Организационная культура является оболочкой любого предприятия. Определяя состояние системы, в рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты, организационная культура предприятия является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности. Влияние организационной культуры на результаты функционирования предприятия исследовали многие ученые. Некоторые связывают эффективность деятельности предприятий с силой культуры. Однако каждый автор при этом выделяет свой набор элементов культуры, которыми должны обладать успешные и эффективные предприятия.
На рубеже двух тысячелетий интерес менеджеров прикован к проблеме формирования культуры организаций и ее роли в менеджменте, что обуславливает актуальность работы. Это связано с поиском интеграционного подхода, который способен устранить раздробленность и односторонность принятого в менеджменте функционального подхода, традиционно отделяющего производственный менеджмент от инновационного, менеджмент персонала от финансового менеджмента и т.д.
Таким подходом в менеджменте сегодня призвана стать организационная культура, в которой в центр исследований ставится человек с его ценностями, потребностями, стремлениями.
Объектом работы является организационная культура предприятия в целом.
Предметом работы стала взаимосвязь организационной культуры и менеджмента.
Новизна работы заключается в том, что проблема организационной культуры как интегративного подхода в менеджменте раскрыта не вполне и нуждается в дополнительных исследованиях и практических наработках, способных сделать культуру организации реальным инструментом в руках менеджера.
Всестороннее исследование организационной культуры позволяет по-новому взглянуть на основные положения теории менеджмента, существенно обогащая их новыми идеями и методическими рекомендациями.
Целью работы является изучение взаимодействие менеджмента с организационной культурой.
Основные задачи работы:
- характеристика основных понятий,
- анализ взаимодействий менеджмента и организационной культуры.
Методы исследования:
- Анализ и синтез;
- Сравнительный метод;
- Классификаций;
- Архивных исследований.
Глава 1.
Организационная культура
1.1. Характеристика понятия «организационная культура»
Понятие «организационная культура» впервые получило свое определение в 50-60-е годы в работах зарубежных ученых — Ч.Бернарда, Дж. Марча, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника.
Организационная культура на российских предприятиях
... организационной культуры на российских предприятиях, выявить особенности её формирования и развития, наметить предпосылки устранения проблем, определить направления трансформации классической организационной культуры в организационную культуру ... негативно оценивают стиль управления предприятием. Своё отношение к жёсткому распорядку и режиму работы 42% общего состава респондентов охарактеризовали ...
В 70-90-е годы значительный вклад в разработку организационной культуры в менеджменте внесли П.Друкер, М. Крозье, П. Рейнолдс, С. Роббинс, Л.Сенн, Д. Смит, А Петтигрю, Е. Франк, Е. Шейн и др. В их работах обоснованы положения о том, что любой организации присуща определенная культура как набор ценностей, убеждений, верований, который в зависимости от способностей менеджера и ситуации может оказаться в его руках либо тормозом для нововведений, либо скрытым ресурсом, потенциалом развития компании. Данные авторы попытались рассмотреть организационную культуру с ее ценностями и установками как эффективный инструмент менеджмента, однако их интерпретации коснулись в основном лишь «человеческого» фактора культуры, а ее технико-экономические характеристики, особенности национальной культуры ими подробно не рассматривались.
В научной литературе термин «организационная культура» прочно закрепился к началу 80-х годов, где обычно под организационной культурой понимался описательный подход в изучении практической деятельности организаций. Под термином «организация» здесь понималась, прежде всего, коммерческая организация или корпорация, и таким образом, применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, весьма распространенное, название «корпоративной культуры». Однако многие исследователи рассматривают корпоративную культуру лишь как определенный этап развития организационной культуры.
В отечественной литературе тема организационной культуры долгое время не исследовалась. Первые работы в этой области касались, в основном, проблем управленческой культуры и связаны с именами Е. С. Жарикова, О. В. Козловой, Е. И. Комарова A. M. Омарова, З. П. Румянцевой, Ф. М. Русинова и ряда других авторов. Публикации обзорно-реферативного типа, представляющие собой изложение исследований западных авторов, в некоторых случаях с их критическим анализом, появились в начале 80-х годов в работах Г. В. Атаманчука и Н. М. Кейзерова, О. С. Виханского и А. И. Наумова, В. В.Томилова, В. Л. Доблаева, В. Козлова и ряда других исследователей.
Новая волна исследований в отечественной литературе значительно расширила круг проблем в области организационной культуры, и что особенно важно, привнесла в эту научную область результаты первых исследований организационной культуры применительно к российским условиям. В этой связи особенно стоит отметить работы Павловой М. А., Наумова А. И., Заржевского С. Г., Щербины С. В., в которых впервые была осуществлена попытка более глубокого исследования российской организационной культуры. Однако конкретной методики формирования организационной культуры, определения ее значения в контексте российского менеджмента в данных работах предложено не было.[1]
В этой связи можно придерживаться методологического подхода, предложенного А.А. Богдановым еще в начале века. Одной из его основополагающих идей заключалась в том, что «всякая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей. Это означает: всякую человеческую деятельность — техническую, общественную, познавательную, художественную — можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения». По мнению А. А. Богданова, организовать — значит «… сгруппировать людей для какой-нибудь цели, координировать и регулировать их действия в духе целесообразного единства».
По культурологии «Массовая культура: функции и показатели»
... функций современной массовой культуры состоит в мифологизации общественного сознания. Произведения массовой культуры, ... массовая культура” приобрела двойственный характер: американский ум, который не занят практическими заботами, остается отдыхающим, в то время как другая его часть, занятая открытиями, производством и социальной организацией, ... массовой культуры. I этап (середина XIX- начало XX веков) ...
Таким образом, «организация» — довольно широкое понятие, охватывающее различные виды человеческой деятельности, следовательно, и понятие организационной культуры следует рассматривать в более широком аспекте, распространяя основные методы ее исследования на более узкие подтипы.
В современной литературе организационная культура трактуется как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.
Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.
Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы.
К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения.
Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.
По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:
- Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
- Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.
- Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
— Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.
Роль спонсорства в организациях культуры
... крупнейших европейских турниров. Спонсорство в области культуры и искусства На втором месте - спонсорство в сфере культуры и искусства. Здесь наиболее перспективным является спонсорство конкретных телевизионных программ ... т. п.). Спонсироваться могут конкретные лица, группы лиц, организации или мероприятия, различные кампании в разнообразных областях человеческой деятельности. С другой стороны, ...
- Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
- Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.
— Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.
В нашей стране организационная культура пока что заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т. д.).
В то же время стиль управления и делового общения остались во многом такими же, как в условиях административно-командной системы.
Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними), вербальной и особенно невербальной информации.
Вместе с тем, необходимо всегда помнить, что организационная культура существует всегда, во всех организациях, в большинстве случаев сотрудники осознают ее наличие, что проявляется в гордости своей организацией, или наоборот, определением ее как “болота”, и почти всегда проявляющемся при встрече старых коллег и друзей, работающих в разных местах: “а как там у тебя на работе – нормально?”. Это “нормально” всегда подразумевает те или иные стороны организационной культуры, которые, однако, становятся явными только при сопоставлении с иной культурой или в условиях изменений и новаций. А значит, организационная культура является скорее чем-то традиционным в отличие от инновационного.
В обычных условиях организационная культура присутствует как естественный, незаметный и всеобъемлющий фактор. Невыраженность организационной культуры не означает ее ничтожности, незначимости. Оргкультура может подразумевать необходимость сотрудникам самим догадываться о каких-то существующих неписанных правилах.
И, наконец, организационная культура – это то, что в равной степени относится к большинству членов организации или ко всем ее членам.
Таким образом, организационная культура является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации и поддерживается тем, чему уделяется внимание тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации. Соблюдение ритуалов и традиции способствует поддержанию организационной культуры.
Глава 2. Менеджмент и организационная культура
2.1. Организационная культура как объект исследования в менеджменте
Менеджмент (управление) — воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.
Профессиональная этика и организационная культура менеджмента
... человека, принимающего решение. профессиональный этика менеджмент культура По Фритцше, обман, крупные взятки и дискриминация при трудоустройстве ... этики в процессе принятия решений необходимы по меньшей мере два условия - высокая организационная культура и ... организации. В качестве неэтичного менеджмента можно привести следующие достаточно распространенные явления: Øвыбор в качестве целей организации ...
Понятие менеджмент прочно вошло в современный экономический лексикон, став аналогом понятия «управление».
Менеджмент — это область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и достижение целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов. «Управление» является синонимом «менеджмента» лишь при управлении организацией.
