Корпоративная культура в дошкольном образовательном учреждении

Дипломная работа

Организационная культура — это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации — стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.

В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Корпоративная культура — одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей — и здесь на первый план выходит организационная культура.

Краеугольным принципом её построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе.

Формируя корпоративную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Индивидуальность организационной культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом.

14 стр., 6790 слов

Управление организационной культурой компании

... организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура ... стоящими перед работой, являются: рассмотрение структуры организационной культуры компании «Сибнефть», анализ культуры и определение мероприятий по ее совершенствованию. 1.1 Понятие организационной культуры Организационная культура – это ...

Принято считать, что основным критерием наличия или отсутствия организационной культуры в учреждении является текучесть кадров. Атмосфера, царящая в компании, складывается из множества объективных и субъективных компонентов, но принципиально их принято разделять на четыре группы:

  • профессионализм каждого сотрудника и высокая степень профессионального взаимодействия внутри коллектива;
  • преданность и лояльность по отношению к фирме (преданность может быть истинной, прагматической и вынужденной);
  • межличностные взаимоотношения внутри коллектива;
  • материальные и моральные стимулы поощрения.

Одним из самых важных моментов является то, что сотрудник должен рассматривать цели фирмы как собственные цели и быть полностью вовлеченным в деятельность предприятия, а также видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу о себе со стороны руководства. Позитивное отношение со стороны руководства, объективная оценка достижений сотрудника, предоставление возможности профессионального и карьерного роста, здоровый психологический климат в коллективе, ощущение важности выполняемой работы и собственной значимости в ее реализации, взаимопонимание с руководством и коллегами.

Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

Анализ состояния практики управления дошкольным образованием позволяет констатировать факт, что сегодня дошкольные учреждения перешли на научные основы проектирования, но, к сожалению, вопросу развития корпоративной культуры уделено в меньшей степени внимания, чем вопросам планирования, структурирования. Несмотря на все многообразие исследований в системе управления общеобразовательными школами, развития корпоративной культуры на предприятиях и фирмах, вопрос управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения еще не нашел полного освящения в науке и в практике. Главными причинами этого являются: рассмотрение путей становления дошкольного учреждения вне контекста общей проблемы управления; определение этих путей на уровне социальной регуляции; игнорирование потребностей конкретных образовательных учреждений — субъектов собственных преобразований при постановке задач развития образовательных систем; отсутствие общих подходов к определению путей обновления деятельности и системы управления дошкольным образовательным учреждением.

Актуальность выбранной темы определяется ещё и тем, что в 2010-11 годах дошкольные образовательные учреждения города Невьянска претерпели ряд изменений, реорганизаций. В результате МБДОУ д /с №12 «Белочка» с корпусом № 2 «Соболёк» было создано путём объединения двух разных детских садов — №12 «Белочка» и №47 «Соболёк», в которых существовали различные стили руководства, модели управления, направления деятельности и т.д. Для успешной деятельности объединённого учреждения необходимо выработать единые подходы, требования к сотрудникам, объединить два различных коллектива в один, обозначив одинаковые цели деятельности.

Чем сильнее и активнее корпоративная культура образовательного учреждения, тем эффективнее и результативнее образовательный процесс.

Корпоративную культуру, ориентированную, прежде всего на готовность к изменениям, необходимо принять всем сотрудникам ДОУ.

В связи с этим и возникла необходимость создания проекта

Тип

Управленческий

Участники

Заведующий ДОУ, зам. зав. по ВМР

Целевая группа

Педагогический коллектив ДОУ

География проекта

Г. Невьянск. МБДОУ д/с №12 «Белочка» с корпусом №2 «Соболёк»

Срок выполнения

01.01.2011г. – 31.12.2012 г.

Анализ научных исследований и педагогической практики позволил выявить ряд противоречий:

  • между уровнем развития теории управления и практическими подходами к системе управления образованием;
  • между научными требованиями к организации системы управленческой деятельности и реальным состоянием системы управления в практике функционирования дошкольного учреждения;
  • между требованием времени к развитию корпоративной культуры педагогов образовательного учреждения и реальной системой управления в дошкольном образовании;
  • между управлением, обеспечивающим качество деятельности дошкольного учреждения, и состоянием корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения, направленной на достижение целей деятельности.

Выявленные противоречия позволили определить проблему исследования — какие условия в управлении обеспечат развитие корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения? Обосновать тему исследования — «Управление развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения».

Объект исследования: развитие корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.

Предмет исследования: процесс управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.

Цель: Разработать технологию управления организационной культурой дошкольного образовательного учреждения.

Задачи:

  1. определить миссию ДОУ, «Модель выпускника»;
  2. формулировать основные ценности ДОУ;
  3. организовать систему повышения профессиональной компетентности педагогов по вопросам корпоративной культуры и инновационной деятельности;
  4. разработать корпоративный кодекс ДОУ;
  5. разработать структуру управления ДОУ;
  6. сформировать единое информационное пространство;
  7. разработать фирменный стиль ДОУ.

Стратегия и механизмы реализации

Стратегия реализации предполагается в 5 этапов:

I этап — мониторинг корпоративной культуры предполагает оценку сложившейся корпоративной культуры.

Необходимо ответить на вопрос: информированы ли педагоги о стратегии развития ДОУ; с чего начать формирование педагогического коллектива единомышленников, как сформировать потребность у сотрудников в таком коллективе.

II этап — формирование единого информационного пространства.

На этом этапе необходимо сформулировать миссию, выявить основные ценности ДОУ в настоящем, определить основные ценности в будущем. Необходимо сформулировать модель выпускника.

Параллельно необходимо сформировать творческую группу по созданию корпоративного СМИ (Интернет – сайта, стенда), назначить руководителя.

Также надо организовать работу творческой группы «Фирменный стиль ДОУ», назначить руководителя.

III этап — создание корпоративных правил и стандартов (корпоративного кодекса)

Проработка противоречий и разрывов между «реальными» и «идеальными» корпоративными ценностями. Описание целей, к которым стремимся, и правил, по которым движемся к ним в виде корпоративного кодекса. Издание кодекса. Привнесение правил кодекса в жизнь ДОУ. Использование кодекса при адаптации педагогов и выполнение кодекса педагогами и администрацией.

IV Этап — укрепление лояльности педагогов

Разработка и внедрение программы адаптации новых педагогов.

Привлечение педагога – психолога для проведения тренингов личностного роста педагогов; проведения тренингов, направленных на формирование коллектива ДОУ.

Организация и проведение праздников, корпоративных конкурсов.

Работа проблемной группы «Определение перечня необходимых инноваций»; введение инноваций в педагогический процесс ДОУ.

V Этап — мониторинг корпоративной культуры и выработка новых задач

Мониторинг корпоративной культуры и отношений внутри коллектива. Оценка предпринятых действий и сопоставление с поставленными задачами. Выработка задач для нового цикла.

Критерии оценки эффективности:

Качественные:

  1. восприятие педагога себя как субъекта, чья профессионально – трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности ДОУ и определяет стратегию его развития;
  2. осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации, добросовестное отношение к своим обязанностям как норме поведения сотрудника ДОУ;
  3. ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности;
  4. введение инноваций в образовательный процесс ДОУ;
  5. повышение эффективности делового взаимодействия, что является условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Количественные:

  1. миссию и основные ценности ДОУ приняли 100% педагогов;
  2. улучшение межличностных отношений в коллективе не менее чем на 80%;
  3. увеличение степени удовлетворенности руководством не менее чем на 50%;
  4. корпоративный кодекс соблюдают 100% педагогов и администрация ДОУ;
  5. перспективы введения инновационной деятельности приняли 100% педагогов
  6. форменный стиль ДОУ приняли 100% педагогов;
  7. назначены ответственные за обновление сайта и корпоративного стенда;

Трансляция проекта

  • Интернет-сайт;
  • Выставка инноваций
  • Презентация проекта руководителям образовательных учреждений НГО

1. Концепция организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры и её классификация

Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджер должен уметь управлять культурой своей организации.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. д. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура — это новая область знаний, целью которой является формирование в организации благоприятной внутренней среды для более продуктивного осуществления персоналом своих обязанностей. Она выделилась из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Организационная культура требует от организации сформировать ценностные установки личности, а также нормы, правила или стандарты в сфере организационного поведения. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по современным нормативам и стандартам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков, так как актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного была выделена организационная культура как самостоятельное научное направление.

Организационная культура — это совокупность общественно-прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения — это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Характеристика организационной культуры охватывает:

  • индивидуальную автономность, т. е. степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
  • структуру, т.

е. взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;