1. Поняття «>волонтерсва», причини переваги використання волонтерів
2. Типи волонтерів. Особливості управління в волонтерами
3. Планування волонтерською програми. Складові волонтерською програми
4. Створення мотивації волонтерською роботи. Опис робочих обов’язків для волонтера
5. Визначення цільових груп для набору волонтерів. Де шукати волонтерів. Відбір волонтерів. Методи відбору. Поцінування навичок волонтерів
Література
1. Поняття «>волонтерсва», причини переваги використання волонтерів
Волонтерський рух є частиноюбудь-какого суспільства. Загалом розумінні що це внесок, що робить людина добровільно, без зарплати, без підвищення на службі, для добробуту і процвітання громад та суспільства нацелом.В останнім часом у Україні, поширюється волонтерський рух. Основними чинниками, що зумовлюють активізаціюдобровольничества, є акцентування соціальних труднощів інеусовершенствована система надання соціальної допомоги вразливим верствам населення. Сьогодні волонтери активно працюють як у державному секторі соціальної допомоги, і у численних недержавних громадськихорганизациях.К жалю, України досі ще сформована модель волонтерською роботи, яка включала ефективних механізмів залучення іноземних і відбору, навчання і функцію контролю, підтримки і заохочення волонтерів, які є основними елементами менеджменту волонтерського. У той самий час майже немає літератури, яка б керівникам у створенні й розвитку волонтерських груп у своїх установах, тому наше посібник є спробою висвітлити основні питання стосовно організації та управління волонтерами.
Волонтери — це, які обмежуються роботою, яка оплачується і виконанням звичайних життєвих обов’язків, а витрачають час і сили на справи, які приносять матеріальний зиск, з те, що їхня діяльність корисна другим, і навіть дає задоволення нею самою.
Переваги використання волонтерів: економія бюджетних коштів; збільшення обсягу послуг, які надаються; . поліпшити імідж і статусу організації; збільшення фінансової підтримки.
Причиниволонтерсва: хочу допомагати іншим; хочу щось у світі; хочу показати приклад своїх дітей;
2. Типи волонтерів. Особливості управління в волонтерами
>Волонтер, який працює довгий час, має такі характеристики: повна віддача себе організації; прилучається до роботи у організації: самостійно, працює понад хоча б оплати; входить у який після спілкування з другими волонтерами; сам встановлює межа роботи, її тривалість пристосовує свій час до вимог, і потреб організації; . мотивацією для таких волонтерів служить як успіхи, і відчуття приєднання до агентства.
Почему я хочу стать волонтером
... наше пособие является первой попыткой осветить основные вопросы относительно организации и управления волонтерами. Волонтеры — это люди, которые не ограничиваются работой, которая оплачивается и выполнением обычных ... и статуса организации; увеличение финансовой поддержки. Причины волонтерсва: хочу помогать другим; хочу что-то изменить в мире; хочу показать пример своим детям; Волонтерство как форма ...
>Волонтер, який працює невеликий відтинок час його характеристики: цікавиться роботою у цілому, будь-коли прагне до неї зануритися повністю; отримав такі способи (організація працює, яка цікавить волонтера, але, що організації потрібен роботу волонтер; втягують у певну акцію чи певне подія; запрошується товаришем до роботи волонтером. Найчастіше працюють лише оскільки мають особистісні зв’язки про те, хто їх запросив, ніж тому, розуміють важливість спільної справи); хочуть мати чітко визначено обсягу роботи у конкретний час; мотивація таких волонтерів — не почуття групи, а визначення свою особисту досягнень.
Крім вище названих груп волонтерів, зустрічаються: волонтери на основній роботі;
- волонтери-пенсионери;
- волонтери — представники певних професій;
- епізодичні волонтери;
- волонтери, які прагнуть щось у житті;
- « безробітні волонтери;
- волонтери, яким виплачується стипендія.
Волонтери нічим немає з інших людей, але керувати ними доводиться інакше. У наступній таблиці подано деякі відмінностей у методиці керівництва.
Таблиця 1.
Керівництво різними категоріями працівників
| Люди, зайнятих повний робочого дня | Люди, незайняті повний робочого дня | Волонтери | |
| Ступінь відданості справі | Відмінностей немає | ||
| Час, проведене на роботі | Фіксований | Фіксований | Гнучкий графік |
| Наскільки легко передати їм інформацію | Легше | Складніше | Найважче |
|
Дух колективізму |
Складається нелегко | Найважче | Найлегше |
| Люди, зайнятих повний робочого дня | Люди, незайняті повний робочого дня | Волонтери | |
| Рівень ентузіазму | Низький | Середній | Найвищий |
| Потреба контролі | Низька | Найвища | Середня |
| Підтримка дисципліни | Найпростіше | Важче | Найважче |
| Необхідно якість керівництва | Найнижча | Середня | Висока |
| Здатність заохочувати | Відмінностей немає | ||
| Мотивація | Відмінностей немає | ||
Ефективне залучення волонтерів вимагає планування та молодіжні організації цього процесу, дуже нагадує роботу над проектом.
Часто в організаціях є координатор волонтерських програм, оскільки системний підхід вимагає, щоб хоч хтось постійно займався пошуком і навчанням волонтерів.Эвон ж можна й контролю над волонтерами. Але якщо волонтери працюють у різних програмах івщщлах агентстві, то контролю над ними може здійснювати той фахівець, який працює із волонтером.
3. Планування волонтерською програми. Складові волонтерською програми
Ефективної вважається така волонтерська програма, що надає справжню допомогу організації у досягненні її цілей. Створюючи волонтерську програму, її керівник повинен розпочинати з концепції служби чи організації. Ефективне планування починається з визначення місії служби чи організації.
Місія — визначення призначення організації, визначення її основний ціла. Наприклад: основна метаЦССМ є створення соціальних умов життєдіяльності, гармонійного і різнобічного розвитку дітей й молоді, захист їх права і свободи; задоволення культурних і духовних потреб.
>Волонтерский центр: «У суспільстві є дуже чисельна, яких хвилюють проблеми суспільства, але де вони почуваються невтішними щось зробити або знають, як брати участь у розв’язанні. У той самий час ми маємо багато організацій, які може задовольнити всі потреби клієнтів через брак кваліфікованих працівників. Нашим завданням є рішення ці двох проблем, з допомогою усім охочим умов притягнення до волонтерською роботі.
>СОСТАВЛЯЮЩИЕВОЛОНТЕРСКОЙ ПРОГРАМИ
- поширення письмових позицій політики організації щодо волонтерського;
- окремий бюджет для координації волонтерською
- програми; « постійні тренінги персоналу із управління
- волонтерами;
- опис роботи з волонтерів;
- визначення мінімального часу до роботи волонтера;
- використання ЗМІ щодо залучення волонтерів;
- організація програми допомоги тим, кому необхідні волонтери різних видів;
- формальне інтерв’ю для потенційних волонтерів;
- перевірка потенційних волонтерів (зокрема їхнього здоров’я та кримінального минулого);
- випробувальний термін нових волонтерів;
- підписання угоди між волонтером і агентством;
- формальна орієнтація і тренінг;
- система обліку праці волонтерів;
- компенсація витрат волонтерів;
- формальне інтерв’ю для волонтерів;
- « залучення персоналу для оцінювання роботи волонтерів;
- використання волонтерів надання допомоги координатору програми;
- використання системи програмного забезпечення для волонтерів.
4.
Створення мотивації волонтерською роботи. Опис робочих обов’язків для волонтера
Однією з найважливіших чинників побудови ефективної волонтерською програми є створення робочих місць для волонтерів. Оскільки волонтери частину свого вільного часу присвячують організації, потрібно пам’ятати: якщоволонтеру робота здається нецікавою, неприємної, нудотного, он знайде себе цікаво заняття.
Тому робочих місць допускає:
консультування з персоналом. А, щоб волонтер працював ефективно,ему потрібна підтримка персоналу. А волонтерська робота — те, що має виконати.
Визначення кола потреб персоналу, що робитьпротивореччат певних вимог на роботу волонтера: специфічні навички; час до виконання цієї роботи; ставлення, і якості, що їх у волонтера.
Остаточне створення робочих місць. Робота для волонтера має відповідати наступним характеристикам:
- Право власності.Волонтер має відчувати відповідальність на щось.Эвон повинен матимуть можливість сказати «Це моє»;
- право власності дає можливістьволонтеру пишається своєю низькооплачуваною роботою.
Можливість подумати. Людина чи група повинні повинен можливість як виконувати якусь роботу, а й грати певну роль плануванні, у вирішенні щодо виконання.
Відповідальність за отримані результати. Впевненість у цьому, що волонтери живлять почуття відповідальності за отримані результати, а чи не просто виконують якісь доручення.
>Оценко результатів. Четвертим елементом програми виступає необхідність оцінювати результати програми. Не все керівники роблять. Але якщо людям вона каже наскільки хороший роблять своєї роботи, якщо які самі що неспроможні сказати — успішно чи ні вони працюють, вона втрачає інтерес до діла.
Пошук робочих місць для волонтерів починається з консультування зі спеціалістами організації. У розмові з ними слід визначити:
- що їм роботі подобається більше?
- що ні подобається ? чим би їм займатися, але вони мають завжди цього бракує часу?
- що вони хотіли, щоб було зроблено, але вони мають немає працівника з відповідними знаннями і навичками?
Відповіді ці запитання дають основу визначення спрямований роботи волонтерів, які будуть створені з допомогою персоналові та які он підтримає. Залучення волонтерів до роботи, яка подобається фахівцям організації, або вони мають потрібні навички, можна буде персоналу працювати з того, що вони завжди мріяли займатися, але це вистачало часу.
А, щоб персонал підтримував волонтерську програму, керівнику треба працювати з персоналом постійно, розвиваючи процес комунікації шляхом періодичних письмових опитувань та інтерв’ю.
Однією з заданий керівника програми є виділення часу визначення, як оцінити процес досягнення результату.
Процес оцінювання волонтерів дуже важливий, бо якщо людям вона каже, наскільки хороший виконують свою справу, успішно чи ні вони працюють, волонтери втратять зацікавленість у справі і залишать організацію. Щоб визначитися в оцінюванні отриманого результату, можна втягнути волонтерів у виявляння критеріїв ефективності його роботи, спитавши: яка інформація можна буде побачити результати вашої відомої роботи? Як можна зробити? У оцінюванні можна використовувати елемент змагання, яке підвищує мотивацію.
>ОПИСАНИЕРАБОЧИХОБЯЗАННОСТЕЙ ДЛЯВОЛОНТЕРА
Кожен волонтер повинен мати опис своєї роботи у письмовому вигляді. Це опис розробляє керівник волонтерів разом із персоналом. У ньому визначаються види робіт, які виконуватиме волонтер. Це опис можна використовувати для нагляду з оцінкою волонтера. Опис праці полягає з таких елементів:
- Назва (як називається робота чи позиція);
- Мета (результат, що потребує досягти);
- Результати (які результати мають бути після роботи);
- Заходи, які передбачаються (що потрібно було робити задля досягнення ціла);
- Поцінування (як ми звітуємо про результати роботи);
- Кваліфікація (які необхідні навички та знання;
- вимоги до одягу, зовнішньої вид}’);
- Період часу (встановлено час);
- Місце (де міститься місце роботи);
- Контроль (стосунки з персоналом і другими волонтерами, вимоги до звітності, стосунки з координатором чисупервизором);
- Вигоди і (тренінги, страховка,паркует, оплата певних послуг;
- заходи заохочення і подяки для волонтерів).
5. Визначення цільових груп для набору волонтерів. Де шукати волонтерів. Відбір волонтерів. Методи відбору. Поцінування навичок волонтерів
Треба мати уявлення у тому, що ви шукаєте; визначитися, яким посади ви повинні набрати людей; треба зазначити, кого ви мені хочете прийняти (людей похилих протягом, студентів, дорослих, професіоналів із певними навичками); визначити яка може бути їх мотивація в волонтерською роботі; запропонувати можливості, у яких, можливо цих людей зацікавлені (посильний внесок, навички роботи, професійні відгуки).
ДЕ ШУКАТИВОЛОНТЕРОВ використовуйте ваші зв’язку; запитайте в людей, яких знаєте (сім’я, друзі, колеги); попросіть своїх знайомих, щоб запитали своїх знайомих; рекламуйте, робіть презентації про волонтерський рух до шкіл, коледжах, університетах, релігійних організацій; давайте рекламні оголошення місцевих газетах (можна попросить газету надати колонку у добродійних цілях);
ДОБІРВОЛОНТЕРОВ
Навіщо потрібен процес ретельнішого добору? щоб захистити ваших клієнтів: дітей, людей похилих протягом, інвалідів, тощо.; щоб бути впевненим, що ваші клієнти отримають послуги високої якості; щоб захистити вашу організацію. Ви відповідаєте (етичну, моральну і певну юридичну), якщо клієнту буде завдано шкоди волонтером вашої організації; волонтери представляють організацію, у якійработают;Тщательная робота з відбору волонтерів допоможе вам вирішити, підходить даний кандидат до волонтерською роботі — звертайтеся до опису роботи.
МЕТОДИ ВІДБОРУИнтервьюирование є найефективнішим способом відбору волонтерів: це дозволяє вам ставити запитання і безпомилково визначати їх цінності, мотивацію, навички, індивідуальність, стиль спілкування.
Перевірка відгуків (резюме): кращої є перевірка професійних відгуків, а часом особисті відгуки також приймаються (залежно от роботи); доцільними будуть запитання другим людям про враження, яке виправив ними кандидат в волонтери.
>ОЦЕНИВАНИЕНАВЫКОВВОЛОНТЕРОВПодумайте про навичках і якостях, якими необхідно володіти, щоб бути здатним виконувати певну волонтерську завдання. Складіть список цих навичок, наприклад: неспокій і ставлення до клієнтів; навички спілкування; вміння у команді;
- Розробіть питання інтерв’ю, які допоможуть вам визначити, є в кандидата чи бажані навички та якості.
Література
>1.Волонтерская служба недержавної організації соціальної сфери. До.: Сфера, 2002.-94с.
2. Волонтерський спрямування^ Україні: тенденції розвитку /Вайнолар.Х.,Капскаа.Й., Комарован.М. але ін. — До.:Академпрес,1999.-112с.
3. Діяльність центрів соціальних служб серед молоді України: сучасний стан та перспективи розвитку / Керівник авторського кіл.:С.В.Толстоухова;В.В.Багай,О.В.Вакуленко,З.Г.Зайцева іін.- До.:Академпрес,1999.-112с.
4.Заверикон.В. Телефон довіри /Посібник для волонтерів.- Запоріжжі,1999.-42с.
5. Коротковар.И. Підготовка соціальних працівників роботи з волонтерами. -До.: КПУ,2001.-60с.
6. Соціальна робота у Україні: перші кроки />Підред.В.І.Полтавця.- До.: Видавничий будинок «КМ Академія».2ООО.-236с.
7.Технологизация волонтерською роботи у сучасних умовах / заредакторшуА.Й.Капской. -До. 2001.-140с.
>ДОПОЛНЕНИЕ 1
>ОБРАЗЕЦАНКЕТЫ ДЛЯПОТЕНЦИАЛЬНЫХВОЛОНТЕРОВ
>П.І.Б.________________________
Телефон (будинок.)_______________ (р.)________________
Адреса___________________________________________
Що стосується непередбачуваній ситуації звертатися за тіл._______
>1.НАВЫКИ ІШТЕРЕСИ:
Чи є в вас хобі, найулюбленіше заняття у час? Так Ні Якщо», назвіть його____________________
Чи є в вас попередній досвід благодійної роботи ? Так Ні Якщо», то напишіть який__________________
Чи є тут той тип благодійної роботи, у якому ви найбільш зацікавлені (відзначте скільки завгодно пунктів):
- робота віч-на-віч з клієнтом;
- робота з штатним співробітником як помічник;
- допомогу у офісі з обов’язками;
- вивчення, буде навчання чи виконання індивідуальних проектів;
- надання послуг кільком клієнтам;
- проведення публічних виступів, нарощування фондів;
- інше (напишіть самі)____________________________
- немає переваг.
Чи є чоловік, або група осіб, із якими ви ж хотіли працювати? (відзначте)
- дорослі — подіти
- старі — штатний співробітник
- підлітки — тварина
- чоловіки — інше (напишіть самі)_______
- жінки — немає переваг ->інваліди
Чи є група, роботи з якою ви ж хотіли б уникнути?
2.ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯПРИГОДНОСТЬ
Освіта___________________________________________
Зайнятість у тепер_____________________________
Хоч час ви можете працювати у волонтерською організації?
- гнучкий графік . — вихідні
- робочі дні — денний час
- ввечері — інше
Чи є час, протягом тижня, як ви не можете займатися благодійної роботою?
Так Ні
Якщо», те, коли саме?_______________________
Чи є в вас географічне перевагу до роботи?
