3 балла).
Более высокие показатели организаторских способностей у медицинских сестер, скорее всего, объясняются их функциональными обязанностями, так как именно медицинские сестры в большей степени, нежели врачи, вынуждены общаться, налаживать контакт с больными, их родственниками, что и проводит к развитию в ходе профессионализации их организаторских способностей. Наглядно уровень выраженности коммуникативных и организаторских способностей у врачей и медицинских сестер представлены на рисунке 4
Рис.4. Выраженность коммуникативных и организаторских способностей у врачей и медицинских сестер (в %)
Как видно из рисунка, у медицинских сестер чаще встречается низкий и очень высокий уровень коммуникативных способностей и высокий уровень организаторских способностей. У врачей, в свою очередь, чаще наблюдается средний и ниже среднего уровень коммуникативных способностей и низкий и средний уровни организаторских способностей.
В целом по выборке медицинских работников мы получили следующую картину (рисунок 5).
Рис. 5 Уровень развития коммуникативных и организаторских способностей у медицинских работников
Примечание:
Из рисунка 3 видно, что у большинства респондентов наблюдается соответствие уровня коммуникативных способностей уровню организаторских способностей. Так у 75 % медицинских работников уровни коммуникативных и организаторских способностей совпадают. У остальных отмечается расхождение в выраженности коммуникативных и организаторских способностей: высокие коммуникативные способности и низкие организаторские, высокие организаторские и низкие коммуникативные. Чаще встречается вариант, когда организаторские способности лучше развиты, чем коммуникативные (у 3 человек).
Также нами измерялся уровень агрессивности в отношениях у медицинских работников по методике А. Асингера. В результате мы получили, что у большинства респондентов средняя агрессивность (85%).
У данных работников достаточно здорового честолюбия, к критике относятся доброжелательно, если она деловая и без претензий. Ни у одного человека в выборке не выявлена высокая агрессивность, а у 15% — низкая агрессивность (рисунок 6).
Рис. 6. Уровень выраженности агрессивности в отношениях у медицинских работников (в %)
Примечательно, что все случаи с низкой агрессивностью характерны для медицинских сестер. По интерпретации теста люди с низкой агрессивностью чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. К критике «снизу» относятся доброжелательно, но остерегаются критики «сверху».
Особый интерес для нашего исследования представляло изучение стилей поведения медицинских работников в конфликте. Из существующих 5 стилей поведения в конфликте у респондентов выявлено 4: компромисс, избегание, приспособление и сотрудничество. Никем из медицинских работников в качестве предпочитаемого стиля поведения в конфликте не используется соперничество (рисунок 7).
Рис. 7. Стили поведения в конфликте у медицинских работников (в %)
Как видно из рисунка, популярными стилями поведения в конфликте у респондентов являются приспособление (40%), компромисс (30%) и избегание (25%).
Отметим, что данный факт свидетельствует о том, что работниками не отстаиваются собственные интересы: они либо жертвуют ими полностью, либо удовлетворяют их частично.
Стили, используемые врачами и медицинскими сестрами, имеют различия. Так врачи чаще пользуются стилем приспособления, а медицинские сестры — стилем компромисса, избегания и сотрудничества. Сравнительный анализ показателей стиля поведения в конфликте среди врачей медицинских сестер представлен на рис 8
Рис. 8. Стили поведения в конфликте у врачей и медицинских сестер (в %)
Применение непараметрического U-критерия Манна-Уитни показало, что значимых различий в показателях агрессивности, коммуникативных и организаторских способностей врачей и медицинских сестер не существует.
Однако с помощью φ * — углового преобразования Фишера нами получены результаты, свидетельствующие о том, что среди медицинских сестер статистически чаще встречаются специалисты с низким уровнем агрессивности (30%), чем среди врачей (φэмп. = 2,59 > φ кр. = 2,31, p ≤ 0,01).
Что касается результатов методики КОС, то и здесь были выявлены некоторые различия между врачами и медицинскими сестрами. Среди врачей больше специалистов со средним уровнем организаторских способностей (60%) (φэмп. = 1,89 > φ кр. = 1,64, p ≤ 0,05), а среди медицинских сестер больше специалистов с высоким уровнем организаторских способностей (50%) (φэмп. = 2,07 > φ кр. = 1,64, p ≤ 0,05).
Более подробно расчеты представлены в Приложении 6.
Также были выявлены статистически значимые различия в стиле поведения в конфликте среди врачей и медицинских сестер. Так, врачи более склонны использовать в конфликте стиль приспособления (U эмп. = 17,5 < Uкр. = 23, p = 0,05); соперничества (Uэмп. = 19,5 < Uкр. = 23, p = 0,05), чем медицинские сестры. Хотя в качестве актуального стиля поведения в конфликте соперничество в ходе диагностики не было выявлено, нами оценивалась тенденция к его использованию. В свою очередь, медицинские сестры в большей степени, чем врачи, используют в конфликте компромисс (Uэмп. = 19 < Uкр. = 23, p = 0,05).
Все промежуточные расчетные данные представлены в Приложении 7.
Мы исходим из предположения, что стили поведения в конфликте связаны с индивидуально-личностными особенностями работников, куда нами были включены особенности темперамента, степень агрессивности и уровень развития коммуникативных и организаторских способностей медицинских работников. Для проверки данного предположения был использован коэффициент ранговой корреляции r Спирмена. Корреляционный анализ проводился отдельно для выборки врачей и медицинских сестер (Приложение 8).
По полученным результатам можно заключить, что более тесные связи между изучаемыми переменными присутствуют в выборке врачей. Значит, особенности коммуникативной сферы, темперамент врача в большей степени влияют на его поведение в конфликтной ситуации. Выявленные нами взаимосвязи наглядно представлены корреляционными плеядами на рисунках 9, 10.
Рис. 9. Корреляционная плеяда на выборке врачей, Примечание:
Отрицательная связь на уровне 0,05
Отрицательная связь на уровне 0,01
Уровень связи 0,05
Уровень связи 0,01
Как видно из рисунка 7, наибольшее количество связей с индивидуально-психологическими особенностями врачей имеют такие стили поведения в конфликте, как соперничество, компромисс и избегание. Нами выявлено, что стиль сотрудничество не коррелирует ни с одним из показателей, полученным на данной выборке. Наиболее тесно связаны со стилями поведения в конфликте организаторские способности. Коммуникативные же способности не связны с поведением в конфликте. Также нами показано, что стили поведения в конфликте связаны с особенностями темперамента врачей. Уточним, что чем выше показатели энергичности, пластичности, темпа и эмоциональности, тем выше вероятность использования таких стилей, как соперничество и компромисс. Тогда получается, что холерики в большей степени склонны использовать данные стили поведения в конфликте, менее всего склонность показывают флегматики. По данным корреляционного анализа флегматики больше склонны к избеганию, так как все связи между переменными отрицательные: чем ниже энергичность, пластичность, темп и эмоциональность, тем выше показатели стиля избегания. Стиль приспособления связан со степенью агрессивности врачей и пластичностью в работе: вероятность использования данного стиля велика у специалистов с низкой агрессивностью и высокой пластичностью в работе.
Совершенно иные результаты получены нами по выборке медицинских сестер (рисунок 10).
Рис. 10. Корреляционная плеяда на выборке медицинских сестер, Примечание:
Отрицательная связь на уровне 0,05
Уровень связи 0,05
Уровень связи 0,01
По рисунку 8 видно, что корреляционные связи между переменными немногочисленные. Поэтому мы можем заключить, что особенности коммуникативной сферы, темперамент медицинских сестер не влияют друг на друга и не оказывают существенного влияния на выбираемый ими стиль поведения в конфликте. Видимо, существуют иные детерминанты их поведения в конфликте, не изученные нами в рамках данного исследования. Однако, корреляционный анализ показал, что существует отрицательная связь между стилями соперничества и приспособления у медицинских сестер. В свою очередь стиль приспособления, как и у врачей, коррелирует с агрессивностью. Таким образом, агрессивность косвенно (через приспособление) связана со стилем соперничества: высокая агрессивность уменьшает вероятность использования стиля приспособления, тем самым, увеличивая вероятность использования стиля соперничества. Особенности темперамента медицинских сестер связаны лишь с их организаторскими способностями, не оказывая какого-либо влияния на их стиль поведения в конфликте.
Для разделения врачей и медицинских сестер на группы по их индивидуально-психологическим характеристикам был использован кластерный анализ – метод средней связи. Графически результаты кластеризации по выборке врачей представлены на дендограмме (рисунок 11).
Таблицы последовательности агломерации находятся в Приложении 9.
Рис. 11. Дендограмма для врачей (метод средней связи)
По данным дендограммы мы получили возможность сгруппировать врачей по изученным признакам в 3 группы.
I группа врачей (испытуемые под номерами 1, 3, 5, 7, 9).
Эту группу составляют врачи с сангвиническим типом темперамента. Они обладают высокими организаторскими и средними коммуникативными способностями. В качестве предпочитаемого стиля поведения в конфликте используют приспособление.
II группа врачей (испытуемые под номерами 2, 6).
В данную группу вошли врачи с холерическим типом темперамента. Их организаторские способности средние, плохо развиты коммуникативные способности. Как и врачи предыдущей группы предпочитают стиль приспособления.
III группа врачей (испытуемые под номерами 4, 8, 10).
Группу составили врачи с флегматическим и меланхолическим типами темперамента. Их организаторские и коммуникативные способности соответствуют низкому уровню развития. Чаще используют стиль избегания.
Приложении 10.
Той же процедуре были подвергнуты данные по выборке медицинских сестер. По итогам кластеризации медицинские сестры также были разделены на 3 группы, отличающиеся по особенностям темперамента и характеристикам коммуникативной сферы. Графически результаты кластеризации по выборке медицинских сестер представлены на дендограмме (рисунок 12).
Таблицы последовательности агломерации находятся в Приложении 9.
Рис. 12. Дендограмма для медицинских сестер (метод средней связи)
Дадим характеристику выделенных групп медицинских сестер.
I группа медицинских сестер (испытуемые под номерами 1, 5, 6, 7, 9).
Эту группу составили медицинские сестры с сангвиническим типом темперамента, средними коммуникативными и организаторскими способностями. В качестве стиля поведения в конфликте могут использовать избегание или компромисс.
II группа медицинских сестер (испытуемые под номерами 2, 3, 4).
Ее составили медицинские сестры с холерическим типом темперамента. Их отличают высокие организаторские способности, однако коммуникативные способности развиты недостаточно. В конфликте чаще применяют стиль компромисса.
III группа медицинских сестер (испытуемые под номерами 8, 10).
В данную группу вошли медицинские сестры с флегматическим и меланхолическим типами темперамента. У них выявлены невысокие показатели коммуникативных и организаторских способностей. Как и медицинские сестры других групп, в конфликте используют избегание и компромисс.
Применение непараметрического критерия Н – Краскала-Уоллеса позволило выявить статистически значимые различия у медицинских сестер выделенных групп по следующим параметрам: организаторские способности, энергичность в работе и общении, пластичность в работе, темп в работе и общении, эмоциональность в работе. Таблицы с расчетами применяемого критерия находятся в Приложении 11. Получаем, что медицинские сестры Iгруппы отличаются средними показателями энергичности, пластичности и темпа в работе и общении, низкой эмоциональностью в работе. Высокая энергичность, пластичность, темп и эмоциональность характерна для медицинских сестер II группы. Отличительными особенностями медицинских сестер III группы являются низкая энергичность, пластичность, темп и средняя эмоциональность. Мы можем заключить, что в основе классификации медицинских сестер лежат их особенности темперамента и организаторские способности. Сюда не вошли стили поведения в конфликте.
Поэтому нами была реализована еще одна линия анализа эмпирических данных. Мы разделили медицинских работников на группы по стилю поведения в конфликте и сравнили эти группы между собой по особенностям коммуникативной сферы и темпераменту.
В результате мы получили, что по стилю поведения в конфликте все врачи делятся на 2 группы. Применяя непараметрический U-критерий Манна-Уитни, мы выявили особенности каждой из групп (Приложение 12).
1. Врачи, использующие стиль приспособление (80%).
Врачи этой группы также показывают высокую склонность к компромиссу (U = 1; р = 0,03) и низкую к избеганию. Их отличают более высокие организаторские способности (U = 1; р = 0,03).
Врачи проявляют пластичность в работе, обладают высоким темпом в общении (U = 0,5; р = 0,04).
2. Врачи, использующие стиль избегания (20%).
Низкая вероятность использовать компромисс. У них низкие организаторские способности. Врачи данной группы обладают меньшей пластичностью в работе и низким темпом в общении.
На основании этих данных мы можем заключить, что врачи с высокими организаторскими способностями, характеризующиеся высокой пластичностью и темпом чаще выбирают такие стили поведения в конфликте, как приспособление и компромисс. И наоборот, врачи, отличающиеся низкими организаторскими способностями, низкими показателями пластичности, темпа, скорее будут использовать стиль избегания. По описанным характеристикам темперамента к первой группе врачей скорее будут относиться специалисты с холерическим и сангвиническим типами темперамента, а ко второй группе врачей – с меланхолическим и флегматическим типами темперамента.
По стилю поведения в конфликте медицинские сестры делятся на 3 группы. Применяя непараметрический Н-критерий Краскала-Уоллеса, мы выявили особенности каждой из групп (Приложение 13).
1.Медицинские сестры, использующие стиль компромисса (60%).
Специалисты данной группы также имеют среднюю склонность к использованию в конфликте стиля избегания, по сравнению с другими группами (Н = 7,26; р = 0,02).
Отличаются средней эмоциональностью в работе.
2. Медицинские сестры, использующие стиль избегания (30%).
Характеризуются низкой эмоциональностью в работе, средней склонностью к компромиссу (H = 7,72; р = 0,02).
3. Медицинские сестры, использующие стиль сотрудничества (10%).
От специалистов данной группы менее всего можно ожидать использования компромисса и избегания в конфликтной ситуации. Их отличает высокая эмоциональность в работе (Н = 5,82; р = 0,05).
Итак, стиль поведения в конфликте у медицинских сестер в большей степени определяется лишь одним свойством темперамента – эмоциональностью в работе. Медицинские сестры с высокой эмоциональностью скорее будут использовать стиль сотрудничества, со средней эмоциональностью – компромисс, а с низкой – избегание. Лишь по одному показателю нельзя заключить, что специалисты с определенным темпераментом будут использовать тот или иной стиль поведения в конфликте, так как заключение об определенном типе темперамента делается на основе анализа и других показателей (пластичность, энергичность, темп).
Однако, разная выраженность эмоциональности позволяет очертить круг возможных вариантов. Так высокая эмоциональность характерна для меланхоликов и холериков, средняя эмоциональность – для сангвиников, низкая эмоциональность – для флегматиков.
Тем не менее, полученные нами эмпирические данные и проведенный на их основе анализ с помощью применения математических методов показывают, что по выборке медицинских сестер нельзя сделать однозначных выводов о взаимосвязи темперамента, коммуникативных особенностей и стиля поведения в конфликте. Это позволяет прийти к заключению о наличии иных характеристик, детерминирующих выбор стиля поведения специалиста в конфликте.
Результаты, полученные в исследовании на выборке врачей, позволяют заключить:
1. Врачи с высокими организаторскими способностями, высокой пластичностью, темпом, энергичностью и эмоциональностью показывают склонность к использованию стиля приспособления и компромисса в конфликте. Приспособление также связано с низкой агрессивностью специалиста.
2. Врачи со средними организаторскими способностями, средними показателями пластичности, энергичности и темпа, низкой эмоциональностью чаще используют в конфликте стиль компромисса и избегания.
3. У врачей с низкими организаторскими способностями, низкой энергичностью, пластичностью, темпом и средней эмоциональностью ожидается, скорее всего, использование в конфликте стиля избегания.
4. Стили компромисса и избегания являются взаимоисключающими: врач, предпочитающий в конфликте стиль компромисса. не использует стиль избегания.
Выдвинутая нами гипотеза о том, что врачи склонны к выбору стилей приспособления, компромисса и избегания, а медицинские сестры к выбору стилей компромисса избегания и сотрудничества нашла частичное подтверждение. Результаты по выборке врачей полностью доказывают гипотезу исследования, эмпирические данные по медицинским сестрам не показывают наличие тесной взаимосвязи изученных показателей. Цель исследования достигнута.
Важную роль в конструктивном разрешении конфликтов играют следующие факторы:
1. Адекватность отражения конфликта. 2. Открытость и эффективность общения конфликтующих сторон. 3. Создание климата взаимного доверия и сотрудничества. 4. Определение существа конфликта. Остановимся на каждом из этих факторов отдельно.
Адекватное восприятие конфликта.
— «иллюзии собственного благородства» — в конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что являемся жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствуют в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет.
— «Поиск соломинки в глазу другого» — каждый из противников ясно видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у самого себя. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению к оппоненту, но зато с негодованием реагирует на его действия.
— «Двойная этика» — даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые поступки по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента — как нечестные и непозволительные.
— «Все ясно» — очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его действия хороши и правильны, а действия партнера, наоборот, плохи и неадекватны. В любом конфликте партнеры испытывают так называемые смешанные чувства. С одной стороны, каждый чувствует неприязнь, злость или даже ненависть к другому, желание, чтобы противник отказался от своей позиции, с другой — у оппонентов есть, хотя и очень приглушенные, более доброжелательные чувства, порожденные всей совокупностью предыдущих взаимоотношений, а также стремлением к взаимопониманию и согласию. Если искажение восприятия при конфликте чрезмерно велико, возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственной предвзятости, потому что ясно видишь и чувствуешь только враждебность партнера, не замечая никаких других чувств с его стороны. Допуская, что партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно и было неверным, немедленно подтверждается. Зная о подобных представлениях в ситуации конфликта, постарайтесь внимательнее проанализировать свои ощущения в конкретных случаях: не возникают ли подобные искажения и у Вас, когда вы пытаетесь разрешить тот или иной конфликт. Это основное условие конструктивного разрешения конфликтов. Однако, к сожалению, в конфликтной ситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники охотнее пользуются способами общения, затрудняющими понимание того, что, собственно, происходит. Между тем коммуникация может помочь только тогда разрешить конфликт, когда обе стороны ищут способа достичь взаимопонимания. Но когда человек «обуреваем» эмоциями и захвачен конфликтом, ему трудно выражать свои мысли и внимательно выслушивать противника. Поэтому порой имеет смысл в самом начале конфликта пойти на риск и как можно полнее, пусть даже в резкой форме, высказать друг другу то, что чувствуешь. В этот момент бессмысленно пытаться что-то решать, главное, о чем надо заботиться, — это о том, чтобы не обидеть и не унизить партнера.
Взаимное выражение чувств, хотя бы частичное, может помочь в создании условий для использования коммуникации в целях конструктивного обмена мыслями. Хорошо бы, если бы каждый из противников мог хотя бы частично сообщить другому следующее: что я хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт? Каких реакций я жду со стороны другого? Что я собираюсь предпринять, если партнер поведет себя не так, как я ожидаю? На какие последствия я надеюсь в случае, если будет достигнуто соглашение?
Вероятно, конструктивному решению конфликта могут способствовать некоторые формы общения, например: высказывания, передающие то, как я понял его слова или действия, и стремление получить подтверждение того, что я понял их правильно. Открытые и личностно окрашенные высказывания, касающиеся моего состояния, чувств и намерений. Информация, содержащая обратную связь относительно того, как я воспринимаю партнера и толкую его поведение.
Создание климата взаимного доверия и сотрудничества.
Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма желательно, чтобы партнеры сумели согласовать свои представления о том, как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов.
Определение существа конфликта
Определение основной проблемы. Исчерпывающее определение характера проблемы, приведшей к конфликту, помогает каждому противнику оценить свое поведение и действия другого, правильнее понять ситуацию, в которой оба оказались. Очень важно осознать точки соприкосновения конфликтующих сторон и различия между ними, в большинстве случаев различия по-настоящему не осознаются, а сходства оказываются неизвестными: Как я понимаю проблему? Какие мои действия и какие поступки партнера привели к возникновению и закреплению конфликта? Как мой партнер видит проблему? Какие, по его мнению, мои и его собственные действия лежат в основе конфликта? Соответствует ли поведение каждого из нас сложившейся ситуации? Как можно наиболее лаконично и полно определить нашу общую проблему? В каких вопросах мы с партнером расходимся? В каких вопросах мы солидарны и понимаем друг друга?
Определение причины конфликта., Поиск возможных путей разрешения конфликта.
Что я мог бы сделать, чтобы разрешить конфликт? Что мог бы сделать для этого мой партнер? Каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?
Совместное решение о выходе из конфликта, Реализация намеченного совместно способа разрешения конфликта, Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта.
Отметим, что перечисленные выше предложения не являются рецептом чудодейственного способа разрешения конфликтов. Не существует универсальных приемов, позволяющих справиться с любой ситуацией. Единственным нашим «средством» является наша личность. Описанные этапы разрешения конфликта содержат лишь некоторые указания, реализация которых требует с нашей стороны вовлечения .всей нашей личности, усилий, умения, упорства и доброй воли. Но и при этом я не могу гарантировать успех. Вероятность его, однако, тем больше, чем более сознательно мы действуем, ориентируясь на какие-то путеводные знаки. Единственным автором своего успеха является тот, кто что-то делал и пробовал.
Заключение
Всем понятно, что конфликты существовали и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, что конфликты бесполезны или патологичны. Они нормальное явление в нашей жизни. Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же и порой приходят в столкновение друг с другом.
В первой главе нами предпринята попытка отразить современное состояние проблемы конфликта и ее исследование отечественными и зарубежными учеными. Подводя итог всему вышеизложенному, можно сделать следующие выводы: несмотря на накопленный опыт в области исследования конфликтов, на сегодняшний день нет единой и законченной теории конфликта, отражающей его природу и влияние на развитие общества.
Конфликт не следует понимать как сугубо негативное явление, общество, как и отдельный человек, находится в постоянном развитии. Одним из способов этого развития является конфликт.
Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта. Следует различать понятия «объект» и «предмет» конфликта. Предметом конфликтаявляются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.
В любом конфликте обязательно присутствуют его участники, которых принято называть оппонентами конфликта Оппоненты, преследуя, противоположные цели в конфликтном взаимодействии обладают определенным рангом, используя который, стремятся достичь своих целей, несовпадающих с целями противника. Рассматривая динамику конфликта, следует различать понятия конфликт и конфликтная ситуация, конфликтная ситуация это реальная возможность но еще не действительность конфликта, демонстрирующая, что противоречия достигли уровня, требующего принятия мер по их разрешению. Если противоречия, породившие конфликтную ситуацию разрешить не удалось, то конфликтная ситуация переходит в конфликт, включающий в себя такие стадии как инцидент, эскалация, завершение конфликта. Инцидент это тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон. Инцидент конфликта следу отличать от его повода, т.е. того конкретного события, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий. Повод – это еще не конфликт, а инцидент – это уже конфликт, его начало. Эскалация конфликта – это ключевая, самая напряженная его стадия, когда происходит обострение всех противоречий между его участниками и используются все возможности для победы в противоборстве.
Затем следует этап завершения конфликта, который означает любое его окончание, которое может быть как позитивным, так и негативным, после чего может следовать постконфликтный синдром, выражающийся в напряженных отношениях бывших оппонентов, может стать источником нового конфликта между ними.
Оказавшись в конфликтной ситуации, необходимо выбрать определенный стиль поведения ней, с учетом собственных интересов и интересов других, вовлеченных в конфликт людей. Выбор стиля поведения в конфликтной ситуации связан с той степенью готовности, в которой вы готовы удовлетворить собственные интересы и интересы другой стороны. Существует пять стилей поведения в конфликтной ситуации соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление, но не один из них не может быть выделен как самый лучший. Все зависит от конкретной конфликтной ситуации и «цены конфликта» может быть необходимым использование набора стилей поведения, например если конфликт носит затяжной характер, и для разрешения одной его части может понадобится использование одного стиля, а для разрешения другой совсем иного стиля поведения в конфликтной ситуации. Но, несомненно, наилучший учитель и советчик в выборе оптимального подхода и в его эффективного использования — это жизненная практика.
Во второй главе нами предпринята попытка экспериментального изучения выбора стиля поведения в конфликтной ситуации на примере коллектива медицинских работников. Мы исходили из предположения о том, что выбираемый медицинскими работниками стиль поведения в конфликтных ситуациях связан с их индивидуально-поведеньческими особенностями, такими как темперамент, коммуникативные и организаторские способности, степень агрессивности в отношениях. Резюмируя результаты эмпирического исследования, можно заключить, что По стилю поведения в конфликте медицинские сестры делятся на 3 группы. Применяя непараметрический Н-критерий Краскала-Уоллеса, мы выявили особенности каждой из групп (Приложение 13).
4. Медицинские сестры, использующие стиль компромисса (60%).
Специалисты данной группы также имеют среднюю склонность к использованию в конфликте стиля избегания, по сравнению с другими группами (Н = 7,26; р = 0,02).
Отличаются средней эмоциональностью в работе.
5. Медицинские сестры, использующие стиль избегания (30%).
Характеризуются низкой эмоциональностью в работе, средней склонностью к компромиссу (H = 7,72; р = 0,02).
6. Медицинские сестры, использующие стиль сотрудничества (10%).
От специалистов данной группы менее всего можно ожидать использования компромисса и избегания в конфликтной ситуации. Их отличает высокая эмоциональность в работе (Н = 5,82; р = 0,05).
Итак, стиль поведения в конфликте у медицинских сестер в большей степени определяется лишь одним свойством темперамента – эмоциональностью в работе. Медицинские сестры с высокой эмоциональностью скорее будут использовать стиль сотрудничества, со средней эмоциональностью – компромисс, а с низкой – избегание. Лишь по одному показателю нельзя заключить, что специалисты с определенным темпераментом будут использовать тот или иной стиль поведения в конфликте, так как заключение об определенном типе темперамента делается на основе анализа и других показателей (пластичность, энергичность, темп).
Однако, разная выраженность эмоциональности позволяет очертить круг возможных вариантов. Так высокая эмоциональность характерна для меланхоликов и холериков, средняя эмоциональность – для сангвиников, низкая эмоциональность – для флегматиков.
Тем не менее, полученные нами эмпирические данные и проведенный на их основе анализ с помощью применения математических методов показывают, что по выборке медицинских сестер нельзя сделать однозначных выводов о взаимосвязи темперамента, коммуникативных особенностей и стиля поведения в конфликте. Это позволяет прийти к заключению о наличии иных характеристик, детерминирующих выбор стиля поведения специалиста в конфликте.
Результаты, полученные в исследовании на выборке врачей, позволяют заключить:
5. Врачи с высокими организаторскими способностями, высокой пластичностью, темпом, энергичностью и эмоциональностью показывают склонность к использованию стиля приспособления и компромисса в конфликте. Приспособление также связано с низкой агрессивностью специалиста.
6. Врачи со средними организаторскими способностями, средними показателями пластичности, энергичности и темпа, низкой эмоциональностью чаще используют в конфликте стиль компромисса и избегания.
7. У врачей с низкими организаторскими способностями, низкой энергичностью, пластичностью, темпом и средней эмоциональностью ожидается, скорее всего, использование в конфликте стиля избегания.
8. Стили компромисса и избегания являются взаимоисключающими: врач, предпочитающий в конфликте стиль компромисса. не использует стиль избегания.
Выдвинутая нами гипотеза о том, что врачи склонны к выбору стилей приспособления, компромисса и избегания, а медицинские сестры к выбору стилей компромисса избегания и сотрудничества нашла частичное подтверждение. Результаты по выборке врачей полностью доказывают гипотезу исследования, эмпирические данные по медицинским сестрам не показывают наличие тесной взаимосвязи изученных показателей. Цель исследования достигнута. Но данная выпускная квалификационная работа, не в коей мере, не претендует на заключение о завершенности в области исследований стиля поведения в конфликтных ситуациях, а является лишь попыткой исследовать стиль поведения, выбираемый медицинскими работниками в конфликтных ситуациях, и, несомненно, исследования детерминант, определяющих стиль поведения в медицинских работников в конфликтных ситуациях, должны стать предметом дальнейших исследований.
Литература
[Электронный ресурс]//URL: https://litfac.ru/diplomnaya/moe-povedenie-v-konfliktnoy-situatsii/
Акофф Р., Эмери Ф.
Аминов И.И., Андреев В.И, Анцупов А.Я. Шепилов А.И, Анцупов А.Я. Шепилов А.И., Балобанова Л.В., Боулдинг К.Э., Б. Мелибруда, Волкова Н.Д, Гмурман В. Е
11. Высшее образование, 2008.- 416 Преобразование фишера
12. Гринсон Р.Р.Техника и практика психоанализа/Р.Р.Гринсон .: Когито-Центр, 2003.-478с
Гришина В.Н.
Джини Г. Скотт
Дмитриев А.В, Запрудский Ю.Г., Здравомыслов А.Г., Зигмунд Фрейд., Зиммель. Г
20. Козер Л функции социального конфликта http://www.philsci.univ.kiev.ua/biblio/kozer.html
Козлов В.И, Козырев Г.И., Козырев Г.И.
24. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена http://codebase.mql4.com/ru/1023
Кудрявцев В.Н.
Кильмашкина Т.Н., Курбатов В.И.
27. ЛАзукин А.Д. Конфликтология/ А.Д. Лазукин.: Омега-Л, 2009.- 152с
28. Левин. К . Разрешение социального конфликта/К. Левин .- СПб.: Речь,2006.-424с.
Леонов Н.И
Лукин Ю.В
32. Льюис Д. Язык эффективного общения/ Д. Льюис .: Эксио,2007.-320с
Мастенбрук У, Мириманова М.С, Морозов А.В, Наследов А.Д., Петровская Л.А., Пономаренко В.В.
39. Ратников В.П. Конфликтология/ В.П. Ратников.- М.: ЮНИТИ-ДАНА,2009.- 511с
Райгородский Д.Я, Решетников А.В., Романчик Н.В, Русалов В.М., Сидоренко Е.В., Сидоренко Е.В.
46. Томас. К . Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению. http://www.betapress.ru/library/recruiting-23.html
Шапарь В.П.
48. Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями: Диагностика, анализ и разрешение конфликтов/ Г. Шварц.:Вернера Регена, 2007.- 296 с.
Шевчук Д.А
50. Юнг. К . Аналитическая психология: теория и практика/ К Юнг ..: АСТ Москва,2009.-256с.
51. Ядов В.А . О конфликте. http://fictionbook.ru/author/natalya_grishina/psihologiya_konflikta/read_online.html ?page=5#part_349
Приложение 1
1. Методика оценки свойств темперамента (В.М. Русалов), Инструкция:
Вопросы к методике на оценку свойств темперамента
1. Подвижный ли ты человек?
2. Всегда ли ты готов с ходу, не раздумывая, включиться я интересующий тебя разговор?
3. Предпочитаешь ты уединение большой компании?
4. Испытываешь ты постоянное желание чем-либо заниматься, что-либо делать?
5. Медленно ли ты говоришь?
6. Ранимый ли ты человек?
7. Часто ли тебе не спится из-за того, что ты поссорился с друзьями?
8. Всегда ли хочется тебе в свободное время чем-то заняться?
9. Часто ли в разговорах с людьми ты говоришь, не подумав как следует?
10. Раздражает ли тебя быстрая речь собеседника?
11. Чувствовал бы ты себя несчастным человеком, если бы надолго был лишен возможности разговаривать с людьми?
12. Опаздывал ли ты когда-нибудь на назначенную встречу или в школу?
13. Нравится ли тебе быстро бегать?
14. Сильно ли ты переживаешь плохие отметки, замечания учителей и родителей?
15. Легко ли тебе выполнять работу, требующую длительного внимания и сосредоточенности?
16. Трудно ли тебе быстро говорить?
17. Часто ли ты испытываешь чувство беспокойства, если не выполнил как следует домашнее задание или какую-нибудь работу?
18. Часто ли твои мысли перескакивают с одной на другую во время разговора?
19. Нравятся ли тебе игры, требующие ловкости и быстроты?
20. Легко ли тебе найти новые варианты решения какой-нибудь задачи?
21. Испытываешь ли ты чувство беспокойства, если тебя неправильно поняли во время разговора?
22. Охотно ли ты выполняешь сложную, ответственную работу?
23. Говоришь ли ты о вещах, в которых не разбираешься?
24. Легко ли тебе одновременно говорить в быстром темпе с несколькими людьми?
25. Легко ли тебе одновременно делать несколько разных дел?
26. Возникают ли у тебя конфликты с друзьями из-за того, что ты им что-то говоришь, не подумав?
27. Любишь ли ты простую, привычную, не требующую усилий работу?
28. Легко ли ты расстраиваешься, когда неожиданно обнаруживаешь, что что-то сделал не так?
29. Любишь ли ты сидячую работу?
30. Легко ли тебе общаться с незнакомыми людьми?
31. Предпочитаешь ли ты подумать, взвесить свои слова прежде, чем высказаться?
32. Все ли твои привычки хорошие?
33. Быстро ли двигаются твои руки, когда ты работаешь?
34. Молчишь ли ты, не торопясь вступить в контакт, в обществе незнакомых людей?
35. Легко ли ты переключаешься с одного способа решения задачи на другой?
36. Плохо ли к тебе относятся близкие люди?
37. Разговорчивый ли ты человек?
38. Легко ли тебе выполнять работу, требующую мгновенной Реакции?
39. Всегда ли ты говоришь свободно, без запинок?
40. Беспокоит ли тебя то, что связано с твоей учебой или работой?
41. Обижаешься ли ты, когда люди указывают на твои личные недостатки?
42. Есть ли у тебя желание заниматься какой-нибудь ответственной работой?
43. Любишь ли ты все делать медленно и неторопливо?
АА. Бывают ли у тебя мысли, которые ты хотел бы скрыть от других людей?
45. Можешь ли ты без долгих раздумий задать другому человеку щекотливый, трудный для него вопрос?
46. Доставляют ли тебе удовольствие быстрые движения?
47. Легко ли тебе придумывать новые идеи, связанные с тем, чем ты занимаешься?
48. Возникают ли у тебя беспокойство, тревога перед каким-нибудь важным, ответственным разговором?
49. Можно ли о тебе сказать, что ты быстро выполняешь то, что тебе поручается?
50. Любишь ли ты работать самостоятельно?
51. Легко ли узнать твое внутреннее состояние по выражению лица?
52. Всегда ли ты выполняешь данное тобой обещание?
53. Обижаешься ли ты на то, как окружающие обходятся с тобой?
54. Любишь ли ты одновременно заниматься только одним делом?
55. Любишь ли ты быстрые игры?
56. Любишь ли ты делать паузы в своей речи?
57. Любишь ли ты вносить оживление в компанию?
58. Чувствуешь ли ты в себе избыток сил и желание заняться каким-либо трудным делом?
59. Трудно ли тебе переключать внимание с одного дела на другое?
60. Бывает ли так, что у тебя надолго портится настроение из-за того, что неожиданно срывается какое-нибудь важное дело?
61. Часто ли тебе не спится из-за того, что дела идут не так как надо?
62. Любишь ли ты бывать в большой компании?
63. Волнуешься ли ты, выясняя отношения с друзьями?
64. Испытываешь ли ты потребность в работе, требующей полной отдачи сил?
65. Часто ли ты злишься и выходишь из себя?
66. Любишь ли ты одновременно заниматься многими делами?
67. Держишься ли ты свободно в большой компании?
68. Часто ли ты утверждаешь нечто на основе первого впечатления, не подумав как следует?
69. Возникает ли у тебя чувство неуверенности в процессе выполнения какого-либо дела и беспокоит ли оно тебя?
70. Медленно ли ты работаешь?
71. Легко ли ты переключаешься с одной работы на другую?
72. Быстро ли ты читаешь вслух?
73. Сплетничаешь ли ты иногда?
74. Молчалив ли ты в кругу друзей?
75. Нуждаешься ли ты в людях, которые бы тебя утешили и поддержали?
76. Охотно ли ты выполняешь одновременно много разных дел?
77. Охотно ли ты делаешь быструю работу?
78. Тянет ли тебя пообщаться с людьми в свободное время?
79. Часто ли у тебя бывает бессонница, если что-то не ладится в работе?
80. Дрожат ли у тебя руки во время ссоры?
81. Долго ли ты мысленно готовишься прежде, чем высказать свое мнение?
82. Есть ли среди твоих знакомых люди, которые тебе явно
не нравятся?
83. Предпочитаешь ли ты заниматься легкой работой?
84. Легко ли тебя обидеть?
85. Начинаешь ли ты обычно первым разговор в компании?
86. Испытываешь ли ты желание больше быть среди людей?
87. Склонен ли сначала подумать, а потом говорить?
88. Часто ли ты волнуешься по поводу своей учебы или работы?
89. Всегда ли ты платил за провоз багажа, если бы не боялся проверки на транспорте?
90. Держишься ли ты обособленно в компании и на вечеринках?
91. Склонен ли ты преувеличивать неудачи, которые у тебя случаются в работе
92. Нравится ли тебе быстро говорить?
93. Легко ли тебе удержаться от высказывания вслух неожиданно возникшей мысли?
94. Предпочитаешь ли ты работать медленно?
95. Переживаешь ли ты из-за неполадок в работе?
96. Нравится ли тебе говорить с людьми спокойно и медленно?
97. Часто ли ты волнуешься из-за ошибок?
98. Способен ли ты хорошо выполнять долгую, трудоемкую работу?
99. Можешь ли ты, не раздумывая, обратиться с просьбой личного характера к незнакомому человеку?
100. Часто ли ты чувствуешь себя неуверенно при общении с людьми?
101. Легко ли ты берешься за выполнение новой, незнакомой тебе работы?
102. Устаешь ли ты, когда тебе приходится долго говорить?
103. Нравится ли тебе работать неторопливо, без особого напряжения?
104. Нравится ли тебе разнообразная работа, постоянно требующая сосредоточения и переключения внимания с одного дела на другое?
105. Любишь ли ты подолгу бывать наедине с собой?
Ключ к методике оценки свойств темперамента человека
Ниже для каждого свойства темперамента, оцениваемого при помощи описанной методики, указаны соответствующие ему номера вопросов и варианты ответов на них. Если ответ, выбранный испытуемым, совпадает с ключевым, то по данному свойству темперамента он получает 1 балл. Степень развития каждого свойства темперамента оценивается по количеству баллов, которое оно получило.
Энергичность в работе: «да» в ответах на вопросы 4,8,15,22,42,
50,58,64,98; «нет» в ответах на вопросы 27,83,103.
Энергичность в общении с людьми: «да» в ответах на вопросы
11,30,57,62,67,78,86; «нет» в ответах на вопросы
3,34,74,90,105.
Пластичность в работе: «да» в ответах на вопросы 20, 25, 35, 38, 47,66, 71,101; «нет» в ответах на вопросы 54, 59.
Пластичность в общении с людьми: «да» в ответах на вопросы 2, 9,18, 26,45, 68,85,99; «нет» в ответах на вопросы 31,81,87,93.
Темп в работе: «да» в ответах на вопросы 1,13,19, 33,46,49, 55,
57; «нет» в ответах на вопросы 29, 43, 70, 94.
Темп в общении с людьми: «да»в ответах на вопросы 24, 37, 39, 51, 72, 92; «нет» в ответах на вопросы 5,10,18, 56, 96,102.
Эмоциональность в работе: «да» в ответах на вопросы 14,17,28,
40,60,61,69,79,88,91,95,97.
Эмоциональность в общении с людьми: «да» в ответах на вопросы 6, 7, 21, 36,41,48, 53, 63,75,80,84,100.
Контрольные вопросы: «да» в ответах на вопросы 32,52,89; «нет» в ответах на вопросы 12, 23, 44, 65, 73, 82. Вначале по ответам на контрольные вопросы устанавливается, насколько искренне испытуемый ответил на предложенные ему вопросы. Если ответы на контрольные вопросы более, чем в трех случаях, совпадают с ключевыми, то это значит, что в ответах на основные вопросы испытуемый старался приукрасить себя, представить в более выгодном свете, т.е. был недостаточно искренним. В таком случае его ответам на основные вопросы доверять нельзя и получить достоверную информацию о нем на основании заполненного опросника невозможно.
Если в ответы испытуемого на ключевые вопросы обнаруживается не более трех совпадений с теми, которые даны выше, то его ответам на основные вопросы доверять можно.
Оценка результатов и выводы об уровне развития
свойств темперамента
Считается, что то или иное свойство темперамента сильно развито у испытуемого, если он получил по нему 9 и более баллов; слабо развито — если по нему получено 4 и менее баллов. При суммарном количестве баллов от 5 до 8 данное свойство темперамента считается среднеразвитым.
Приложение 2, Методика выявления коммуникативных и организаторских способностей (КОС-1), Инструкция:, Текст опросника
1. Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?
2. Часто ли Вам удается убедить большинство своих товарищей в правильности Вашего мнения?
3. Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненное Вам кем-то из товарищей?
4. Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?
5. Есть ли у Вас стремление к новым знакомствам с людьми?
6. Нравится ли Вам заниматься общественной работой?
7. Верно ли, что Вам приятнее и проще читать книги или чем-то заниматься в одиночестве, чем с людьми?
8. Если возникают препятствия при осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вы отступаете от них?
9. Легко ли Вы устанавливаете контакт с людьми, которые намного старше Вас?
10. Любите ли Вы придумывать и организовывать развлекательные мероприятия?
11. Сложно ли для Вас включиться в новые компании?
12. Часто ли Вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было бы сделать сегодня?
13. Легко ли Вы устанавливаете контакты с незнакомыми людьми?
14. Стремитесь ли Вы, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением?
15. Сложно ли Вам осваиваться в новом коллективе?
16. Верно ли, что у Вас не возникает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязанностей, обязательств?
17. Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться с кем-то и побеседовать?
18. Часто ли при решении важных дел Вы проявляете инициативу?
19. Раздражают ли Вас окружающие и хочется ли Вам побыть одному?
20. Правда ли, что обычно Вы плохо ориентируетесь в незнакомой обстановке?
21. Нравится ли Вам постоянно находиться среди людей?
22. Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить начатое дело?
23. Испытываете ли Вы затруднение, неудобство или стеснение, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с кем-то?
24. Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с людьми?
25. Любите ли Вы участвовать в коллективных празднованиях торжественных событий?
26. Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы Ваших товарищей?
27. Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди малознакомых людей?
28. Верно ли, что Вы редко стремитесь доказать свою правоту?
29. Полагаете ли Вы, что Вам не составляет особого труда внести оживление в малознакомую компанию?
30. Принимали ли Вы участие в общественной работе в школе (вузе)?
31. Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых?
32. Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято другими?
33. Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомую компанию?
34. Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?
35. Правда ли, что Вы чувствуете себя достаточно уверенно и спокойно, когда приходится говорить что-то большой группе людей?
36. Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?
37. Верно ли, что у Вас много друзей?
38. Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?
39. Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания своих знакомых?
40. Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы людей?
Бланк для ответа
| 1 | 11 | 21 | 31 |
| 2 | 12 | 22 | 32 |
| 3 | 13 | 23 | 33 |
| 4 | 14 | 24 | 34 |
| 5 | 15 | 25 | 35 |
| б | 16 | 26 | 36 |
| 7 | 17 | 27 | 37 |
| 8 | 18 | 28 | 38 |
| Э | 19 | 29 | 39 |
| 10 | 20 | 30 | 40 |
Дешифратор коммуникативных способностей
| 1 | + | 11 | — | 21 | + | 31 | — |
| 3 | — | 13 | + | 23 | — | 33 | + |
| 5 | + | 15 | — | 25 | + | 35 | — |
| 7 | — | 17 | + | 27 | — | 37 | + |
| 9 | + | 19 | — | 29 | + | 39 | — |
Дешифратор организаторских способностей
| 2 | + | 12 | — | 22 | + | 32 | — |
| 4 | — | 14 | + | 24 | — | 34 | + |
| б | + | 16 | — | 26 | + | 36 | — |
| 8 | — | 18 | + | 28 | — | 38 | + |
| 10 | + | 20 | — | 30 | + | 40 | — |
Шкала оценки коммуникативных способностей
| К к | Оценка | Уровень развития коммуникативных способностей |
| 0,10 — 0,45 | 1 | Низкий |
| 046 – 0,55 | 2 | Ниже среднего |
| 0,56 – 0,65 | 3 | Средний |
| 0,66 – 0,75 | 4 | Высокий |
| 0,76 – 1,00 | 5 | Очень высокий |
Шкала оценки организаторских способностей
| Ко | Оценка | Уровень проявления коммуникативных способностей |
| С, 20-0,55 | 1 | Низкий |
| 0,56-0,65 | 2 | Ниже среднего |
| 0,66-0,70 | 3 | Средний |
| 0,71-0,80 | 4 | Высокий |
| 0,81-1,00 | 5 | Очень высокий |
Интерпретация результатов
Если Вы получили оценку «1», то у Вас низкий уровень проявления способностей к коммуникативной или организаторской деятельности.
Если Вы получили оценку «2», Ваши коммуникативные или организаторские способности находятся на уровне ниже среднего. Вы не стремитесь к общению, чувствуете себя скованно в новой компании, коллективе, предпочитаете проводить время в одиночестве, ограничиваете круг знакомых, испытываете трудности в установлении контактов с людьми и при выступлении перед аудиторией, плохо ориентируетесь в незнакомой ситуации, не отстаиваете своего мнения, тяжело переживаете обиды. Проявление инициативы в общественной деятельности у Вас занижено. Во многих делах Вы избегаете принятия самостоятельных решений.
Если Вы получили оценку «3», то у Вас средний уровень проявления коммуникативных или организаторских способностей. Обладая в целом средними показателями, Вы стремитесь к контактам с людьми, не ограничиваете круг знакомых, отстаиваете свое мнение, планируете работу. Однако «потенциал» этих склонностей не отличается
Приложение 3, Методика диагностики агрессивности в отношениях А. Асингера
(Стиль общения)
Инструкция:
I. Склонны ли вы искать пути примирения после очередного служебного конфликта?
1. Всегда. 2. Иногда. 3. Никогда.
II .Как вы ведете себя в критической ситуации?
1. Внутренне «кипите». 2. Сохраняете полное спокойствие. 3. Теряете самообладание.
III. Каким считают вас коллеги?
1. Самоуверенным и завистливым. 2. Дружелюбным. 3. Спокойным и независимым.
IV. Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность?
1. Примете ее с некоторыми опасениями. 2. Согласитесь без колебаний. 3. Откажетесь от нее ради собственного спокойствия.
V. Как вы будете себя вести, если кто-то из коллег без разрешения возьмет с вашего стола бумагу?
1. Выдадите ему «по первое число». 2. Заставите вернуть. 3. Спросите, не нужно ли ему еще что-нибудь.
VI. Какими словами вы встретите мужа (жену), если он (она) вернулся (вернулась) с работы позже обычного?
1. Что тебя так задержало? 2. Где ты торчишь допоздна? 3. Я уже начал(а) волноваться.
VII. Как вы ведете себя за рулем автомобиля?
1. Стараетесь обогнать машину, которая «показала вам хвост». 2. Вам все равно, сколько автомобилей вас обогнало. 3. Помчитесь с такой скоростью, чтобы никто не догнал вас.
VIII. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?
1. Сбалансированными. 2. Легкомысленными. 3. Крайне «жесткими».
IX. Что вы предпринимаете, если не все удается?
1. Пытаетесь свалить вину на другого. 2. Смиряетесь. 3. Становитесь впредь осторожнее.
X. Как вы реагируете на фельетон о случаях распущенности в среде современной молодежи?
1. Пора бы уже запретить молодежи такие развлечения. 2. Надо создать ей возможность организованно и культурно отдыхать.
3. И чего мы с ней возимся?
XI. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять, досталась другому?
1. И зачем только я на это нервы тратил(а)? 2. Видно, этот человек начальнику приятнее.
3. Может быть, мне это удастся в другой раз.
XII. Какие чувства вы испытываете, когда смотрите страшный фильм?
1. Чувство страха. 2. Скучаете. 3. Получаете искреннее удовольствие.
XIII. Как вы будете себя вести, если образовалась «дорожная пробка» и вы опоздали на важное совещание?
1. Будете нервничать во время заседания. 2. Попытаетесь вызвать снисходительность партнеров. 3. Огорчитесь.
XIV. Как вы относитесь к своим спортивным успехам?
1. Обязательно стараетесь выиграть. 2. Цените удовольствие почувствовать себя вновь молодым. 3. Очень сердитесь, если проигрываете,
XV. Как вы поступите, если вас плохо обслужили в ресторане?
1. Стерпите, избегая скандала. 2. Вызовете метрдотеля и сделаете ему замечание.
3. Отправитесь с жалобой к директору ресторана.
XVI. Как вы поступите, если вашего ребенка обидели в школе?
1. Поговорите с учителем. 2. Устроите скандал родителям. Обидчика 3. Посоветуете ребенку дать сдачи.
XVII. Какой вы человек?
1. Средний. 2. Самоуверенный. 3. Пробивной.
XVIII. Что вы скажете подчиненному, с которым столкнулись в дверях?
1. Простите, это моя вина. 2. Ничего, пустяки. 3. А повнимательнее вы не можете быть?
XIX. Ваша реакция на статью в газете о хулиганстве в среде молодежи?
1. Когда же, наконец, будут приняты конкретные меры? 2. Надо бы ввести суровые наказания! 3. Нельзя же все валить на молодежь, виноваты и воспитатели!
XX. Какое животное вы любите?
1.Тигра. 2. Домашнюю кошку. 3. Медведя.
Ключ
| Вариант ответов | БАЛЛЫ ЗА ОТВЕТЫ | ||||
| ВОПРОСЫ | |||||
| I | II | III | IV | V | |
| 1 | 1 | 2 | 3 | 2 | 3 |
| 2 | 2 | 1 | 2 | 3 | 2 |
| 3 | 3 | 3 | 1 | 1 | 1 |
| Вариант ответов | БАЛЛЫ ЗА ОТВЕТЫ | ||||
| ВОПРОСЫ | |||||
| VI | VII | VIII | IX | X | |
| 1 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 |
| 2 | 3 | 1 | 1 | 2 | 1 |
| 3 | 1 | 3 | 3 | 1 | 2 |
| Вариант ответов | БАЛЛЫ ЗА ОТВЕТЫ | ||||
| ВОПРОСЫ | |||||
| XI | XII | XIII | XIV | XV | |
| 1 | 1 | 3 | 1 | 2 | 1 |
| 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 |
| 3 | 3 | 1 | 2 | 1 | 2 |
| Вариант ответов | БАЛЛЫ ЗА ОТВЕТЫ | ||||
| ВОПРОСЫ | |||||
| XVI | XVII | XVIII | XIX | XX | |
| 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 3 |
| 2 | 2 | 3 | 3 | 1 | 2 |
| 3 | 3 | 2 | 2 | 3 | 1 |
Если вы не выбрали ответ из предложенных вариантов, то по данному вопросу вы набрали 0 баллов.
35 — 44 балла. Вы умеренно агрессивны, вам сопутствует успех в жизни, поскольку у вас достаточно здорового честолюбия. К критике относитесь доброжелательно, если она деловая и без претензий.
45 баллов и более. Вы излишне агрессивны и неуравновешенны, нередко бываете чрезмерно жестким по отношению к другим людям. Надеетесь дойти до управленческих «верхов», рассчитывая на свои силы. Добиваясь успеха в какой-либо области, можете пожертвовать интересами окружающих. К критике относитесь двойственно: критику «сверху» принимаете, а критику «снизу» воспринимаете болезненно, порой небрежно. Можете преследовать критиков «снизу».
34 балла и менее. Вы чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. Это, конечно, не значит, что вы греетесь под любым ветерком. И все же побольше решительности вам не помешает! К критике «снизу» относитесь доброжелательно, но побаиваетесь критики «сверху».
Если по семи и более вопросам вы набрали по три балла и менее чем по семи вопросам — по одному баллу,то ваша агрессивность носит скорее разрушительный, чем конструктивный характер. Вы склонны к непродуманным поступкам и ожесточенным дискуссиям. Относитесь к людям пренебрежительно и своим поведением провоцируете конфликтные ситуации, которых вполне могли бы избежать.
Если по семи и более вопросам вы получили по одному баллу и менее чем по семи вопросам — по три балла,то вы чрезмерно замкнуты.
Приложение 4, Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас), Инструкция:, Текст опросника
1.
- а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
- 6) Прежде чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем оба согласны.
2.
- а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
- 6) Я пытаюсь уладить спор с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.
3.
- а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиваться своего.
- 6) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
4.
- а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
- б) Я стараюсь не видеть чувств другого человека.
5.
- а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.
- б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6.
- а) Я стараюсь избежать неприятностей для себя.
- б) Я стараюсь добиться своего.
7.
- а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
- б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться уступок другого.
8.
- а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего.
- б) Я прежде всего стараюсь определить, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
9.
- а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.
- б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10.
- а) Я твердо стремлюсь добиться своего.
- б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11.
- а) Я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
- б) Я стараюсь успокоить другого, главное — сохранить наши отношения.
12.
- а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
- б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13.
- а) Я предлагаю среднюю позицию.
- б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.
14.
- а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
- б) Я пытаюсь показать другому логику моей позиции и преимущество моих взглядов.
15.
- а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
- б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.
16.
- а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
- б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17.
- а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего.
- б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18.
- а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
- б) Я дам другому остаться при своем мнении, если он пойдет мне навстречу.
19.
- а) Прежде всего я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
- б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.
20.
- а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
- б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21.
- а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным в обращении к другому.
- б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22.
- а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и другого человека.
- б) Я отстаиваю свою позицию.
23.
- а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
- б) Иногда предоставляю другому взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24.
- а) Если позиция кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.
- б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.
25.
- а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.
- б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к интересам другого.
26.
- а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.
- б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.
27.
- а) Я зачастую стремлюсь избежать споров.
- б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28.
- а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего.
- б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку другого.
29.
- а) Я предлагаю среднюю позицию.
- б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.
30.
- а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
- б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.
Ключ
| № | Соперничество | Сотрудничество | Компромисс | Избежание | Приспособление |
| 1 | А | А | |||
| 2 | Б | А | |||
| 3 | А | Б | |||
| 4 | А | Б | |||
| 5 | А | Б | |||
| 6 | Б | А | |||
| 7 | Б | А | |||
| 8 | А | Б | |||
| 9 | Б | А | |||
| 10 | А | Б | |||
| 11 | А | Б | |||
| 12 | Б | А | |||
| 13 | Б | А | |||
| 14 | Б | А | |||
| 15 | Б | А | |||
| 16 | Б | А | |||
| 17 | А | Б | |||
| 18 | Б | А | |||
| 19 | А | Б | |||
| 20 | А | Б | |||
| 21 | Б | А | |||
| 22 | Б | А | |||
| 23 | А | Б | |||
| 24 | Б | А | |||
| 25 | А | Б | |||
| 26 | Б | А | |||
| 27 | А | Б | |||
| 28 | А | Б | |||
| 29 | А | Б | |||
| 30 | Б | А |
Приложение 5, Сводные данные диагностического исследования медицинских работников
| Врачи | Сотрудничество | Соперничество | Компромисс | Избегание | Приспособление | Стиль общения | Ко | Кк | Темперамент | Энергич. в работе | Энергич. в об.щении | Пластич. в работе | Пластич. в общении | Темп в работе | Темп в общении | Эмоц. в работе | Эмоц. в общении |
| 1 | 6 | 3 | 7 | 5 | 8 | 40 | 3 | 3 | с | 7 | 8 | 7 | 6 | 8 | 7 | 8 | 6 |
| 2 | 2 | 4 | 7 | 6 | 9 | 37 | 3 | 1 | х | 9 | 10 | 7 | 8 | 9 | 10 | 10 | 9 |
| 3 | 6 | 4 | 6 | 6 | 9 | 37 | 3 | 3 | с | 7 | 8 | 8 | 7 | 7 | 8 | 10 | 9 |
| 4 | 7 | 2 | 5 | 9 | 8 | 37 | 1 | 1 | ф | 4 | 3 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 |
| 5 | 6 | 4 | 7 | 6 | 8 | 42 | 4 | 3 | с | 6 | 7 | 7 | 8 | 7 | 8 | 7 | 6 |
| 6 | 6 | 4 | 7 | 6 | 8 | 40 | 3 | 2 | х | 9 | 10 | 7 | 8 | 9 | 10 | 9 | 9 |
| 7 | 7 | 3 | 7 | 6 | 8 | 37 | 3 | 3 | с | 7 | 8 | 7 | 8 | 7 | 8 | 7 | 8 |
| 8 | 5 | 3 | 6 | 8 | 7 | 42 | 1 | 2 | м | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 7 | 8 |
| 9 | 6 | 3 | 7 | 6 | 9 | 37 | 3 | 4 | с | 7 | 8 | 7 | 7 | 8 | 7 | 7 | 8 |
| 10 | 5 | 3 | 6 | 7 | 8 | 40 | 1 | 2 | ф | 4 | 3 | 4 | 3 | 3 | 4 | 4 | 3 |
| Мед. сестры | Сотрудничество | Соперничество | Компромисс | Избегание | Приспособление | Стиль общения | Ко | Кк | Темперамент | Энергич. в работе | Энергич. в об.щении | Пластич. в работе | Пластич. в общении | Темп в работе | Темп в общении |
Эмоц. в работе |
Эмоц. в общении |
| 1 | 8 | 2 | 8 | 9 | 4 | 42 | 3 | 3 | с | 6 | 7 | 6 | 7 | 7 | 8 | 7 | 8 |
| 2 | 8 | 7 | 5 | 3 | 6 | 40 | 4 | 1 | х | 9 | 9 | 7 | 6 | 9 | 10 | 10 | 9 |
| 3 | 7 | 0 | 9 | 8 | 7 | 40 | 4 | 3 | х | 10 | 9 | 9 | 10 | 10 | 9 | 10 | 10 |
| 4 | 5 | 2 | 9 | 8 | 7 | 34 | 4 | 1 | х | 10 | 9 | 7 | 8 | 10 | 9 | 9 | 10 |
| 5 | 6 | 4 | 8 | 9 | 4 | 40 | 2 | 1 | с | 6 | 7 | 7 | 8 | 8 | 7 | 7 | 6 |
| 6 | 6 | 1 | 11 | 5 | 6 | 37 | 3 | 5 | с | 6 | 7 | 7 | 8 | 7 | 6 | 7 | 6 |
| 7 | 6 | 2 | 9 | 8 | 4 | 37 | 4 | 3 | с | 8 | 7 | 7 | 6 | 7 | 8 | 8 | 6 |
| 8 | 7 | 0 | 5 | 9 | 8 | 37 | 1 | 4 | ф | 3 | 3 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 |
| 9 | 4 | 1 | 9 | 6 | 9 | 34 | 4 | 5 | с | 6 | 7 | 6 | 7 | 7 | 8 | 8 | 6 |
| 10 | 7 | 1 | 9 | 6 | 8 | 31 | 1 | 1 | м | 3 | 2 | 4 | 3 | 4 | 2 | 9 | 10 |
Приложение 6
Табличные данные расчетов по φ * — угловому преобразованию Фишера особенностей коммуникативной сферы врачей и медицинских сестер
1. Агрессивность в отношениях (А. Асингер)
| Группы | Низкий уровень агрессивности | Отсутствует низкий уровень агрессивности | Сумма | ||
| Кол-во испытуемых | % доля | Кол-во испытуемых | % доля | ||
| врачи | 0 | 0 | 10 | 100 | 10 |
| мед. сестры | 3 | 30 | 7 | 70 | 10 |
| Суммы | 3 | 17 | 20 | ||
φ 1 (30%) = 1,159
φ 2 (0%) = 0,00
φ эмп. = (φ1 – φ2 )
= (1,159 – 0,00) 
= 1,159 
= 2,59
φ эмп > φкр. = 2,31, p ≤ 0,01.
2. Коммуникативные и организаторские способности (КОС)
| Группы | Средний уровень организаторских способностей | Отсутствует средний уровень организаторских способностей | Сумма | ||
| Кол-во испытуемых | % доля | Кол-во испытуемых | % доля | ||
| врачи | 6 | 60 | 4 | 40 | 10 |
| мед. сестры | 2 | 20 | 8 | 80 | 10 |
| Суммы | 8 | 12 | 20 | ||
φ 1 (60%) = 1,772
φ 2 (20%) = 0,927
φ эмп. = (φ1 – φ2 )
= (1,772 – 0,927) 
= 0,845 
= 1,89
φ эмп > φкр. = 1,64, p ≤ 0,05.
| Группы | Высокий уровень организаторских способностей | Отсутствует высокий уровень организаторских способностей | Сумма | ||
| Кол-во испытуемых | % доля | Кол-во испытуемых | % доля | ||
| врачи | 1 | 10 | 9 | 90 | 10 |
| мед. сестры | 5 | 50 | 5 | 50 | 10 |
| Суммы | 6 | 14 | 20 | ||
φ 1 (50%) = 1,571
φ 2 (10%) = 0,644
φ эмп. = (φ1 – φ2 )
= (1,571 – 0,644) 
= 0,927 
= 2,07
φ эмп > φкр. = 1,64, p ≤ 0,05.
Приложение 7
Табличные данные расчетов по U-критерию Манна-Уитни стилей поведения в конфликте
1. Приспособление
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | Sum of Ranks | |
| VAR00001 | врачи | 10 | 13,75 | 137,50 |
| мед.с. | 10 | 7,25 | 72,50 | |
| Total | 20 |
Test Statistics(b)
| VAR00001 | |
| Mann-Whitney U | 17,500 |
| Wilcoxon W | 72,500 |
| Z | -2,558 |
| Asymp. Sig. (2-tailed) | ,011 |
| Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] | ,011(a) |
a Not corrected for ties.
b Grouping Variable: VAR00002
2. Компромисс
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | Sum of Ranks | |
| VAR00001 | врачи | 10 | 7,40 | 74,00 |
| мед.с. | 10 | 13,60 | 136,00 | |
| Total | 20 |
Test Statistics(b)
| VAR00001 | |
| Mann-Whitney U | 19,000 |
| Wilcoxon W | 74,000 |
| Z | -2,402 |
| Asymp. Sig. (2-tailed) | ,016 |
| Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] | ,019(a) |
a Not corrected for ties.
b Grouping Variable: VAR00002
3. Соперничество
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | Sum of Ranks | |
| VAR00001 | врачи | 10 | 13,55 | 135,50 |
| мед.с. | 10 | 7,45 | 74,50 | |
| Total | 20 |
Test Statistics(b)
| VAR00001 | |
| Mann-Whitney U | 19,500 |
| Wilcoxon W | 74,500 |
| Z | -2,355 |
| Asymp. Sig. (2-tailed) | ,019 |
| Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] | ,019(a) |
a Not corrected for ties.
b Grouping Variable: VAR00002
Приложение
Корреляционная матрица (ранговая корреляция Спирмена)
Выборка врачей (n = 10)
| Переменные | Сопер-ничество | Комп-ромисс | Избе-гание | Приспо-собление | |
| Компромисс | Correlation Coefficient | ,449 | 1,000 | -,809(**) | ,246 |
| Sig. (2-tailed) | ,194 | . | ,005 | ,493 | |
| Агрессивность | Correlation Coefficient | ,142 | ,041 | ,063 | -,719(*) |
| Sig. (2-tailed) | ,696 | ,910 | ,863 | ,019 | |
| Организаторские способности | Correlation Coefficient | ,679(*) | ,790(**) | -,793(**) | ,409 |
| Sig. (2-tailed) | ,031 | ,007 | ,006 | ,241 | |
| Энергичность в работе | Correlation Coefficient | ,622 | ,724(*) | -,727(*) | ,571 |
| Sig. (2-tailed) | ,055 | ,018 | ,017 | ,085 | |
| Энергичность в общении | Correlation Coefficient | ,637(*) | ,731(*) | -,720(*) | ,515 |
| Sig. (2-tailed) | ,048 | ,016 | ,019 | ,128 | |
| Пластичность в работе | Correlation Coefficient | ,693(*) | ,549 | -,807(**) | ,678(*) |
| Sig. (2-tailed) | ,026 | ,100 | ,005 | ,031 | |
| Пластичность в общении | Correlation Coefficient | ,689(*) | ,767(**) | -,574 | ,346 |
| Sig. (2-tailed) | ,028 | ,010 | ,082 | ,328 | |
| Темп в работе | Correlation Coefficient | ,534 | ,773(**) | -,736(*) | ,549 |
| Sig. (2-tailed) | ,112 | ,009 | ,015 | ,100 | |
| Темп в общении | Correlation Coefficient | ,863(**) | ,702(*) | -,631 | ,436 |
| Sig. (2-tailed) | ,001 | ,024 | ,050 | ,208 | |
| Эмоциональность в работе | Correlation Coefficient | ,762(*) | ,439 | -,649(*) | ,504 |
| Sig. (2-tailed) | ,010 | ,204 | ,042 | ,137 | |
| Эмоциональность в общении | Correlation Coefficient | ,695(*) | ,372 | -,377 | ,458 |
| Sig. (2-tailed) | ,026 | ,290 | ,283 | ,183 |
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Выборка медицинских сестер (n =10)
| Переменные | Сопер-ничество | Приспо-собление | Орг. способн. | |
| Соперничество | Correlation Coefficient | 1,000 | -,656(*) | ,244 |
| Sig. (2-tailed) | . | ,039 | ,496 | |
| Агрессивность | Correlation Coefficient | ,327 | -,685(*) | ,080 |
| Sig. (2-tailed) | ,357 | ,029 | ,825 | |
| Энергичность в работе | Correlation Coefficient | ,304 | -,260 | ,865(**) |
| Sig. (2-tailed) | ,393 | ,467 | ,001 | |
| Энергичность в общении | Correlation Coefficient | ,351 | -,228 | ,817(**) |
| Sig. (2-tailed) | ,321 | ,527 | ,004 | |
| Пластичность в работе | Correlation Coefficient | ,260 | -,444 | ,645(*) |
| Sig. (2-tailed) | ,468 | ,198 | ,044 | |
| Темп в работе | Correlation Coefficient | ,369 | -,260 | ,696(*) |
| Sig. (2-tailed) | ,294 | ,467 | ,025 | |
| Темп в общении | Correlation Coefficient | ,415 | -,201 | ,879(**) |
| Sig. (2-tailed) | ,234 | ,577 | ,001 |
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Приложение 9
Таблица последовательности агломерации для выборки врачей
| Stage | Cluster Combined | Coefficients | Stage Cluster First Appears | Next Stage | ||
| Cluster 1 | Cluster 2 | Cluster 1 | Cluster 2 | Cluster 1 | Cluster 2 | |
| 1 | 7 | 9 | 2,449 | 0 | 0 | 2 |
| 2 | 3 | 7 | 4,000 | 0 | 1 | 6 |
| 3 | 1 | 5 | 4,000 | 0 | 0 | 6 |
| 4 | 4 | 10 | 4,899 | 0 | 0 | 8 |
| 5 | 2 | 6 | 5,292 | 0 | 0 | 7 |
| 6 | 1 | 3 | 5,579 | 3 | 2 | 7 |
| 7 | 1 | 2 | 6,912 | 6 | 5 | 9 |
| 8 | 4 | 8 | 7,492 | 4 | 0 | 9 |
| 9 | 1 | 4 | 13,040 | 7 | 8 | 0 |
Таблица последовательности агломерации для выборки медицинских сестер
| Stage | Cluster Combined | Coefficients | Stage Cluster First Appears | Next Stage | ||
| Cluster 1 | Cluster 2 | Cluster 1 | Cluster 2 | Cluster 1 | Cluster 2 | |
| 1 | 1 | 5 | 5,000 | 0 | 0 | 3 |
| 2 | 6 | 9 | 5,916 | 0 | 0 | 5 |
| 3 | 1 | 7 | 6,194 | 1 | 0 | 5 |
| 4 | 3 | 4 | 7,550 | 0 | 0 | 6 |
| 5 | 1 | 6 | 8,602 | 3 | 2 | 6 |
| 6 | 1 | 3 | 9,727 | 5 | 4 | 7 |
| 7 | 1 | 2 | 11,396 | 6 | 0 | 9 |
| 8 | 8 | 10 | 12,207 | 0 | 0 | 9 |
| 9 | 1 | 8 | 15,302 | 7 | 8 | 0 |
Приложение 10
Расчетные таблицы по выборке врачей (непараметрический критерий Н – Краскала-Уоллеса )
1. Организаторские способности
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 3 | 2,00 |
| 2,00 | 5 | 7,20 | |
| 3,00 | 2 | 6,50 | |
| Total | 10 |
Н кр. = 6,82, р = 0,01
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 7,600 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,022 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
2. Коммуникативные способности
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 3 | 3,17 |
| 2,00 | 5 | 8,00 | |
| 3,00 | 2 | 2,75 | |
| Total | 10 |
Н кр . = 6,82,р= 0,01
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 7,525 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,023 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
3. Энергичность в работе
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 3 | 2,00 |
| 2,00 | 5 | 6,00 | |
| 3,00 | 2 | 9,50 | |
| Total | 10 |
Н кр. = 6,82, р = 0,01
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 8,400 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,015 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
4. Энергичность в работе
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 3 | 2,00 |
| 2,00 | 5 | 6,00 | |
| 3,00 | 2 | 9,50 | |
| Total | 10 |
Н кр. = 6,82, р = 0,01
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 8,235 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,016 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
5. Пластичность в работе
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 3 | 2,00 |
| 2,00 | 5 | 7,20 | |
| 3,00 | 2 | 6,50 | |
| Total | 10 |
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 7,423 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,024 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
Н кр. = 6,82, р = 0,01
6. Пластичность в общении
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 3 | 2,00 |
| 2,00 | 5 | 6,40 | |
| 3,00 | 2 | 8,50 | |
| Total | 10 |
Н кр. = 6,82, р = 0,01
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 6,918 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,031 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
7. Темп в работе
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 3 | 2,00 |
| 2,00 | 5 | 6,00 | |
| 3,00 | 2 | 9,50 | |
| Total | 10 |
Н кр . = 6,82, р = 0,01
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 7,975 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,019 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
8. Темп в общении
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 3 | 2,00 |
| 2,00 | 5 | 6,00 | |
| 3,00 | 2 | 9,50 | |
| Total | 10 |
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 7,975 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,019 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
Н кр. = 6,82, р = 0,01
9. Эмоциональность в работе
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 3 | 2,50 |
| 2,00 | 5 | 6,00 | |
| 3,00 | 2 | 8,75 | |
| Total | 10 |
Н кр . = 5,25,р= 0,05
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 5,809 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,055 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
10. Избегание
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 3 | 9,00 |
| 2,00 | 5 | 3,80 | |
| 3,00 | 2 | 4,50 | |
| Total | 10 |
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 7,366 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,025 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
Н кр. = 6,82, р = 0,01
11. К омпромисс
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 3 | 2,33 |
| 2,00 | 5 | 6,60 | |
| 3,00 | 2 | 7,50 | |
| Total | 10 |
Н кр . = 5,25,р= 0,05
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 6,305 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,043 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
12. С оперничество
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 3 | 3,00 |
| 2,00 | 5 | 5,80 | |
| 3,00 | 2 | 8,50 | |
| Total | 10 |
Н кр. = 4,65, р = 0,09
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 4,960 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,084 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
Приложение 11
Расчетные таблицы по выборке медицинских сестер (непараметрический критерий Н – Краскала-Уоллеса )
1. Организаторские способности
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 5 | 5,60 |
| 2,00 | 3 | 8,00 | |
| 3,00 | 2 | 1,50 | |
| Total | 10 |
Н кр . = 5,25,р= 0,05
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 6,394 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,041 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
2. Энергичность в работе
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 5 | 5,00 |
| 2,00 | 3 | 9,00 | |
| 3,00 | 2 | 1,50 | |
| Total | 10 |
Н кр. = 6,82, р = 0,01
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 8,235 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,016 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
3. Э нергичность в общении
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 5 | 5,00 |
| 2,00 | 3 | 9,00 | |
| 3,00 | 2 | 1,50 | |
| Total | 10 |
Н кр. = 6,82, р = 0,01
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 8,936 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,011 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
4. Пластичность в работе
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 5 | 5,60 |
| 2,00 | 3 | 8,00 | |
| 3,00 | 2 | 1,50 | |
| Total | 10 |
Н кр . = 5,25,р= 0,05
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 6,350 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,042 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
5. Т емп в работе
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 5 | 5,00 |
| 2,00 | 3 | 9,00 | |
| 3,00 | 2 | 1,50 | |
| Total | 10 |
Н кр. = 6,82, р = 0,01
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 8,235 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,016 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
6. Темп в общении
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 5 | 5,00 |
| 2,00 | 3 | 9,00 | |
| 3,00 | 2 | 1,50 | |
| Total | 10 |
Н кр. = 6,82, р = 0,01
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 7,875 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,019 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
7. Э моциональность в работе
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 5 | 4,00 |
| 2,00 | 3 | 8,83 | |
| 3,00 | 2 | 4,25 | |
| Total | 10 |
Н кр . = 5,25,р= 0,05
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 5,435 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,066 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
Приложение
Показатели U-критерия Манна-Уитни по выборке врачей
1. Компромисс
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | Sum of Ranks | |
| VAR00001 | 1,00 | 8 | 6,38 | 51,00 |
| 2,00 | 2 | 2,00 | 4,00 | |
| Total | 10 |
Test Statistics(b)
| VAR00001 | |
| Mann-Whitney U | 1,000 |
| Wilcoxon W | 4,000 |
| Z | -2,092 |
| Asymp. Sig. (2-tailed) | ,036 |
| Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] | ,089(a) |
a Not corrected for ties.
b Grouping Variable: VAR00002
2. Избегание
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | Sum of Ranks | |
| VAR00001 | 1,00 | 8 | 4,50 | 36,00 |
| 2,00 | 2 | 9,50 | 19,00 | |
| Total | 10 |
Test Statistics(b)
| VAR00001 | |
| Mann-Whitney U | ,000 |
| Wilcoxon W | 36,000 |
| Z | -2,353 |
| Asymp. Sig. (2-tailed) | ,019 |
| Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] | ,044(a) |
a Not corrected for ties.
b Grouping Variable: VAR00002
3. Организаторские способности
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | Sum of Ranks | |
| VAR00001 | 1,00 | 8 | 6,38 | 51,00 |
| 2,00 | 2 | 2,00 | 4,00 | |
| Total | 10 |
Test Statistics(b)
| VAR00001 | |
| Mann-Whitney U | 1,000 |
| Wilcoxon W | 4,000 |
| Z | -2,092 |
| Asymp. Sig. (2-tailed) | ,036 |
| Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] | ,089(a) |
a Not corrected for ties.
b Grouping Variable: VAR00002
4. Пластичность в работе
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | Sum of Ranks | |
| VAR00001 | 1,00 | 8 | 6,50 | 52,00 |
| 2,00 | 2 | 1,50 | 3,00 | |
| Total | 10 |
Test Statistics(b)
| VAR00001 | |
| Mann-Whitney U | ,000 |
| Wilcoxon W | 3,000 |
| Z | -2,362 |
| Asymp. Sig. (2-tailed) | ,018 |
| Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] | ,044(a) |
a Not corrected for ties. b Grouping Variable: VAR00002
5. Темп в общении
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | Sum of Ranks | |
| VAR00001 | 1,00 | 8 | 6,44 | 51,50 |
| 2,00 | 2 | 1,75 | 3,50 | |
| Total | 10 |
Test Statistics(b)
| VAR00001 | |
| Mann-Whitney U | ,500 |
| Wilcoxon W | 3,500 |
| Z | -2,001 |
| Asymp. Sig. (2-tailed) | ,045 |
| Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] | ,044(a) |
a Not corrected for ties. b Grouping Variable: VAR00002
Приложение 13
Показатели критерия Н Краскала-Уоллеса по выборке медицинских сестер
1. Компромисс
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 3 | 2,83 |
| 2,00 | 1 | 1,50 | |
| 3,00 | 6 | 7,50 | |
| Total | 10 |
Н кр . = 5,99, р = 0,01
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 7,720 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,021 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
2. Избегание
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 3 | 9,00 |
| 2,00 | 1 | 1,00 | |
| 3,00 | 6 | 4,50 | |
| Total | 10 |
Н кр. = 5,99, р = 0,01
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 7,269 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,026 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
3. Эмоциональность в работе
Ranks
| VAR00002 | N | Mean Rank | |
| VAR00001 | 1,00 | 3 | 2,33 |
| 2,00 | 1 | 9,50 | |
| 3,00 | 6 | 6,42 | |
| Total | 10 |
Н кр . = 4,6, р = 0,1
Test Statistics(a,b)
| VAR00001 | |
| Chi-Square | 5,824 |
| df | 2 |
| Asymp. Sig. | ,054 |
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: VAR00002
