Любая организация стоит перед необходимостью формирования собственного вида — определения собственных целей и ценностей, стратегии свойства производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации компании в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании [1]
Данный реферат посвящен актуальной для современной организации теме — организационная культура. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения русских компаний на мировом рынке.
Организация работает и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны наружной среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация обязана иметь способность сформировывать и накапливать потенциал, который может обеспечить не лишь своевременную и адекватную реакцию на действия наружной среды, но и даст возможность активно изменять окружающую реальность, эффективно управлять функционированием и развитием бессчетных частей и подсистем организации. Этот «жизненный» потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся дела меж ними, какие принципы и способы выполнения работ употребляются в деятельности организации. В хоть какой организации существует диалог меж людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой. [2]
1. Понятие, структура и содержание организационной культуры
1.1 Организационная культура
Несмотря на то, что в нашей стране термин «организационная культура» стал активно использоваться сравнительно недавно (в 1970–1980 гг.), в последние десятилетия к ее изучению привлечено внимание многих исследователей и практиков.
Организационная культура так же, как и общественная, выполняет две важные социальные функции: 1) аккумуляция, хранение и передача образцов человеческих отношений, поведения и опыта; 2) сплочение людей. Никакой коллектив, численность которого превышает несколько десятков человек, а тем более группы из тысяч людей, не может сплотиться и устойчиво функционировать лишь на основе взаимных симпатий ее членов.
В настоящее время исследованиями предлагаются различные определения организационной и корпоративной культур. При этом в одних случаях эти понятия представляются как синонимы, а в других — противопоставляются.[3]
Формирование и развитие организационной культуры на предприятие
... следующих задач: 1. Изучить теоретические основы организационной культуры. 2. Проанализировать организационную культуру ООО «УралСпецКомплект». 3. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры на предприятие. Для написания дипломной работы в основном были использованы труды ...
Организационная культура —
Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой «душой» является организационная культура. Именно организационная культура во многом отвечает на вопрос «Как мы себя ведем?». Она регламентирует поведение в отношении клиентов, коллег, руководителей, партнеров и других людей или явлений. При этом организационная культура — важный управленческий ресурс менеджмента, а именно: при отсутствии прямых инструкций именно организационная культура определяет особенности поведения и взаимодействия людей, в значительной мере влияя на ход выполнения работы.
1.2 Структура организационной культуры.
В структуре организационной культуры выделяются три основных уровня: 1) внешний (поверхностный); 2) внутренний (подповерхностный); 3) глубинный.
1. Внешний (поверхностный) уровень — видимые артефакты организационной культуры.
2. Внутренний (подповерхностный) уровень — провозглашаемые в организации и принимаемые сотрудниками общие ценности, убеждения и нормы поведения. Все внешне наблюдаемые проявления организационной культуры — отражение и проявление общепринятых в организации норм, убеждений, ценностей и верований.
3. Глубинный уровень — основополагающие культурные представления.
Все компоненты организационной культуры можно разделить на две основные категории: 1) внешние индикаторы (артефакты); 2) внутренние компоненты. Такое разделение достаточно условно, поскольку многие внутренние содержательные компоненты организационной культуры проявляются и на внешнем уровне.
Внешние индикаторы организационной культуры. Внешние индикаторы организационной культуры — это то, что открыто, то есть проявлено вовне и не требует использования для наблюдения специальных средств, например психодиагностических. Внешние индикаторы представляют собой отражение сущности организационной культуры и в то же время сами поддерживают ее. К ним относятся:
Символика организации. К символике относятся логотипы, значки, фирменные бланки, монументы, знамена и т. п.
Внешний вид и одежда сотрудников. Сюда относится разнообразие стилей одежды, униформ и т. п.
Структурирование пространства и оформление помещений. Организационная культура проявляется в конфигурации, дизайне и оформлении помещений.
Особенности структурирования времени.
Язык и общение сотрудников. Язык и общение отражают стилевые особенности обмена устной и письменной информацией и взаимодействия сотрудников как друг с другом, так и с партнерами, клиентами и конкурентами.
Традиции и ритуалы. Традиции — это определенный порядок поведения и взаимодействия в организации, сложившийся в процессе ее становления и соответствующий, по мнению членов организации, ее наследию
Под ритуалами подразумеваются повторяющиеся действия, процедуры, имеющие символическое значение. Прикладной смысл ритуала в том, что он на сознательном и бессознательном уровнях оказывает определенное эмоциональное воздействие на сотрудников, создавая у них ощущение единства
Исследование фандрайзинга организаций сферы культуры
... фандрайзинга в рамках организаций сферы культуры, необходимо определить сущность и условия функционирования самих организаций культуры. Основы функционирования организаций сферы культуры заложены в трактовке понятия "социально-культурная деятельность", в ... Меценат – физическое лицо, оказывающее материальную, финансовую, организационную и иную благотворительную помощь на бескорыстной добровольной ...
Внутренние компоненты организационной культуры.
Миссия организации включает в себя представления сотрудников о предназначении организации, основных целях существования и связанных с ними философских положениях, идеях и кредо, определяющих общий корпоративно-психологический настрой (дух) сотрудников.
В зависимости от содержания и назначения, миссии организаций разделяются на ряд групп:
- миссия как общечеловеческое предназначение (делать жизнь людей лучше, объединять людей, нести людям здоровье и т. п.);
- миссия как национальная идея (каждой семье отдельная квартира, персональный компьютер в каждом доме, создать народный автомобиль и т. п.);
- миссия как рекламная акция (мы выпускаем лучшие изделия, наши клиенты уверены в будущем и т. п.);
- миссия как главная стратегическая идея организации (иметь лучшие результаты, стать лучшими в профессиональной области, быть всегда на шаг впереди конкурентов и т.
п.).
[5]
Организационные ценности — это совокупность ценностей, общих для членов организации или отдельных ее групп и влияющих на организационное поведение персонала и результативность его деятельности. На основе анализа организационных культур различных преуспевающих компаний исследователями описан ряд ценностей, следование которым обеспечило эффективность этих компаний. При этом успешность компании предопределяется не количеством поддерживающихся в ней позитивных ценностей, а глубиной их принятия.
Правила и нормы.
Структура и культура управления — включает в себя структурную взаимосвязь элементов и уровней управления, особенности управленческого взаимодействия руководителей различных уровней в организации, а также предпочитаемые стили руководства.
Система служебной коммуникации включает в себя специфичные для данной организации особенности использования деловой коммуникации.
Система поощрения и санкций в организации.
Изучение системы вознаграждений и наказаний позволяет определить критерии оценки эффективности людей в организации. При этом значение имеет и то, едины ли эти критерии для всех или различны на разных уровнях иерархии.
2. Задачи, функции и типы организационной культуры
2.1
Выделяются две базовые задачи, в решении которых проявляется основное предназначение организационной культуры:
1) обеспечение внутреннего единства и интеграции сотрудников;
2) приспособление организации к условиям внешней социально-экономической среды.
обеспечения внутреннего единства и интеграции сотрудников
Решение этой задачи осуществляется в процессе:
- o установления коммуникативной системы обмена информацией и профессионального взаимодействия;
- o формирования норм межличностного общения и взаимодействия, определения допустимого уровня открытости на работе;
- o формирования формальных и неформальных групп, определения их границ, установления критериев вхождения и членства;
- o установления образцов желательного и нежелательного поведения;
- o распределения статусов в организации, установления правил по приобретению, поддержанию и утрате власти.
приспособления организации к условиям внешней социально-экономической среды
Культура как ценностно-нормативная система. Типы культур. Социальные ...
... сравнит, анализа культур как необходимый культурологический инструментарий. 3. Социальные функции культуры Культура выполняет разнообразные социальные функции. Всегда существовал живой интерес к культуре как к социальному ... социального опыта, реализации их в работе регулятивных механизмов конвенционального (ценностные ориентации, мораль, нравственность, обычаи, этикет и пр.) или институционального ...
Классический алгоритм решения этой задачи следующий:
- o определение миссии организации, выбор стратегии исполнения этой миссии;
- o установление специфических целей и задач организации, достижение их принятия работниками;
- o определение и формирование средств и ресурсов, используемых для достижения поставленных целей, разработка адекватной организационной структуры функционирования и управления, оптимизация системы стимулирования;
- o разработка критериев оценки эффективности деятельности, индивидуальных и групповых результатов, создание информационной инфраструктуры;
- o коррекция деятельности с использованием системы поощрения и наказания в соответствии с эффективностью выполнения поставленных задач.
В соответствии с направленностью решаемых задач функции организационной культуры разделяются на две группы:
функции внутренней интеграции,
2) функции внешней направленности,
внутренней интеграции
- интегрирующая;
- нормативно-регулирующая;
- управленческая;
- охранная;
- адаптивная;
- мотивирующая;
- коммуникативная;
- управления качеством;
рекреативная
Интегрирующая функция, Нормативно-регулирующая функция, Управленческая функция, Адаптивная функция, Охранная функция, Мотивирующая функция, Коммуникативная функция, Функция управления качеством., Рекреативная функция
внешней направленности
- формирование имиджа организации;
- приспособление организации к внешним социально-психологическим условиям;
- регулирование партнерских отношений;
— регулирование отношений с потребителями.
Функция формирования имиджа., Функция приспособления организации к внешним социально-психологическим условиям, Функция регулирования партнерских отношений, Функция регулирования отношений с потребителями.
2.3. Типы организационных культур
В последние три десятилетия было предпринято множество попыток типологизировать различные организационные культуры с тем, чтобы классифицировать происходящие в организациях явления и предложить рекомендации руководителям и подчиненным.
Типология Ч. Ханди
Американский социолог Чарльз Ханди (Charles Handy) предложил классификацию типов организационной культуры, основанную на анализе системы распределения власти, полномочий и ответственности. Им были определены четыре ведущие силы, оказывающие влияние в организации: 1) сила должностного положения; 2) сила распоряжения ресурсами; 3) сила обладания знаниями; 4) сила личности. В зависимости от того, какие силы оказывают преобладающее влияние в организации, формируется и развивается определенная организационная культура.
1. «Культура власти» («культура Зевса »)
2. «Ролевая культура» («культура Аполлона
3. «Культура задачи» («культура Афины
4. «Культура личности» («культура Диониса
Основные функции организационной культуры
... принятых норм поведения в коллективе и организации. Цель работы: изучить понятие организационной культуры и ее основных функций. Объект исследования - организационная культура. Предмет исследования - основные функции организационной культуры. Для достижения поставленной цели формируются следующие ...
По мнению Ч. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.
Типология Г. Хофстеда
Современный голландский социальный психолог, профессор социальной антропологии и международного менеджмента в Лимбургском университете (Голландия), Гирт Хофстед (Geert Hofstede) предложил свой вариант многофакторной типологии организационной культуры. В ее основу положено четыре ключевых факторных модели ценностей: 1) индивидуализм—коллективизм; 2) дистанция власти (большая/малая); 3) избегание неопределенности (сильное/слабое); 4) мужественность—женственность.
«Индивидуализм — коллективизм»
высоком уровне
высоком уровне
«Дистанция власти»
Малая дистанция власти, Большая дистанция власти
«Стремление к избеганию неопределенности»
Слабое избегание неопределенности, Сильное избегание неопределенности
«Мужественность-женственность»
«мужественности»:
3.Формирование и поддержание организационной культуры
Формирование в организации определенной культуры во многом связано со спецификой профессиональной деятельности ее сотрудников, отрасли, в которой функционирует организация, социальными, политическими и экономическими условиями ее существования, а также рядом других внутренних и внешних факторов.
Можно выделить три основных источника, оказывающих непосредственное влияние на формирование и изменение организационной культуры:
1) убеждения, представления и ценности основателей организации;
2) коллективный опыт, полученный членами организации в процессе ее развития;
3) новые убеждения, представления и ценности, привнесенные извне новыми членами организации, в том числе новыми руководителями и неформальными лидерами.
В формировании и изменении организационной культуры особая роль принадлежит лидерам. Именно лидер выступает транслятором норм и ценностей, образцом поведения, координатором взаимодействия и контролером результатов. А если быть более точным, то именно тот, кто имеет влияние на организационную культуру и формирование ценностей в группе, кто является образцом поведения для других людей, тот и признается группой в качестве лидера.
Рост организации связан с привлечением новых членов, которые приносят с собой элементы других организационных культур. Иммунитет организации от подобных «инфекций» зависит от силы ее организационной культуры. Поэтому она более устойчива к подобным воздействиям. Однако сильная культура не только создает преимущества для организации, но может и выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений, если появляется такая необходимость.
В качестве м етодов поддержания организационной культуры отмечаются следующие:
Декларирование менеджментом лозунгов, Поддержание внешних символов (индикаторов), Ролевое моделирование,, Ретрансляция легенд и мифов, поддержание обрядов и ритуалов. М, Участие руководства в организационных мероприятиях., Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях, Кадровая политика организации., Заключение
Организация – живой дышащий организм. И как у любого живого существа у него есть лицо, имидж, философия, история и, нельзя забывать, что у него есть культура.
Роль спонсорства в организациях культуры
... Спонсорство в области культуры и искусства На втором месте - спонсорство в сфере культуры и искусства. Здесь наиболее перспективным является спонсорство ... 2.Основными коммуникационными задачами спонсоринга, направленного на формирование широкого общественного мнения, являются: 2.1. Создание ... лица, группы лиц, организации или мероприятия, различные кампании в разнообразных областях человеческой ...
Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия.
Организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней.[6]
Разработка новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития.
Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности.[7]
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://litfac.ru/referat/struktura-organizatsionnoy-kulturyi/
1.Мильнер Б. З. Теория организации. — М.: Инфра — М, 2006. — С. 4.
2.Коротков Э. М. Организационное поведение. — М.: Тюмень, 2002. — С. 7
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. — М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2009. — 239 с. Текст изменен
4 .Иванов М. А., Шустерман Д. М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006 г. — 392 с.
5.Организационная культура / Под. ред. Н.И. Шаталовой. — М.: Издательство «Экзамен», 2006. — 652 с.
6. Симрнов Э.А. «Основы теории организации», М., 2000
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. –М.: Дело, 2000
Зевс (др.-греч.) — бог неба, грома и молний, ведающий всем миром.
Аполлон (др.-греч.) — бог наук, порядка и правил.
Афина (др.-греч.) — богиня организованной войны и мудрости, знаний, искусств и ремесел.
Дионис (др.-греч.) — бог виноделия, производительных сил природы и вдохновения.
В типологии Г. Хофстеда также используется дополнительный фактор «ориентация на будущее» (краткосрочная/долгосрочная), который не рассматривается в данной главе.
