Культура может быть представлена как достаточно сложная система, ядром которой являются базовые ценности лидеров и персонала. Эти ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются стержнем человеческой составляющей любой организации. Ценности не только могут проявляться в поведении и языке, они определяют выборы, которые делает организация, решения, которые принимаются.
Другой слой культуры — это также не осознаваемые мифы, утверждения, правила, которые принимаются без доказательств и которые являются следствием опыта организации, ее истории.
Люди испытывают воздействие той культурной среды, в которой они живут. Например, человек, выросший в семье, принадлежащей к среднему классу, усваивает ее ценности, убеждения и поведенческие модели. То же происходит и в организации. Люди, работающие в какой-либо компании с давно сложившейся культурой, будут усваивать ценности, убеждения и модели поведения, характерные для этой организации.
Организация составляет основу мира менеджеров, она является причиной, обуславливающей существование менеджмента. Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К ним относятся:
1. Наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы.
2. Наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены данной группы.
3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.
Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
Корпоративная культура — это «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами».
Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.
1. Понятие и содержание корпоративной культуры предприятия
Культура — способ познания окружающего мира. Культура определяет установки и поведение человека. Это разделяемый большинством способ существования, оценивания и деятельности, передаваемый от поколения к поколению. Культура — многослойное образование. Она включает в себя ,,мир человеческой деятельности”, то есть совокупность артефактов — предметов и результатов человеческой деятельности, искусственно созданных человеком предметов и явлений (его вещи, мысли, средства и способы действия).
Практическая значимость изучения типологии культур организаций ...
... убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. » Следует отметить значительную самостоятельность организационной культуры и целей организации, разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели с разной эффективностью. Организационная культура базируется на организационных ценностях, ...
Культура является источником придания смысла поведению человека [1, с. 12].
Корпоративная культура — это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.
Корпоративное поведение — такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются или исполняются определенные организационные связи.
В обиходе часто смешивают два весьма общих, но, если вдуматься, все же разных понятия: „культура организации” (культура предприятия) и „корпоративная культура”. Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под корпоративной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии [5, с. 51].
Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений. Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. Корпоративная культура проявляется через представления о ценностях. Из них выводятся нормы и правила поведения, которые влияют на конкретное поведение отдельных групп и индивидов. Принципиальным является то, что корпоративная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в большинстве трактовок корпоративной культуры являются ценности организации. Корпоративная культура направлена на повышение трудового потенциала социально-экономической системы и выражает основные ценности организации.
Корпоративную культуру можно определить как систему надбиологических средств осуществления кооперированной человеческой деятельности, находящихся в распоряжении одной организации, направленных на реализацию ее целей.
Необходимо рассмотреть свойства корпоративной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена (табл. 1).
Таблица 1
|
Свойства корпоративной культуры |
|
|
Название свойства |
Описание |
|
Коллективность |
Выработка корпоративной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии |
|
Эмоциональность |
Корпоративная культура обладает огромной эмоциональной силой, имеющей огромное значение в жизни социальной общности |
|
Историчность |
,,Сильная ” корпоративная культура складывается в постоянной и однородной организации в длительное время |
|
Динамичность |
Культурные образцы либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму |
|
Общность |
Все знания, ценности, установки, обычаи и др. используются группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов |
|
Объективность |
Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются |
|
Приоритетность |
Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность |
|
Системность |
Корпоративная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое |
Свойства корпоративной культуры являются ее характерной особенностью, которая может быть оценена исследователем. В совокупности свойства выделяют культуру организации одной компании от другой [17, с. 68].
Формирование корпоративной культуры должно осуществляться на основании основных ее принципов (табл. 2) [16, с. 45].
Таблица 2
Принципы корпоративной культуры
|
Название принципа |
Описание |
|
Принцип всеобщности |
Корпоративная культура должна быть общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации |
|
Принцип доступности |
Ясность и простота корпоративной культуры обеспечивают возможность ее понимания всеми: от руководящего уровня до простых рабочих |
|
Принцип четкости и однозначности |
Недопущение двойного толкования корпоративной культуры |
|
Принцип априорности |
Положения корпоративной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства, априорными |
|
Принцип уважения к индивидуальной личной и национальной культуре |
Корпоративная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, социокультурного сообщества и того государства, где находится организация |
|
Принцип обоснованности |
Корпоративная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации |
|
Принцип достижимости основных целей и ценностей |
Для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям корпоративной культуры |
Итак, значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.
2. Формирование корпоративной культуры
Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации [5, с. 36].
Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-
Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией менеджмента. Сама же корпоративная культура не внедряется, а прививается и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов, которые в основном укладываются
Постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой
Управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы.
Применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;
- Формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям.
Целенаправленная работа с персоналом, включающая подбор и расстановку кадров с учетом требований организационной культуры и данного предприятия [11, с. 56].
Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура.
Внедрение корпоративной культуры зависит от того, как члены организации решают две очень важные проблемы: первая — внешняя адаптация, вторая — внутренняя интеграция [17, с. 52].
Проблемы внешней адаптации и выживания:
- миссия, и стратегия — определение миссии организации, и ее главных задач, выбор стратегии во исполнение этой миссии;
- средства — методы, используемые для достижения целей, решения по организационной структуре, системы стимулирования и подчиненности;
