Понятие персональных данных работника и их защита в трудовом праве
персональными данными
персональные данные
В соответствии со ст. 19 данного закона Постановлением Правительства РФ № 781 от 17 ноября 2007 г. было утверждено Положение об обеспечении безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных. Согласно п. 14 данного Положения, лица, доступ которых к персональным данным в информационной системе необходим для выполнения служебных (трудовых) обязанностей, допускаются к соответствующим персональным данным на основании списка, утвержденного оператором или уполномоченным лицом.
Персональные данные
Персональные данные
В ТК РФ предпринята попытка назвать некоторые из сведений, которые работодатель не вправе требовать от работника: о его политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни; а также сведения, которые могут быть истребованы только в случаях, предусмотренных федеральным законом: о членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности Трудовой Кодекс РФ, пп. 4, 5 ч. 1 ст. 86.
В Федеральном законе «О персональных данных» Федеральный закон «О персональных данных», ст. 10. выделяется специальная категория «уязвимые данные», или «деликатные сведения». Это расовая и национальная принадлежность, религиозные, философские, политические убеждения, интимная жизнь, состояние здоровья и др.. Их обработка не допускается иначе как с письменного согласия субъекта персональных данных и только в ряде исключительных случаев (ч. 2 ст. 10).
На мой взгляд, персональные данные работника должны позволить идентифицировать его не столько как человека, а, прежде всего, как работника. Это означает, что персональные данные работника — это, в первую очередь, информация, которая имеет отношение к профессиональной квалификации работника, его деловым, профессиональным качествам и к требованиям, которые могут быть к ним предъявлены в связи с характером работы.
Отечественные исследователи (В. Л. Гейхман, С. Ю. Головина, И. Я. Киселев) обращали внимание на то, что понятия «персональные данные» и «частная жизнь» лица в значительной части пересекаются, а элементы частной жизни могут составлять персональные данные. Так, относятся к персональным данным, но не затрагивают частную жизнь так называемые анкетные данные. Это, прежде всего, индивидуализирующие признаки физического лица, т. е. имя и место жительства. Сюда относятся сведения о дате и месте рождения, паспорте или ином удостоверении личности, об образовании, профессиональной подготовке, о предыдущей трудовой деятельности. По мнению С. Ю. Головиной, все персональные данные, выходящие за рамки частной жизни, должны предоставляться работодателю по его требованию. Это касается данных, которые являются сведениями, тесно связанными с публичной сферой, и которые, по определению, известны третьим лицам (сведения об образовании, судимости, службе в армии, о месте государственной регистрации гражданина по месту проживания) Молодцов М. В., Головина С. Ю. Указ соч. С. 193-194.
Законодательство о защите персональных данных работника
... права, что и предопределило выбор темы дипломной работы и обусловило ее актуальность. Цель дипломной работы заключается в исследовании трудовых отношений в сфере защиты персональных данных работника. Поставленная цель достигается путем решения ряда ...
Персональные данные работника должны быть получены и обработаны законным образом на основании ТК РФ и иных федеральных законов. Особенности обработки персональных данных могут устанавливаться только федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 4 ФЗ «О персональных данных»).
правовой механизм (процедура) реализации защиты персональных данных
Согласно ТК РФ (ст. 86) порядок обработки персональных данных, а также права и обязанности работников регламентируются локальными нормативными актами, с которыми работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку.
П ринципы защиты персональных данных работника.
1. Конфиденциальность получаемых персональных данных, ограничение доступа к ним иных лиц. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности).
2. Достоверность и полнота персональной информации, а равно запрет включения в персональные данные недостоверных фактов и информации, полученной не от работника или от иных лиц без его письменного согласия, если это не предусмотрено федеральным законом. Работник вправе требовать исключения этих персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ.
3. Согласно ТК РФ (ст. 86) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.
4. Свободный доступ работника к своим персональным данным и право на полную информацию о них.
5. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, в соответствии с указанием ст. 90 ТК РФ, несут дисциплинарную, административную КоАП РФ ст. 13.11 и 13.14 , гражданско-правовую ГК РФ ст. 1100 , ТК РФ для руководителя организации ст. 277, или уголовную ответственность УК РФ ст. 137, 138 .
Наряду с дисциплинарной ответственностью по ТК РФ (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 192) в качестве одного из оснований наступления полной материальной ответственности работников, имеющих в связи с должностными обязанностями доступ к персональным данным работников, может быть разглашение сведений, составляющих служебную тайну (ст. 243).
Работник вправе обжаловать в суд любые неправомерные действия или бездействие работодателя при обработке и защите его персональных данных.
Согласно ТК РФ (ст. 86) работодатели, работники и их представители должны совместно выработать меры защиты персональных данных работников. Работник вправе определять своих представителей для защиты своих персональных данных (ст. 89 ТК).
Технология защиты персональных данных
... персональных данных; 5) обработка персональных данных необходима для защиты жизни, здоровья или иных жизненно важных интересов субъекта персональных данных, если получение согласия субъекта персональных данных невозможно; 6) обработка персональных данных ... когда мы обязаны предоставить данные о себе в соответствии с законом третьему лицу, а конкретно – работодателю. Работник в данной ситуации ...
Таким образом, права работников в целях обеспечения защиты персональных данных гарантируются не только индивидуальными способами защиты, но и коллективными с участием представителей работников.
Появление в российском трудовом праве норм о защите персональных данных работника продиктовано необходимостью реализации в сфере труда общепризнанных норм и принципов международного права Конституция РФ, ст.23, ст.24., каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну; сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускается.
В основе этого конституционного установления лежат акты международного права, к числу которых относится Всеобщая декларация прав человека, принятая 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций, в которой провозглашено: «Никто не может подвергаться произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь, произвольным посягательствам на неприкосновенность его жилища, тайну его корреспонденции или на его честь и репутацию. Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств» Всеобщая декларация прав человека, ст.12.
Глава 2. Дополнительные меры правового воздействия в соответствии с Уставами и положениями о дисциплине
В ТК РФ ТК РФ ст. 189, действующей с 1 февраля 2002 года, установлено общее определение понятия «дисциплина труда», используемого в трудовом законодательстве:
«Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приводится в статьях 21 и 22 ТК РФ.
Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, в том числе своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя.
А работодатель обязан организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, в том числе обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие гос. нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.
Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту власть за работодателем и обязуется ей подчиняться.
Работодателю предоставляется право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также нерадивых работников привлекать к дисциплинарной ответственности.
При применении работодателем мер дисциплинарных взысканий, он обязан соблюдать все требования, установленные действующим трудовым законодательством. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, не допускается применение дисциплинарных взысканий с нарушением порядка, установленного ТК РФ.
Система оплаты труда работника социально-культурной сферы
... работников учреждений культуры и искусства - в Примерном положении по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждении культуры и искусства, подведомственных Минкультуры РФ (далее - Примерное положение по оплате труда работников культуры). ... и служащих" в отношении работников культуры, искусства и кинематографии (за исключением педагогов образовательных учреждений сферы культуры); - приказы ...
стимулов усиления трудовой мотивации
Методы управления дисциплиной труда можно разделить на:
Остановимся более подробно на методах правового воздействия.
Если ранее «Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002 года) различал три метода: убеждение, поощрение и принуждение, то в рамках ныне действующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только методы поощрения и принуждения.
Наиболее часто используются для управления дисциплиной труда поощрение и принуждение, ведь с давних пор искусство управления людьми состоит в умелом сочетании метода «кнута и пряника».
В Уставах и Положениях о дисциплине, утвержденных правительством РФ, предусмотрена повышенная дисциплинарная ответственность работников по сравнению с общими правилами. Так, например, в Уставе о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утв. Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744) предусмотрены такие дисциплинарные взыскания, как:
1. предупреждение о неполном служебном соответствии;
2. перевод работника с его согласия на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев;
3. перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, на срок до одного года;
4. освобождение от занимаемой должности, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);
5. увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии, если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.
Кроме того, в каждом уставе и положении должны содержаться указания о сфере его действия, поскольку он распространяется не на всех работников этой отрасли, а лишь на тех, которые выполняют основные работы. На остальных распространяются правила внутреннего трудового распорядка.
Дисциплинарная ответственность и ее виды.
Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.).
Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 относятся, в частности, также:
- отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а также и более трех (теперь — четырех) часов, если он находится на территории производства;
- отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Взаимозависимость социальной ответственности ученого и свободы ...
... в частности, декларируется социальная ответственность ученых. Так, Генеральная конференция ООН по вопросам образования, науки и культуры (ЮНЕСКО) приняла в ноябре 1974 г. Рекомендации о статусе научного работника, исходящие из ...
Дисциплинарная ответственность
По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.
Общая дисциплинарная ответственность
Специальная дисциплинарная ответственность
Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности.
Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения
Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.
Меры дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор, увольнение ТК п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 . Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего).
Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством Трудовой Кодекс РФ ст. 193 . Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.).
При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято досрочно по инициативе администрации или профкома.
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или в комиссию по трудовым спорам.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Взыскание погашается автоматически без издания приказа.
Меры поощрения за успехи в труде.
Защита персональных данных работника (2)
... прав на сохранение и защиту тайны; работодатели и работники должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников. Использование предприятием вышеуказанных данных сведений в своей деятельности трактуется законодательством как " обработка персональных данных ". К таким действиям ...
Поощрение за успехи в труде
Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:
меры, применяемые работодателем
меры, применяемые вышестоящими органами
Положение о государственных наградах РФ, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. САПП. 1994. №10. Ст. 775., закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите отечества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. Российская газета. 1996. 13 февр. установлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, “Заслуженный врач РФ”, “Заслуженный строитель РФ”. Для получения звания работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.
их характеру
Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.
Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы (путевки в санатории, улучшение бытовых условий и т.п.).
Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения, например, работник награждается грамотой и ему выдается премия.
На федеральном уровне Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 422 утверждено Положение о государственных наградах РФ. Согласно этому Положению государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. Гос. наградами РФ являются: звание Героя РФ, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания РФ.
Заключение
Персональные данные работника это вещи, с которыми сталкивается любой трудоспособный человек. И каждый человек заинтересован, чтобы его персональные данные были защищены в соответствии с трудовым законодательством.
Человек, принятый на работу обязан соблюдать определенные правила данного предприятия, т.е. дисциплину.
Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т.е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Обязанность соблюдать дисциплину труда ст. 21 ТК называет в качестве одной из основных обязанностей работников. Для того, чтобы дисциплина труда была на высоком уровне необходимо применять дополнительные меры правового воздействия в соответствии с Уставами и положениями о дисциплине.
В данной работе мною были проработаны вопросы как понятие персональных данных работника и их защита в трудовом праве, так и дополнительные меры правового воздействия в соответствии с Уставами и положениями о дисциплине.
Государственная символика России
... главную государственную эмблему, воплотившуюся в виде двуглавого орла. Петр Великий закрепил за Россией трехцветный флаг. Национальный гимн появился в эпоху Николая I. Все эти символы российской ... (arms) языках. Первоначально содержание рисунков на щите рыцарь выбирал произвольно. По мере распространения обычая эмблемы становились наследственными. Источником отдельных дворянских Г. явились эмблемы ...
ЛИТЕРАТУРА:
[Электронный ресурс]//URL: https://litfac.ru/referat/personalnyie-dannyie-rabotnika/
Нормативно-правовые акты:
1. Конституция РФ, 1993г
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г.
3. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ
4. Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18 декабря 2001 г. N 174-ФЗ
5. Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971.
6. Указ Президента РФ от 2 марта 1994 г. N 442 «О государственных наградах Российской Федерации»
Учебная и научная литература:
[Электронный ресурс]//URL: https://litfac.ru/referat/personalnyie-dannyie-rabotnika/
1. Гусов К.Н., Курилин М.Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях МОТ).
— М., 1992.
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Е.Н.Сидоренко. -2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт-Издат, 2006.
Дополнительная литература:
[Электронный ресурс]//URL: https://litfac.ru/referat/personalnyie-dannyie-rabotnika/
1. Баранов В. М. О законодательном определении «частная жизнь» // Право гражданина на информацию и защиту неприкосновенности частной жизни. Сб. Ч. 1. Нижний Новгород, 1999.
2. Волчинская Е. К. Защита персональных данных: опыт правового регулирования. М., 2001. 3. Молодцов М. В., Головина С. Ю. Указ соч.
4. Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. — Воронеж, 1990.
5. Сосна Б. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю. Юрист, 2008, №1 с.20-23.
6. Сыроватская Л.А, Ответственность за нарушение трудового законодательства. — М.: Юр. лит., 2003.
