Влияние национальной культуры на особенности организационного поведения

Контрольная работа

Национальные факторы отражают национальную культуру страны и находят воплощение в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения, правилах ведения бизнеса. Национальные культурные ценности во многом определяют поведение работников и оказывают наиболее сильное влияние на организационную культуру. Этим объясняется внимание менеджеров, которое они уделяют изучению национальных особенностей, культурного окружения, межкультурных различий в каждой конкретной стране, где работает организация.

Национальную культуру можно определить как совокупность ценностей, установок, убеждений и норм, принятых в стране и разделяемых большинством ее жителей. Национальная деловая культура включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет и является составной частью национальной культуры. Необходимо иметь в виду, что взаимодействие с международными партнерами — это всегда столкновение национальных культур и деловых культур в частности.

Глобализация мировой экономики, участие организаций в различных формах международной кооперации, а также стремление компаний к расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации выявили новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур. Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. Организация, являясь социальной системой, обладает всеми характеристиками того человеческого общества, в котором она функционирует. Люди, работающие в организации, несут в себе все особенности национальной культуры. Такое влияние объясняется действием ментальных программ, которые люди приобретают в своем социальном окружении.

Различия в менталитете играют важную роль при межнациональном, межкультурном взаимодействии и в значительной степени определяют эффективность применения тех или иных методов управления. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на организационное поведение и организационную культуру компаний.

2. Типология национальных культур Г. Хофстейда

Наиболее масштабное и достоверное исследование закономерностей менталитета и поведения в организациях различных стран осуществил голландский ученый Герт Хофcтейд, который провел исследование среди более 160000 менеджеров и сотрудников организаций более чем в 60 странах мира. Полученный результат состоит в том, что многие различия объясняются национальной культурой, и можно выделить четыре аспекта, характеризующих разные организации в целом:

4 стр., 1666 слов

Влияние национальной культуры на ведение бизнеса в Китае

... корпоративной культуры. Так, все большезападных компаний подчеркивают важность «корпоративной социальнойответственности», что в значительной мере связано с влиянием этическихпринципов восточного менеджмента.ЗаключeниeВлияние культуры на бизнес ... иценностей, а также поведение людей. «Мягкое управление» ... организационной культуры предпринимательских структур.В экономическом положении Китая, несмотря на ...

  • отношение к власти (дистанция власти);
  • отношение к неопределенности (стремление к избеганию неопределенности);
  • индивидуализм — коллективизм;
  • мужественность — женственность.

По параметру «дистанция власти» Г. Хофстейд выделил страны с низким уровнем дистанции власти и страны с высоким уровнем дистанции власти.

Низкий уровень дистанции власти свидетельствует о том, что:

  • в организации довольно четко обозначено неравенство ролей;
  • подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей;
  • высшие руководители доступны;
  • в организации право первенствует над силой;
  • все люди обладают равным правом;
  • лучший способ изменения существующей системы — перераспределение власти;
  • существует скрытая гармония между властьимущими и властьнеимущими;
  • участие людей, не обладающих властью, базируется на солидарности.

Высокий уровень дистанции власти означает признание того, что:

  • неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок;
  • иерархическое устройство — это природное неравенство;
  • только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других людей;
  • подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;
  • высшее руководство недоступно;
  • приказы не обсуждаются: сила предшествует праву.

«Отношение к неопределенности». На основе этой характеристики можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации.

Характеристика особенностей стран с высоким и низким уровнем избегания неопределенности представлена в Таблице 1.

Таблица 1. Характеристики стран с низким и высоким уровнем избегания неопределенности

Характеристики

Низкий уровень избегания неопределенности

Высокий уровнь избегания неопределенности

Отношение ко времени

Готовность персонала жить настоящим днем

У работников большая тревога за будущее

Предпочитаемый размер организации

Работники предпочитают небольшую организацию

Работники предпочитают крупные организации

Возраст менеджеров среднего уровня

Молодежь

Средний и пожилой

Мотивация достижения цели

Устойчивая

Низкая

Отношение к успеху

Надежда на успех

Боязнь неуспеха

Готовность к риску

Большая

Слабая

Предпочитаемый тип карьеры

Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста

Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца

Квалификация руководителя

Руководитель не является специалистом в сфере управления

Руководитель должен быть экспертом, специалистом в сфере управления

Отношение к конфликтам

Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние

Конфликты в организации нежелательны

Конкуренция между работниками

Нормальное и продуктивное явление

Соперничество не приветствуется

Готовность к компромиссу с оппонентами

Высокая

Низкая

Готовность к неопределенности в работе

Высокая

Низкая

Г. Хофстейд сделал также вывод о том, что как правило в организациях с высоким индексом «стремления к избеганию неопределённостей» руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность, низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление. В организациях с низким значением этого индекса руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они ориентированы на людей и придерживаются гибкого стиля управления, готовы принимать рискованные решения и брать всю полноту ответственности на себя, высокая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.

Показатель «индивидуализм-коллективизм» — оценивает степень интеграции индивидов в группы.

Уровень «индивидуализма-коллективизма» влияет на преобладание в организации людей локального или космополитического типа. Локальный тип озабочен проблемами внутри организации, является очень влиятельным при коллективистском климате. Космополитический тип ориентирован вне организации, влияет на индивидуалистическое настроение на предприятии.

Характеристика индивидуалистической и коллективистской организации представлены в Таблице 2.

Таблица 2. Параметры поведения индивидуалистической и коллективистской организации

Параметры поведения

Индивидуалистическая культура

Коллективистская культура

Вмешательство в личную жизнь

Сотрудники не желают вмешательства в личную жизнь

Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел.

Влияние организации на самочувствие сотрудников

Слабое

Сильное

Защита интересов

Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы

Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы

Функционирование предприятия

Индивидуальная инициатива каждого члена организации

Чувство долга и лояльность сотрудников

Продвижение по службе

Внутри или вне организации на основе компетенции

Исключительно внутри организации в соответствии со стажем

Мотивация

Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп

Руководство использует традиционные формы

Социальные связи

Дистанционность

Сплоченность

Для персонала «индивидуалистских» организаций является важным:

  • иметь достаточно времени для личной и семейной жизни;
  • иметь большую свободу в организации своей деятельности;
  • иметь работу, от выполнения которой можно получить чувство удовлетворения.

Персонал «коллективистских» организаций ориентируется на следующие ценности:

  • иметь возможность обучаться или повышать свою квалификацию;
  • иметь хорошие условия труда;
  • полностью использовать свои знания.

В «коллективистских» организациях отношения между администрацией и служащими осуществляются, как правило, на моральной основе, на основе личных взаимоотношений. В индивидуалистской организации эти отношения основываются преимущественно на учёте личного вклада сотрудника. Таким образом, в первом случае оценивается прежде всего сама личность, во втором — деятельность личности. Коллективистская организация предпочитает принятие решения по всем вопросам внутриорганизационной жизни или общения с внешней средой, клиентами и т.п. исходя из личных отношений. Ин-дивидуалистская делает основной упор на формально-деловой принцип и таким образом, реализует принцип равенства в отношении всех направлений деятельности и контактов.

«Мужественность-женственность» . Г. Хофстейд определяет маскулинизм (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются ассертивность (настойчивость, напористость), добывание денег и приобритение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм (женственность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. Согласно исследованиям Г. Хофстейда, маскулинные общества более жестко определяют гендерные роли, чем феменистские общества. Например, женщине водить грузовик или быть адвокатом, а мужчине быть артистом балета или заниматься домашним хозяйством легче в феменистском обществе.

«Мужской менталитет» предполагает:

  • наличие возможностей для продвижения по службе;
  • требование хорошо оплачиваемой работы;
  • наличие возможностей обучения или повышения квалификации;
  • наличие возможности быть в курсе технических новостей.

Для женской же роли более важными являются следующие факторы:

  • работа в дружеской атмосфере;
  • возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как вам хочется;
  • наличие приемлемых условий труда;
  • наличие хороших отношений с руководством и хорошего взаимодействия с коллегами.

Можно сделать вывод, что в «мужских» организациях гуманизация труда рассматривается как фактор быть признанным, иметь возможность самореализоваться и сделать карьеру, т.е. успешно и запланировано продви-гаться по службе. Напротив, в «женских» организациях гуманизация труда в первую очередь означает наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организаций и установление приемлемого единения.

Измерение «мужественности — женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для разрешения конфликтов.

На основе различного сочетания этих параметров Г. Хофстейд провел сравнение организаций многих стран мира. Характеристики некоторых стран представлены в таблице (См. Табл. 3).