Актуальна с точки зрения работодателей, так как конкурентоспособность молодых

Дипломная работа

Актуальность поставленной проблемы

Современный рынок труда ставит новые задачи как для работодателей, так и для специалистов, заинтересованных в трудоустройстве. Одной из тенденций рынка труда в настоящее время стало изменение подхода к пониманию рабочей силы, а именно, все чаще используется определение «человеческие ресурсы», подразумевающее отношение к сотрудникам компании как к капиталу, который может принести дополнительную прибыль, а не как к издержкам. Такой подход также предполагает новые методы и критерии отбора персонала, в основе которых лежит личностно-ориентированное трудоустройство, то есть отбор не только по профессиональным навыкам, но и по личностным качествам кандидатов и их мотивации. Обязательным условием для личностно-ориентированного отбора является желание найти кандидата, заинтересованного не только в конкретной должности, но и в карьерном росте и росте в выбранной компании. В связи с этим важно, чтобы работодатели находили подходящих сотрудников для входа или занятия должностями. Поэтому основное внимание уделяется молодым специалистам, выпускникам, которые не имеют или имеют небольшой опыт работы в интересующей их сфере деятельности, поскольку они являются основными кандидатами на должности в компании.

В этих условиях наиболее актуальной задачей является изучение конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. Успех молодых специалистов на рынке труда обуславливается тем, какое профессиональное направление обучения они выбрали, какими личностными характеристиками они обладают, какие профессиональные навыки они получили в процессе обучения и какие связи они приобрели в ходе социального взаимодействия. Вхождение молодежи на рынок труда всегда сопровождается определенным риском, поскольку на момент окончания вуза они обычно не имеют продолжительного опыта работы и находятся на стадии хаотичного поиска, поскольку не имеют четкого представления о специфике работы на том или ином месте работы. Во многом успех трудоустройства зависит от лояльности работодателей к специалистам без опыта работы и их готовности самостоятельно обучать сотрудников в рабочем процессе. Разработка данной темы актуальна в трех аспектах. Во-первых, с точки зрения молодых специалистов, поскольку для успешного выхода на рынок труда необходимо иметь информацию о его характеристиках и критериях отбора в компаниях, а также о качествах, которыми необходимо обладать. Во-вторых, с точки зрения системы высшего образования, поскольку этот вуз должен помогать студентам приобретать необходимые знания и навыки, которые соответствовали бы потребностям рынка труда. И в-третьих, тема актуальна с точки зрения работодателей, поскольку конкурентоспособность молодых специалистов напрямую зависит от «правил игры», устанавливаемых работодателями на рынке труда.

11 стр., 5371 слов

Организации труда в период адаптации молодых специалистов в ОАО СКБ-Банк

... организации труда молодых специалистов и организации системы адаптации работников в ОАО "СКБ-Банк" Объектом исследования в данной курсовой работе является: организация труда персонала в ОАО "СКБ-Банк". Предметом исследования является: организация труда молодых специалистов ОАО ...

Объект: молодые специалисты на рынке труда

Предмет: формирование конкуренто спо собно сти молодых специалистов на рынке труда

Цель: определение направлений повышения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда

Задачи: 1. Выявить особенности функционирования современного рынка

труда; 2. Определить методы и критерии отбора персонала; 3. Раскрыть особенности молодых специалистов как социальной

группы; 4. Определить основные аспекты конкурентоспособности на рынке

труда; 5. Составить социальный портрет конкурентоспособного молодого

специалиста.

Гипотеза: чем выше уровень мотивации к работе в компании у молодого специалиста, тем больше у него шансов найти работу, несмотря на отсутствие опыта и практических навыков.

Теоретическая разработанность проблемы

Рассмотрены концепции изучения рынка труда М. Блауга, Г. Беккера, М. Грановеттера. Также используются работы в области менеджмента Ф.Тейлора, Д. МакГрегора, У. Оучи, М. Армстронга.

Молодые специалисты как социальная группа рассматриваются в рамках концепций В.Т. Лисовского и И. С. Кона. Высшее образование рассмотрено в теориях Э. Дюркгейма и П. Сорокина.

Теоретической основой изучения конкурентоспособности на рынке труда стала теория форм капитала П. Бурдье и теория социальных сетей М.Граногветтера.

Практическая значимость исследования

Исследование направлено на выявление проблем конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда и выработку практических рекомендаций по повышению шансов трудоустройства после окончания вуза.

Теоретико-методологические основы изучения

конкурентоспособности молодых специалистов на рынке

труда

Факторы формирования конкурентоспособности на рынке труда

Рынок труда как экономическая единица характеризуется внутренним рыночным механизмом: конкуренцией. Конкуренцию на рынке труда можно трактовать по-разному, в зависимости от конкурента. Это может быть конкуренция между работодателями за обладание человеческими ресурсами, и может быть конкуренция между соискателями на должность (человеческими ресурсами).

Объектом конкуренции во втором случае выступает вакантная должность. Конкуренция (в широком смысле) — это соперничество между равноправными субъектами рыночных отношений за обладание ресурсами. Таким образом, конкурентная ситуация на рынке труда определяется наличием квалифицированных рабочих одной профессии, которые автономно предлагают свою рабочую силу работодателям. Мы будем учитывать конкуренцию человеческих ресурсов, то есть нас интересует их конкурентоспособность на рынке труда. Конкурентоспособность в данном случае — это способность сотрудника успешно конкурировать на рынке труда с сотрудниками, имеющими аналогичный уровень квалификации. Конкурентоспособность зависит от трех видов способностей: 1) способность к трудовой деятельности, 2) способность поиска подходящей работы, 3) способность убедить работодателя в своих преимуществах по сравнению с другими кандидатами. 1 Так как человеческие ресурсы определяются, в первую очередь, как носители определенных личностных качеств, их конкурентоспособность

17 стр., 8028 слов

Определение роли профессионального мастерства специалиста культуры

... профессионализм специалиста, его профессиональная культура - явление весьма сложное и многоаспектное. Уровни развития профессиональной культуры личности, профессионализма специалиста культуры ... труд» для 1-4-го классов (авторы Т.Я. Шпикалова, Л.В. Ершова, Н.Р. Макарова, А.Н. Щирова), центр межнационального образования «Этносфера», самодеятельные коллективы Москвы, Санкт-Петербурга, Губкина. Работа ...

1 Лобанова В.В. Современные теоретические подходы к пониманию роли и значения конкуренции на рынке труда и возможности их использования при решении задачи роста национальной конкурентоспособности // Проблемы экономики и менеджмента. 2012. №3 (7) С.49 определяется так же с точки зрения профессиональных и социальнопсихологических преимуществ. Таким образом, мы выделяем следующие качества человеческих ресурсов, которые служат инструментом в конкурентной борьбе: профессиональные качества и опыт, предпринимательские качества, психоэмоциональные качества, культурные, социальные и символические качества.

Изучая конкурентоспособность молодых специалистов, важно отметить, что они определяются не как продукт производства учебного заведения, а как личность с определенными качествами. 2 Данное уточнение необходимо для того, чтобы отметить тот факт, что современные условия рынка труда предполагают лично стноориентированное трудоустройство. Поэтому мы изучаем характеристики конкурентоспособного человека, а не специалиста. Таким образом, конкурентоспособность личности характеризуется сочетанием таких качеств, как система, сформированная из ценностных целей и ориентаций, творческого мышления, лидерских качеств, стрессоустойчивости, стремления к профессиональному росту и развитию. 3 Вопросами адаптации к рынку труда занимались многие социологи, среди них можно выделить системный подход Н.Лумана 4, теорию сигналов М.Спенса5 и сетевой подход М.Грановеттера.6 Однако данные подходы занимаются и з у ч е н и е м п р о ц е с с а и п р о б л е м т р уд о у с т р о й с т в а , а н е конкурентоспособностью. Поскольку мы выяснили, что в настоящее время конкурентоспособность изучается с точки зрения личностно

2 Шилова М. И., Белых И. Л. Формирование конкурентоспособности выпускника вуза // Вестник ТГПУ. 2010. №4 С.39 3 Парыгин Б.Д. Практикум по социально-психологическому тренингу, — СПб, 2000, с. 51–52 4 Луман Н. Решения в «информационном обществе» // Проблемы теоретической социологии. Вып 3. / Отв. ред. А. О. Бороноев. — СПб.: Издательство СПбГУ, 2000. 5 Spence M. Competitive and optimal responses to signals: An analysis of efficiency and distribution // Journal of Economic Theory. 1974. Т. 7, № 3. С.296–332 6 Granovetter M. The Sociological Approaches to Labor Market Analysis: A Social Structural View // The Sociology of Economic Life / M. Granovetter, R. Swedberg (eds.).

Boulder: Westview Press, 1992 ориентированного подхода, то методология исследования также должна включать индивидуалистский подход.

Используя экономическую терминологию, все качества, способности, навыки и способности человека, приобретенные в течение жизни, можно назвать капиталом, поскольку, как и материальные блага, они имеют определенную ценность. Также можно отметить, что владение тем или иным нематериальным капиталом определяет статус человека в обществе, а неравномерное распределение капитала определяет дифференциацию в обществе. Что касается конкурентоспособности на рынке труда, можно сказать, что кандидаты на одном уровне имеют одинаковый неденежный капитал.

9 стр., 4376 слов

Дисциплина труда

... 443. Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ... труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе. В уставах и положениях о дисциплине ...

В этой статье мы будем придерживаться методологического подхода Пьера Бурдье. Концепция Бурдье входит в состав интегративных парадигм в социологии. Интегративную парадигму следует понимать как объединение объективистских и субъективистских взглядов в социологии, учение на стыке структурализма и интеракционизма. Сам Бурдье определяет направление своих научных взглядов как конструктивистский структурализм или структуралистский конструктивизм. Однако он объясняет эту тенденцию не как синтез объективизма и субъективизма, а, скорее, как отрицание принципов обоих. В критике структурализма он отмечает, что, противопоставляя себя субъективизму и социологии действия, он полностью исключает из социальной структуры агентов (действующих лиц) и превращает их в “эпифеномен” (сопут ствующее явление).

С другой стороны, символический интеракционизм, в свою очередь, сводит все социальные явления только к социальному взаимодействию, игнорируя факт существования объективных структур, в которых существуют определенные объективные законы, на которые агенты не могут повлиять. Таким образом, отмечая недостатки обеих теоретических подходов, Бурдье определяет свою гносеологическую концепцию, основанную на представлении того, что объективные социальные структуры формируют практики и представления агентов, агенты же в свою очередь производят практики, которые могут воспроизводить и изменять социальную структуру. Такой подход не снимает проблемы дуализма в социологии, но позволяет изучать социальные явления с учетом как законов, действующих в объективной реальности, так и действий агентов в социальной структуре, обусловленных накопленными знаниями и опытом.

Центральное место в социологии Бурдье занимает понятие “ г а б и т у с ” . Га б и т у с о п р е д е л я е т с я ка к с и с т е м а д и с п о з и ц и й (предрасположенностей), порождающая и структурирующая практику а ге н т а . Д ру г и м и с л о ва м и , г а б и ту с э то и н ко р п о р и р о ва н н а я (индивидуализированная) социальность. Отношения между миром и агентом формируются через габитус, то есть диспозиции, приобретенные через опыт. Этот процесс происходит за счет накопления практик, которые представляют собой бессознательные действия, посредством которых реализуются обычные образцы деятельности и мышления. Привычка формируется в соответствии с социальной средой и может меняться в зависимости от времени и места. Таким образом, используя понятия “габитус”, “диспозиция” и “практики”, мы можем отойти от объективизма в чистом виде, не переходя при этом к субъективизму, поскольку такой понятийный аппарат объединяет в себе схемы индивидуалистского и структуралистского подходов и рассматривает агентов с их мышлением и деятельностью, взаимодействие которых обусловлено определенной социальной структурой, где действуют объективные законы.

Еще одно понятие, используемое Бурдье, — «социальное пространство”.7 Социальное пространство представляет собой абстрактное

7 Бурдье П. Социальное пространство: поля и практики / Пер. с франц.; Отв. ред. перевода, сост. и послесл. Н. А. Шматко. — М.: Институт экспериментальной социологии; СПб.: Алетейя, 2005. пространство, конструируемое подпространствами, или полями. Поле, в свою очередь, представляет собой особую систему объективных связей между различными социально детерминированными позициями, в значительной степени независимыми от физического существования людей, занимающих эти позиции. Структура поля обусловлена ​​неравномерным распределением различных типов капитала, в то время как само поле может служить источником распределения капитала и благ. Таким образом, можно выделить множество возможных полей в социальном пространстве, такие как поле политики, поле экономики, поле религии, поле науки и т.д. Более того, каждое поле — это своего рода арена, где устанавливаются определенные правила «игры» в борьбе за капитал и ресурсы”. На этой арене доминирующие и доминирующие агенты соревнуются, соответственно, доминирующие агенты устанавливают правила игры. Однако доминируемые не подчиняются безоговорочно этим правилам и могут влиять на их изменение. В этом и отличие взглядов Бурдье от представителей объективизма, где установленные социальные законы не могут быть изменены под влиянием индивидуальной деятельности субъектов. В борьбе за ресурсы и власть на каком-либо поле конкурентоспособность агентов обусловлена объемом их капиталов (экономического, культурного, социального), причем значимость того или иного капитала определяется спецификой поля, то есть, агент, владея определенными видами и объемами капиталов, может иметь высокие конкурентные шансы на одном поле, в то же время проигрывая на другом.

47 стр., 23139 слов

Сущность конкурентоспособности РФ на мировом рынке

... влияние НТП на конкуренцию на мировом рынке, выраженное в стремлении производителей добиться снижения издержек производства, повышения качества товара и максимизации прибыли. Таким образом, конкурентоспособность страны - многозначный ... факторами понимаются факторы производства, то есть в определённом случае труд, земля, капитал, хотя это и не только они. В модели Ромба М. Портер уже пояснял, ...

Анализируя рынок труда, согласно методологии Бурдье, целесообразно рассмотреть область экономики; следовательно, рынок труда можно представить как подполе экономики. Придерживаясь идеи о том, что на каждом поле существуют определенные правила игры, устанавливаемые доминирующими агентами, можно сказать, что в этом случае доминируют работодатели, а соответственно доминируют кандидаты. Борьба в данном случае имеет трехсторонний характер: борьба работодатель-работодатель (за человеческий капитал), борьба кандидат-кандидат (за должность и экономический капитал) и борьба работодатель-кандидат, где агенты могут преследовать различные индивидуальные цели, но при этом действует неизменная экономическая схема максимизации прибыли и минимизации издержек. Если рассматривать рынок труда как поле, где взаимодействуют работодатели и кандидаты на должность, то мы видим, что работодатели как доминирующие устанавливают правила игры на этом поле, а соискатели вакансии, в свою очередь, подчиняясь этим правилам, вступают в конкурентную борьбу с другими кандидатами, используя в качестве инструмента свои капиталы. Специфика области исследования труда предполагает владение тем или иным капиталом, определенные привычки и практики; эти факторы являются индикаторами конкурентоспособности на рынке полезных ископаемых. Несмотря на то, что привычка используется для описания индивидуальных предрасположенностей агента и указывает на субъективное понимание социальных явлений, в основе ее формирования лежит социальная среда и история. Бурдье утверждает, что платье может быть не только индивидуальным, но и коллективным, здесь в основном речь идет о семье и социальных группах, к которым принадлежит агент. Привычка формируется не только индивидуальным опытом, но и может быть «унаследована», а потому, не осознавая, может не соответствовать месту и времени. Это дополнение к пониманию привычки может быть применено к описанию взаимодействия в области экономики. Например, автор пишет, что привычка, приобретенная в докапиталистическую эпоху, может стать препятствием в процессе адаптации к капитализму. Говоря о рынке труда как о субполе экономики, следует указать, что адаптация к рынку труда является немаловажным аспектом в определении конкурентоспособности, соответственно, если представления и диспозиции агента не соответствуют времени и месту и являются унаследованными, такой габитус помешает адаптации агента на рынке труда, поскольку он потерял свою актуальность.

3 стр., 1385 слов

Рассуждение : «Моё образование — мой капитал»

... а точнее, в головах и умах. chinaautomarket.ru Сочинение на тему: Мое образование — мой капитал Учение в счастии человека украшает, в несчастии ... идея о том, что деньги нужно зарабатывать своим трудом, а не получать даром — в виде внезапно ... образование — это не только интеллектуальный, но и духовный капитал. Благодаря знаниям человек совершенствует свой внутренний мир. Соприкасаясь с культурным ...

Поле экономики устанавливает определенные условия на “вход”. Эти условия в основном связаны с капиталами, которыми владеют агенты. П. Бурдье в своей работе «Формы капитала» 8 пишет о существовании трех форм капитала: экономического, культурного и социального капитала. Следовательно, экономический капитал — это капитал, который можно конвертировать в деньги и институционализировать в форме прав собственности. Это чисто экономическое определение капитала, которое подразумевает накопленные или унаследованные ценные ресурсы, с помощью которых можно покупать определенные материальные блага на рынке товаров и услуг.

В рамках этой темы нас больше интересуют такие формы капитала, как культурный и социальный. Культурный капитал — это степень усвоения культурных ценностей, интеллекта, точки зрения, мировоззрения, уровня образования и языковых навыков. Можно выделить несколько особенностей культурного капитала. Во-первых, он может быть конвертирован в экономический капитал, в том случае, если он подтвержден документально, например, работник, имеющий документ, подтверждающий его уровень образования, может “продать” свой культурный капитал на рынке труда за денежное вознаграждение в виде заработной платы. Во-вторых, культурный капитал в инкорпорированном состоянии не может быть делегирован или передан по наследству как экономический, поскольку принадлежит его носителю и умирает вместе с ним. В-третьих, для накопления культурного капитала нужно время. И в-четвертых, культурный капитал напрямую связан со своим владельцем, таким образом, объем культурного капитала зависит не

8 Бурдье П. Формы капитала/ пер. Добряковой М. С.// Экономическая социология. Т. 3, № 5, 2002, с. 60 12 только от времени, потраченного на его накопление, но и от некоторых врожденных психофизиологических качеств человека.

Культурный капитал имеет три состояния: инкорпорированный, объективированный и институционализированный. Встроенный культурный капитал — это то, что неотделимо от человеческого тела и не имеет материальной оболочки. Процесс накопления этого капитала — это постоянное самосовершенствование, работа над собой. Другими словами, это выращивание, усвоение культуры, образование и так далее. Мы не видим встроенного культурного капитала, но можем делать выводы о его уровне через личное взаимодействие с его носителем. Он представляет мировоззрение, перспективу, культуру речи, уровень языковой компетенции и общенаучных знаний.

Объективированное состояние культурного капитала представлено в виде материальных объектов и ценностей, это продукты культурной деятельности собственника капитала, воплощенные в материальной оболочке и, будучи привязаны к вектору, являются отражением его культурные ценности.

В контексте исследования конкурентоспособности на рынке труда наиболее интересным является институциональное состояние культурного капитала. Это состояние характеризуется объективизацией культурного капитала в виде ученых степеней. В институционализированном состоянии культурный капитал представляет собой сертифицированное подтверждение культурной компетенции. Здесь можно привести такие примеры, как аттестат о среднем общем образовании, диплом о среднем профессиональном и высшем образовании, н аучн ые степ ен и , с ерти ф икаты и т.д. Культурный капит а л, санкционированный академическим сообществом, дает своему владельцу большие преимущества по сравнению с владением инкорпорированным капиталом, поскольку культурные компетенции в инкорпорированном состоянии невозможно подтвердить документально, а соответственно, невозможно доказать факт владения ими.

18 стр., 8808 слов

Система оплаты труда работника социально-культурной сферы

... Об утверждении Примерных положений по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений культуры и искусства, образования, науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации" (далее - ... специалистов и служащих" в отношении работников культуры, искусства и кинематографии (за исключением педагогов образовательных учреждений сферы культуры); - приказы Минздравсоцразвития ...

Институционализированный культурный капитал имеет ценность на рынке труда, где он может быть конвертирован в экономический. В процессе конкуренции за вакантную должность из всего множества претендентов, которые имеют одинаковые способности и навыки, преимуществом обладают только те кандидаты, культурный капитал который официально принят и юридически гарантирован академическим сообществом. Поэтому можно выделить еще одну особенность культурного капитала: владение культурным капиталом только в инкорпорированном состоянии независимо от его объема и качества не дает конкурентных преимуществ на такой платформе, как рынок труда, поскольку он не институционализирован авторитетным субъектом социальной системы.

Третья форма капитала, по Бурдье, это социальный капитал. Социальный капитал образован социальными связями, более-менее институционализироваными отношениями, принадлежностью к той или иной социальной группе. Социальный капитал, так же, как и культурный, может быть конвертирован в экономический и институционализирован в форме символического капитала. Здесь символический капитал можно представить в виде репутации, узнаваемости, признания. Символический капитал в сумме с социальным также дает конкурентные преимущества перед теми, кто им не обладает, поскольку он институционализирован и имеет определенную ценность, соответственно, его можно обменять на экономические блага. Когда мы говорим о социальном капитале, важно отметить значимость любых социальных связей в обществе, поскольку они о б р а зу ю т о п р ед е л е н н у ю с о ц и а л ь н у ю с е т ь в з а и м од е й с т в и я . Соответственно, количество установленных социальных связей находится в прямой пропорциональности к тому насколько широкой будет социальная сеть. Важность социальных связей определяется, в первую очередь, тем, что через социальную сеть передаются и другие формы капитала, более того, приобретение различных форм капитала через социальную сеть требует меньше временных затрат, что дает возможность обладания большим объемом этих капиталов.

Для более подробного описания социальных сетей взаимодействия и того как это они связаны с конкурентоспособностью на рынке труда можно воспользоваться подходом М. Грановеттера. В своем популярном труде “Сила слабых связей” 9 о н у к а з ы в а е т н а т о , ч т о у с п е ш н о е функционирование на рынке труда обусловлено наличием слабых связей, что в его трактовке означает знакомства. Во-первых, в сети знакомств происходит передача информация о вакантных должностях и специфике работы организации. Во-вторых, может быть получена важная информация о работодателе и о требованиях к кандидатам, что повышает конкурентоспособность и шансы на трудоустройство. В-третьих, такая “инвестиция” в контакты, то есть, увеличение социальных связей имеет символическое значение, а именно, удовлетворяет потребность в одобрении, достижении статуса и власти.

14 стр., 6565 слов

Занятость и трудоустройство молодежи

... Федерации; Изучить проблемы занятости и трудоустройства молодежи в РФ; Проанализировать рынок труда в г. Комсомольске-на-Амуре; Выявить и проанализировать актуальные проблемы занятости и трудоустройства молодежи в г. ... обществом к усвоению социальных ролей и их выполнению[40]. Молодежь преимущественно осуществляют деятельность, связанную с получением образования (среднего специального или ...

Таким образом, мы видим, что наличие системы слабых связей, или соц и а л ьн ого кап и т а л а, я вля ет ся важ ным критерием оценки конкурентоспособности на рынке труда, поскольку есть возможность не только получить актуальную информацию о должностях, но и заслужить определенный статус и репутацию в глазах работодателя, благодаря заочному знакомству.

Молодые специалисты как субъекты рынка труда: особенности

социальной группы и профессиональные компетенции 9Granovetter M. The Strength of Weak Ties //American Journal of Sociology. 1973. Vol. 78. No 6. Pp. 13601380.

Новые тенденции, сложившиеся на современном рынке труда, демонстрируют возросшую ценность высшего образования. Специалисты с высшим образованием по определению должны обладать высоким уровнем конкурентоспособности на рынке труда. Начинает формироваться новый сегмент рынка труда, а именно, рынок труда молодых специалистов, обладающий уникальными характеристиками. Необходимо определить, сущность и особенности данной социальной общности.

Итак, по распоряжению Правительства «Об утверждении Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года», молодой специалист – это «гражданин Российской Федерации в возрасте до 30 лет, имеющий среднее профессиональное или высшее образование, принятый на работу по трудовому договору в с оот ве т с т в и и с уров н е м проф е с с иона льного об ра зова ния и квалификацией».10 В рамках данной работы мы не будем придерживаться строгого определения «молодого специалиста», а ограничимся условным определением молодого специалиста как выпускника ВУЗа без опыта работы по специальности. Таким образом, для нас важным является именно процесс получения высшего профессионального образования, формирования лично стных и профе ссиональных ориентаций, социализации и вхождения в новые социальные институты.

Понятие «молодой специалист» тесно связанно с понятием «молодежь» как социальной общности. Многие социологи посвятили свои труды проблеме молодежи и ее места в социальной структуре общества. Важнейшими признаками молодежи как социальной общности большинство социологов признали возрастные характеристики и связанные с ними особенности социального положения, а также некоторые социально-психологические свойства. 10 Распоряжение Правительства РФ от 29.11.2014 N 2403-р <�Об утверждении Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года>//URL:http://www.consultant.ru/law/ref/ju_dict/word/specialist_molodoj//КонсультантПлюс, 1992-2015 (дата обращения: 19.12.2015)

Одно из первых определений понятия «молодежь» было дано в 1968 г. В.Т. Лисовским: «Молодежь—поколение людей, проходящих стадию социализации, усваивающих, а в более зрелом возрасте уже усвоивших, образовательные, профессиональные, культурные и другие социальные функции; в зависимости от конкретных исторических условий возрастные критерии молодежи могут колебаться от 16 до 30 лет». 11 Позднее более полное определение было дано И. С. Коном: «Молодежь—социальнодемографическая группа, выделяемая на основе совокупности возрастных характеристик, особенностей социального положения и обусловленных тем и другим социально-психологических свойств. Молодость как определенная фаза, этап жизненного цикла биологически универсальна, но ее конкретные возрастные рамки, связанный с ней социальный статус и социально-психологические особенности имеют социально-историческую природу и зависят от общественного строя, культуры и свойственных данному обществу закономерностей социализации».12

16 стр., 7802 слов

Статистика образования

... и зарубежные разработки по проблемам функционирования рынка услуг образования, законодательные и нормативно-правовые документы Приморского края. Глава 1 Статистика образования 1.1 Основные понятия статистики образования Образование рынок услуг образования ... сегодняшней практической жизни. Между тем, если даже с некоторым трудом признать, что большинство учащихся неспособны впитать в себя более ...

Таким образом, в рамках данной работы можно сформулировать следующее определение молодых специалистов: это социальнодемографическая общность, выделяемая на основе совокупности возрастных характеристик и состоящая из индивидов, проходящих стадию социализации и обладающих необходимыми образовательными и профессиональными компетенциями для осуществления трудовой деятельности. Так, для характеристики молодых специалистов как особой социальной общности недостаточно обратиться только к трудам по социологии молодежи, мы видим, что важным компонентом здесь является образование, а потому необходимо обратиться к тематике социологии образования. Первым теоретиком в данной области принято считать Э. Дюркгейма, он рассматривал образование как отражение сущности

11 Лисовский В. Т. Методология и методика изучения идеалов и жизненных планов молодежи. Автореф.канд. дис. Л., 1968. 12 Кон И. С. Молодежь// Большая советская энциклопедия. 3-е изд. Т.16.С.478. общества и считал главной его функцией поддержание связей между личностью и социумом. В его работах по социологии образования можно выделить следующие основные положения:13

1. Образование — это социальный институт.

2. Образование как социальный институт зависит от общественного развития.

3. Социально-экономические изменения в обществе влекут за собой изменения в образовании.

4. Образование непосредственно зависит от потребностей общества.

5. Цель образования как социального института – привитие учащимся таких качеств, которые требуются в данном типе общества.

6. Образование представляет собой процесс социализации молодого поколения.

Таким образом, мы видим, что, с точки зрения функционализма, образование является социальным институтом, который должен соответствовать социально-экономическому развитию общества. Учитывая темпы развития современных обществ, система образования не может носить «догоняющий» характер, а наоборот, должна прогнозировать новые тенденции экономического развития.

Среди классиков социологии образования можно также выделить П.Сорокина, которому принадлежит теория профессиональной стратификации. Для любого общества справедливым является то, что для выживания и функционирования группы важна профессия, а для успешного выполнения профессиональных обязанностей необходим соответствующий уровень интеллекта. По П.Сорокину, «на нижних ступенях социальной лестницы всегда находились люди, занимающиеся неквалифицированным физическим трудом, низкооплачиваемые

13 Дюркгейм Э. Социология образования. М.: ИНТОР,1996. работники. Верх социальной лестницы всегда занимали люди с высоким уровнем интеллекта и образования. Это вожди, лидеры, врачеватели, священники, жрецы, военные, управленцы, ученые, политики, изобретатели, предприниматели».14 Таким образом, Сорокин видит прямую зависимо сть пре стижа профе ссии от уровня образования и, соответственно, интеллекта различных социальных групп.

Основываясь на вышесказанном, можно сказать, что система образования функционирует в обществе не автономно, а наоборот, находится в сложных взаимосвязях и взаимозависимостях с другими социальными институтами. Институт образования неотделим от экономики, особенно это проявляется в том, что рынок труда выступает в качестве регулятора системы образования, поскольку текущая и перспективная потребность в кадрах в значительной степени формируют ориентации населения в отношении образования.15

С точки зрения изучения системы образования, интересны не столько теоретические функции образования, а сколько фактическое исполнение этих функций. Для этого полезно рассмотреть систему высшего образования в конкретном обществе, в данном случае в российском, и определить, насколько эта система соответствует текущим требованиям социально-экономического развития.

Последние четыре года стали периодом широкомасштабного реформирования системы российского высшего образования, главной предпосылкой этого стало вступление страны в Болонский процесс. 16 Россия стала участником Болонского процесса в 2003 на Берлинской конференции европейских министров, ответственных за высшее образование. Однако на данном этапе Россия не в полной мере использует

14 Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. — М.:Политиздат,1992.С.353-372. 15 Константиновский, Д.Л., Фурсова В.В. Социология образования: Учебное пособие — М., 2004. С.8316Болонский процесс – это процесс добровольного сотрудничества образовательных систем европейских стран, направленный на создание общего образовательного и научного пространства. URL:http://www.bologna.ntf.ru/p44aa1.html (дата обращения: 19.12.2015).

инструменты продвижения и интернационализации системы высшего образования. В то время как в соответствии с Берлинским коммюнике, «членство в Болонском процессе подразумевает существенные изменения и реформы для всех подписавшихся стран».17

За десять лет членства в Болонском процессе Россией должны были быть п ри н яты сущ е ственные меры по усовершенствованию образовательного процесса в соответствии с европейскими стандартами. Первые шаги на пути реформ в российском образовании были предприняты в 2012 году и отразились в Федеральном законе «Об образовании в Российской Федерации». Законодательно приняты все соответствующие меры, подтверждающие завершение реформы образования в соответствии с условиями Болонского процесса. А именно, введена двухуровневая система образования (бакалавриат – магистратура), система кредитов, обеспечены условия академической мобильности, появились предпосылки обучения в течение всей жизни и так далее. 18

Введение новой системы высшего образования предполагает и существенное изменение образовательного процесса в рамках ВУЗа по европейскому образцу. Переход вуза к новой системе образования обозначил ряд ключевых проблем. Во-первых, настоящие федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) основаны на компетентностном подходе. Во-вторых, существенно выросли требования к качеству образования, к более широкому внедрению активных форм обучения с использованием современных информационных и коммуникационных технологий. В-третьих, повысились требования к степени инновационности преподавательского состава. В связи с этими вопросами новая система образования решает следующие задачи.

17 Понимание Европейского пространства высшего образования. Коммюнике Конференции Министров по высшему образованию. Берлин, 19 сентября 2003 года 18 Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 14.12.2015) «Об образовании в Российской Федерации»

1. Реализация получения непрерывного профессионального образования, обеспечивающего для каждого обучающегося возможность дальнейшего профессионального, карьерного и личностного роста.

2. Повышение эффективности и результативности научных исследований, реализация принципа обучения через проведение научных исследований на всех этапах подготовки специалистов.

3. Подготовка научно-педагогических кадров, обладающих необходимыми компетенциями и инновационным мышлением.

4. Внедрение новых образовательных технологий и принципов организации учебного процесса, обеспечивающих эффективную реализацию инновационных моделей непрерывного образования и проблемноориентированного обучения.

5. Мо н и то р и н г т руд оу с т р о й с т ва и ка р ь е р н о го р о с т а выпускников.19

Можно отметить, что главной целью новой стратегии высшего образования стало формирование необходимых компетенций выпускников вузов для дальнейшего их применения в профессиональной деятельности. «Компетенции – это обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профе ссиональной деятельно сти… Профессиональная компетентность выпускника вуза определяет его социальную значимость, востребованность на рынке труда, мобильность и устойчивость к изменениям социально- экономических условий» 20. Проблема формирования в высшей школе профе ссиональной компетентно сти будущих специалистов очень актуальна, что подтверждается рядом факторов: это низкий уровень удовлетворенности работодателей степенью подготовки молодых специалистов; отсутствие 19 Королев С.Я. Задачи университета при переходе на двухуровневую систему образования//Управление качеством: формирование компетенций выпускников вуза: Материалы первой региональной научнопрактической конференции (г. Ульяновск, 1 декабря 2011 г.).

– Ульяновск : УлГТУ, 2012. С.3-4. 20Хвастунова Д.А. Профессиональные компетенции// Управление качеством: формирование компетенций выпускников вуза: Материалы первой региональной научно-практической конференции (г. Ульяновск, 1 декабря 2011 г.).

– Ульяновск : УлГТУ, 2012. С.56 стабильной системы трудоустройства выпускников вузов; а также потребностью в росте экономического развития. «На сегодняшний день взаимосвязь между высшей школой и бизнесом представлена цепочкой «вуз – студент – работодатель», где вуз «продаёт» студенту набор образовательных услуг, а студент «продаёт» работодателю набор своих профессиональных знаний и компетенций, занимаясь самопродвижением на рынке труда».21 Данная ситуация порождает проблему того, что вуз в своей деятельности не ориентируется на удовлетворение потребностей бизнеса, а студент испытывает трудности при поиске работодателя, готового «купить» результат его труда – набор знаний и компетенций. В таких условиях студенту может не хватать мотивации для освоения образовательной программы. «Задачей современного вуза на настоящий момент является изменение характеристик конечного продукта своей деятельности: этим продуктом становится уже не набор образовательных услуг, а набор профессиональных компетенций и знаний. Таким образом, цепочка «вуз – студент – работодатель» сокращается до «вуз работодатель», что делает постоянное взаимодействие высшей школы и бизнеса необходимым элементом образовательного процесса. При таких условиях и вуз, и работодатель способны мотивировать студента к развитию собственных компетенций и знаний.»22

«Примечательно, что большинство формулировок компетенций в ФГОС начинаются со слова “способность”. Известно, что способности определяются как индивидуально психологические особенности личности, являющиеся условием успешного выполнения деятельности. А обнаруживаются они в процессе практического овладения способами, методами и “секретами” этой деятельности. Склонности, способности и

21 Шульпина Е.Ю., Хаймурзина Н.З. Взаимодействие вуза и бизнес-сообщества в процессе формирования профессиональной компетентности студентов-менеджеров// Управление качеством: формирование компетенций выпускников вуза: Материалы первой региональной научно-практической конференции (г. Ульяновск, 1 декабря 2011 г.).

– Ульяновск : УлГТУ, 2012. С.58-59 22 Там же. задатки — это только предпосылки формирования компетенций. Очевидно, что обнаружение и развитие профессиональных способностей (“компетенций”) выпускника возможно лишь в процессе самой деятельности по выбранной профессии. Кафедры вуза могут заложить лишь основы для развития потенциальных профессиональных способностей. Бакалавр должен быть готов к самостоятельной работе и профессиональному саморазвитию».23 Таким образом, мы видим, что вузовское образование играет важную роль в дальнейшей адаптации выпускника на рынке труда, однако эта роль определяется не столько передачей теоретиче ских знаний по специально сти, сколько формированием широкого спектра социально-психологических личностных качеств, которые должны помочь молодому специалисту в дальнейшей реализации и совершенствовании своих компетенций при осуществлении трудовой деятельности.

Молодежь как социально-демографическая группа требует отдельного изучения, поскольку она объединяет в себе как ценности предыдущих поколений, так и формирует новые. Интересным в данной области мы считаем исследование самоорганизации и атомизации молодежи.24 Самоорганизация молодежи как социальной группы определяется «как процесс упорядочения социальных связей и отношений, в которые включена и которые формирует сама молодежь». 25 Одной из категорий приведенного исследования является то, какие факторы жизненного успеха выделяет молодежь как наиболее значимые. Авторы сделали вывод, что важными факторами жизненного успеха являются знания, целеустремленность и связи. В этой связи мы можем сделать вывод, что молодежь акцентирует внимание на приобретении

23 Дружилов С. Бакалавр: проблемы подготовки и использования на производстве//Человек и труд, №5, 2011, с. 62 24 Морозова Т., Шмигирилова Л. К вопросу самоорганизации современной молодежи// Человек и труд, № 5, 2011, с. 30-33 25 Там же., с. 30 образовательных компетенций, на четкой постановке целей и на формировании сети социального взаимодействия. Однако авторы отмечают, что при том, что молодежь считает, что жизненный успех зависит от приобретенных контактов, представители этой группы не стремятся к активному социальному участию, хотя именно посредством такого участия и приобретается большее количество социальных контактов. Данный парадокс объясняет феномен атомизации молодежи как социальной группы, то есть, данная социальная группа характеризуется замкнутостью и изолированностью. Несмотря на низкую социальную активность молодежи стоит отметить, что у них отмечается высокий уровень «веры в самого себя», «что подтверждает значимость для молодежи индивидуалистических практик и ориентаций». 26 Такая тенденция также говорит о том, что для молодежи характерна атомизация, что в данном контексте скорее является преимуществом, поскольку определяются такие важные в современных условиях качества, как целеустремленность, самостоятельность и творческое, нестандартное мышление. При описании ценностей, характерных для молодежи, отмечается то, что построение карьеры стоит для на втором месте (после создания семьи), далее по иерархии ценностей идут самореализация и свобода в принятии решений и поступков. Остальные описанные ценности значительно проигрывают вышеприведенным. Этот факт вновь подтверждает, что молодежь настроена на построение карьеры и при этом оставаться независимыми в принятии решений. Другими словами, молодежь не хочет быть зависимой от требований каких-либо социальных институтов, что подчеркивает их атомизацию как социальной группы.

Итак, выводом к вышесказанному может быть следующее. Молодежь считает важным приобретение культурного (образование) и социального (связи) капитала, самостоятельность и целеустремленность, и при этом

26 Там же, с. 33 характеризуется индивидуалистскими взглядами. Если мы говорим о молодых специалистах на рынке труда, то стоит отметить, что такие ценностные установки являются преимуществом в формировании конкурентоспособности на рынке труда, поскольку удовлетворяют потребности работодателей в сотрудниках с наличием нестандартных взглядов и творческого мышления, обладающие при этом такими качествами, как целеустремленность и стремление к саморазвитию.

Выводы по главе

В рамках первой главы мы рассмотрели теоретико-методологические основы изучения конкурентоспособности на рынке труда. Базовой концепцией изучения конкурентоспособности была выбрана теория капиталов и социальных полей П.Бурдье. Мы рассмотрели формы капиталов, которыми обладает человек, а именно, экономический, культурный, социальный и символический, и их значение на субполе экономике – рынке труда. Данные капиталы являются основой формирования конкурентоспособности. Так, институционализированный культурный капитал представляет собой академические степени и сертификаты, официально подтверждающие владение определенными компетенциями, именно в этом состоянии культурный капитал может представлять ценность на рынке труда, в отличие от инкорпорированного состояния. Социальный капитал, в свою очередь, представляется в виде социальной сети взаимодействия и может дать конкурентное преимущество при трудоустройстве двумя путями: во-первых, посредством социальных контактов поиск работы осуществляется быстрее и качественнее; во-вторых, социальный капитал институционализируется в символический, в частности, в репутацию, которая может стать решающим фактором при трудоустройстве.

Также мы рассмотрели молодых специалистов как социальную группу, выделяемую на основе ее отличительных признаков: социальных, демографических, культурных и личностных характеристик. Важным отличительным признаком молодых специалистов является наличие высшего образования, поэтому мы рассмотрели систему высшего образования как социальный институт, посредством которого происходит социализация личности и приобретаются необходимые компетенции.

Также мы определили особенности молодежи как социальной группы.

Молодежь как социально-демографическая группа отличается своими жизненными целями и системой ценностей.

Та к и м о б р а зом , о бъ ед и н я я ко н ц е п ц и и и зу ч е н и я конкурентоспособности и молодых специалистов, можно сделать вывод, что формирование конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда осуществляется посредством приобретения и накопления культурного (высшее и дополнительное образование) и социального (социальные контакты) капиталов.

Требования современного рынка труда

Особенности современного рынка труда

В современном обществе рынок труда является неотъемлемой частью социально-экономической системы. Соответственно, он напрямую зависит как от экономических, так и от социальных факторов.

Рынок труда – это динамическая система, включающая в себя комплекс экономических и социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные блага.27 Рынок труда может быть рассмотрен только с точки зрения экономических теорий, поскольку использует те же категории, что и рынки товаров и услуг. Так, для характеристики рынка труда также определяется уровень спроса, предложения и цен. На рынке труда, спрос представляет собой количественно и структурно определенную, обеспеченную соответствующими денежными ресурсами, потребность в работниках. Предложение — объем суммарной потребности различных групп населения в работе по найму и заработке. А цена – это ставка заработной платы работающих по найму, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда. 28 Спрос и предложение на рынке обычно зависят от цены, но на рынке труда цена (т.е., заработная плата) не имеет подобного влияния, поскольку является практически фиксированной, а ее незначительные изменения не могут повлиять на уровень спроса и предложения. Поэтому на рынке труда более важную роль играют факторы внешней среды, в особенности социальные.

Таким образом, рынок труда в целом подчиняется экономическим законам, но для его оценки недостаточно использовать только экономические теории, необходим также социологический подход. Экономическая теория изучает установление заработной платы, цены на рабочую силу, на рынке труда и экономические факторы, которые влияют 27 Мазунина, М. В. Рынок труда: учебное пособие / М. В. Мазунина. – Киров: ФГБОУ ВПО «ВятГУ», 2014. с.25. 28 Там же на этот процесс. С точки зрения социологии, установление заработной платы не является объектом изучения. «Социологи в большей мере заинтересованы в том, как и почему на рынке труда одни устраиваются на “хорошую” работу, другие на “плохую” работу, а третьим предоставляется социальное пособие.»29 При этом в социологии рынки труда можно изучать с точки зрения разных подходов. Так, первые упоминания о рынках и экономике появились в трудах М. Вебера и Э. Дюркгейма, которые исходили как раз из того, что процессы, происходящие на рынках имеют социальную природу. Идея такого «дуалистического» подхода находит свое отражение в дальнейшем в трудах М.Грановеттера, который при описании рынков труда отмечает, что «более адекватные модели рынка труда будут опираться на некую комбинацию наработок экономистов об инструментальном поведении и эффективности, с одной стороны, и социологический анализ социальной структуры, отношений и сложного переплетения мотивов, имеющих место во всех реальных ситуациях – с другой».30 Грановеттер предлагает рассматривать рынок труда с точки зрения социологических исследований, изучающих укорененность поведения [embeddedness], сети социального взаимодействия и ограничения демографического характера. Автор считает, что на рынке труда «укорененность» поведения заключается в том, что любой социальный опыт индивида по отношению к рынку труда создает определенный шаблон будущего поведения, соответственно, чем удачнее прошлый опыт поиска работы, тем положительнее будет следующий и наоборот. Социальные сети, основанные на «слабых связях» помогают индивиду лучше ориентироваться на рынке труда, быстрее находить работу

29 Fevre R. The sociology of labour markets//Cardiff University press. — 2003, p. 19 30 Granovetter M. The Sociological Approaches to Labor Market Analysis: A Social Structural View // The Sociology of Economic Life / M. Granovetter, R. Swedberg (eds.).

Boulder: Westview Press, 1992. Р. 233 и накапливать определенный социальный капитал, такой как, например, репутация.

Экономические теории также старались объяснить неэкономические факторы, действующие на рынке труда, через «методологический индивидуализм»31, где рассматриваются мотивы и поведение индивидов. Индивиды здесь представляются как рациональные, автономные и равноправные экономические агенты, а свойства системы выводятся из свойств ее элементов, т.е., индивидов. Применяя этот подход, экономисты принимают тот факт, что индивидуальные свойства экономических субъектов влияют на функционирование рынка труда. Однако Грановеттер критикует данный подход, потому как в экономической интерпретации методологического индивидуализма индивиды рассматриваются как «атомизированные акторы», независимые от влияния других людей, а при таком подходе абсолютно игнорируются сети отношений, через которые индивидуальные действия агрегируются на уровне институтов. 32

Важный вклад в развитие экономической теории рынков труда с использованием социальных факторов внес экономист Г. Беккер, который развил идею «человеческого капитала»33 и разработал ее базовую теоретическую модель, на которой основывались многие дальнейшие исследования. Основанием для данной теории послужило представление о том, что не только экономисты и бизнесмены задумываются об инвестициях и прибыли, «обычные люди тоже принимают решения по поводу инвестиций и ожидают “прибыли”»34. Отличие состоит только в том, что люди занимаются инвестицией не в технику или активы, а в «самих себя», то есть, инвестируют в свой человеческий капитал. Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования 31 Blaug M. The Methodology of Economics, or how economists explain//2nd ed. New York: Cambridge University press, 1997, pp.49-52 32 Granovetter M. The Sociological Approaches to Labor Market Analysis: A Social Structural View // The Sociology of Economic Life / M. Granovetter, R. Swedberg (eds.).

Boulder: Westview Press, 1992, p. 234 33 Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education//2nd ed. NBER, 1975, pp.13-44 34 Fevre R. The sociology of labour markets//Cardiff University press. — 2003, p. 27 человеческих ресурсов. В свою очередь, человеческий капитал понимается как некий запас способностей, заложенных в человеке, его знания, навыки и компетенции. Одним из главных аспектов данной теории являются инвестиции в человеческий капитал, то есть, инвестиции в человека как субъекта рынка труда – будущего или действующего. Данные инвестиции, с точки зрения этой теории, производятся в процессе трудовой деятельности индивида, это может быть непосредственно обучение внутри фирм, либо накопление опыта уже в процессе трудовой деятельности. Также теория инвестиций в человеческий капитал применима и на более раннем этапе, а именно, на этапе получения образования. Теория человеческого капитала заставляет по-другому смотреть на систему образования, поскольку это уже не просто особый социальный институт, но и инструмент для успешного вхождения на рынок труда, с точки зрения работников, и для формирования рабочего коллектива из компетентных специалистов в указанной области, с точки зрения работодателей. Такая тенденция имеет большое значение и в более крупном масштабе – в функционировании всего рынка труда и, как следствие, всей экономической системы.

Как уже говорилось, социально-экономическое развитие общества имеет сильное воздействие на рынок труда. Так, в России рынок труда имеет ряд особенностей, связанных с экономическим развитием страны. Во-первых, он формировался на базе фрагментарного рынка труда, действовавшего в советское время; его развитие происходило в условиях общего кризиса хозяйственной системы и большого удельного веса теневой экономики. Сейчас рынок труда еще не оформился окончательно, что свойственно для переходной экономики.

Во-вторых, современная ситуация в России характеризуется существованием значительных диспропорций в структуре занятости, ставок заработной платы на рынке труда и деформацией мотивационного механизма трудовой деятельности. Минимальная заработная плата в России в несколько десятков раз ниже установленной в США, а средняя по своей покупательной способности превратилась в минимальную и позволяет воспроизводство лишь работников низкой квалификации. При этом высококвалифицированный труд практически не стимулируется. Все это сопровождается снижением производительности труда. 35

На данном этапе экономического развития России актуально совершенствование компетентности и профессионализма рабочей для дальнейшего экономического развития. В постиндустриальном обществе меняется специфика рынка товаров и услуг, на смену промышленному производству, как главному сегменту рынка, приходят наука и высокие технологии. Необходимость в развитии научно-технического сектора требует не про сто высококвалифицированных работников, а высокообразованных людей, интеллектуалов. Так, главным движущим фактором развития постиндустриального общества является человеческий капитал, то есть, профессионалы, высокообразованные люди. На данном этапе развития общества наличие у работников высшего образования является важным и зачастую решающим фактором. Соответственно, данная траектория предполагает совершенствование системы высшего образования в том направлении, которое бы соответствовало требованиям современной экономической политики, в целом, и рынка труда, в частности.

По данным Hays Global Skills Index, (глобального исследования рынка труда) анализ результатов России выявил небольшое увеличение несоответствия потребностей бизнеса и умений работников — индекс 5.5 в 2015 году, против 5.4 в 2014 году. Это означает, что кандидаты не обладают навыками, востребованными среди работодателей. При этом система образования не в полной мере готова адаптироваться к новым тенденциям

35 Гага В.А. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник//Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008, с.42-45 современной экономики. Генеральный директор Hays в России Алексей Штейнгардт комментирует: «На протяжении 2014 года Россия боролась с нестабильной экономической ситуацией, вызванной продолжением геополитического кризиса. Однако российский индекс остается более или менее стабильным по сравнению с предыдущими годами. Несмотря на разнообразие программ, качество и доступность российского образования, потребности бизнеса и умения работников по-прежнему не совпадают в отраслях и на должностях, требующих высокой квалификации. Это говорит о том, что России предстоит пройти долгий путь, прежде чем о б р а з о в а т е л ь н а я с и с т е м а б уд е т с п о с о б н а п р е д о с т а в л я т ь квалифицированных работников, которые востребованы на рынке. Рынок труда в целом остается преимущественно негибким, особенно в том, что касается российского законодательства о временных сотрудниках и рынка внешнего персонала в целом». 36

В настоящее время в изучении функционирования рынка труда появился важный феномен, а именно, его виртуальная проекция. Здесь мы можем говорить о таких процессах, как поиск работы и поиск сотрудников посредством онлайн-ресурсов. Чаще всего в пример приводятся самые популярные сайты, ориентированные на поиск работы, HeadHunter и Superjob. Работа таких сайтов демонстрирует актуальные проблемы рынка труда и дает возможность проанализировать реальные возможности трудоустройства в выбранной сфере. Более того, посредством таких ресурсов сближается дистанция между работодателями и соискателями, происходит более быстрый обмен необходимой информацией и более быстрая и содержательная обратная связь. К тому же данные сайты регулярно освещают актуальную статистику по состоянию рынка труда, публикуют статьи, в которых содержится полезная информация как для работодателей, так и для соискателей. Так, например, на сайте 36 Глобальное Исследование Рынка Труда 2015//Hays Global Skills Index// URL: (дата обращения 20.12.2015) Headhunter.ru была приведена статистика по состоянию рынка труда на март 2016.37 Были предоставлены следующие результаты: спрос на персонал в сфере услуг (спортивные клубы, салоны красоты) вырос на 43%, в сфере искусство и развлечения – на 34%, в сфере науки и образован и я – н а 36% . Э то с ам ые высокие показ атели по профессиональным областям. В то же время государственный сектор показывает полное отсутствие заинтересованности в новых сотрудниках, поскольку, по сравнению с 2015 годом, в этой сфере было опубликовано на 18% меньше вакансий,38 что может быть результатом того, что в данной сфере подбор персонала происходит без активного использования интернет-платформ. Интересным и актуальным в рамках данной работы может быть показатель по сфере, названной «начало карьеры», где публикуются резюме и вакансии для студентов, выпускников и молодых специалистов. Очевидно, что по состоянию рынка труда на март 2016 снизилась потребность в специалистах без опыта работы (на 8% меньше, чем 2015), однако эта ситуация имеет тенденцию измениться ко времени окончания академического года в вузах, когда появится больше молодых специалистов, заинтересованных в трудоустройстве.

В соответствии с требованиями современности, для успешного функционирования рынка труда и прогресса государственной экономики необходимо совершенствование профессиональных компетенций кадров в процессе получения высшего образования. Таким образом, в фокус попадают студенты ВУЗов, которым необходимо за время обучения приобрести и усовершенствовать свои профессиональные качества и практические навыки. В свою очередь, важным является вопрос лояльности работодателей к молодым специалистам без опыта работы.

Критерии, методы и особенности отбора персонала

37 Рынок труда весной// URL: https://hh.ru/article/307403 (дата обращения 5.04.2016) 38 Там же.

Качественное изменение рынка труда и форм взаимодействия его субъектов определяет изменение подходов к изучению рабочей силы. По марксисткой теории, рабочая сила – это способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в своей деятельности; другими словами, это трудоспособность. Далее произошла трансформация понятия «рабочая сила» в такие понятия как «трудовые ресурсы», «кадры», «трудовой потенциал», «персонал» и так далее. Самым последним термином в данном контексте стали «человеческие ресурсы». Поскольку это относительно новое понятие, существует множество его трактовок разными авторами. В совокупности всех трактовок, можно дать следующее определение человеческих ре сурсов: это совокупно сть людей, но сителей физиче ского, интеллектуального, творческого, психологического потенциала, компетенций, опыта, навыков, мотивов и целей. При использовании такого подхода к пониманию человеческих ресурсов акцентируется внимание на том, что это не просто рабочая сила, способная осуществлять трудовую деятельность, но и личностные качества людей, их цели и мотивация. Если рабочая сила или трудовые ресурсы предполагают только наличие профессиональных навыков, которые могут быть применены к определенному виду трудовой деятельности, то человеческие ресурсы являются комплексной группой, сформированной в результате роста количества высокообразованных людей, и следовательно, имеющих высокий уровень личностного и социо-культурного развития. Такая тенденция привела к тому, что в современной экономической теории появилось гуманистическое начало, что предполагает уход от определения рабочих как “механизма”, осуществляющего трудовую деятельность на предприятии, важна личность работника, его потенциал. Таким образом, мы будем пользоваться понятием “человеческие ресурсы”, чтобы подчеркнуть социальную природу определения и значимость социальнопсихологических и культурных характеристик субъектов рынка труда.

Замена понятия “рабочая сила” на “человеческие ресурсы” подразумевает изменение характера трудовых отношений между работодателем и сотрудниками, они приобретают статус социальнотрудовых. Такие отношения представляют собой систему взаимосвязей и взаимодействий, которые складываются по поводу участия человека в трудовой деятельности, целевой и социальной направленности этой деятельности, способов и условий ее формирования, а также ее социальных результатов, причем данные отношения могут складываться как в процессе труда, так и вне его. 39 Социально-трудовые отношения, которые складываются вне трудового процесса — это, прежде всего, их “дотрудовая” стадия, то есть, в процессе поиска работы и в процессе найма на работу новых сотрудников. Поэтому принципы современного менеджмента в компаниях предполагают уже на этапе отбора определять не только профессиональные, но и социально-психологические, личностные и образовательные компетенции кандидатов на должность. Такой комплексный подход к процедуре подбора и отбора персонала ставит своей целью не просто найти сотрудника на вакантную должность, способного к трудовой деятельности, но и осуществить прогноз на долгосрочную перспективу: сможет ли тот или иной кандидат адаптироваться к условиям работы и к коллективу организации, обладает ли он необходимыми коммуникативными качествами для успешного взаимодействия с коллегами и с руководством, насколько он обучаем и мотивирован и карьерно-ориентирован на работу в данной организации.

С тем, как менялось представление о работниках (от рабочей силы к человеческим ресурсам), изменялись и подходы к подбору и отбору персонала. Мы рассмотрим эволюцию этих подходов, начиная с начала 20 39 Янченко Е.В. Человеческие ресурсы в системе социально-трудовых отношений (воспроизводственный подход)//Вестник Воронежского государственного университета. Серия: экономика и управление. №2, 2010, с. 35 века, заканчивая современными представлениями и методами. В первую очередь стоит отметить, что существует фундаментальная разница между процессами подбора и отбора персонала, что так же тесно связанно с переходом от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

Большинство ученых сходятся во мнении, что управление персоналом берет свое начало от теории “научного управления” Ф. Тейлора. Главным постулатом теории Тейлора стало утверждение, что существуют универсальные оптимальные методы управления и организации т руда, позволяющие значительно повысить его производительность. В своей теории Тейлор выделяет такие важные критерии подбора и управления, как разделение труда и глубокая специализация сотрудников. 40 Соответственно, мы видим, что при описании требований к работникам Тейлор пользуется только критерием профессиональной специализации. Он писал, что нужно “отыскать смекалистых”, поскольку только такие кадры могут обеспечить высокую производительность.41 В основе “тейлоризма” лежит классическая экон оми че ская ц ель “максимизации поле зно сти”, по скольку прослеживается ориентация на высокую производительность предприятия, соответственно, рабочие в этой теории рассматриваются только как рабочая сила, а их потенциал и мотивация определяются в контексте трудоспособности и зависимости от материальной выгоды. Данная теория заработала обоснованную популярность в 1920-30е годы, когда в условиях изменения спо соба производства появилась необходимо сть в квалифицированных кадрах, а массовость нового производства заставляла ориентироваться только на экономическую прибыль, поэтому несмотря на

40 Кулыгина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю.Пименов.– 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007, с. 13 41 Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. – М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012, с. 116 некоторые ее недостатки, она подходила для применения в экономической ситуации того времени.

Однако несмотря на определенный успех тейлоровской теории, она приносила свои плоды только до середины 20 века. Одной из проблем данной теории стало то, что она игнорировала творческий потенциал, ограничивала самостоятельность рабочих и, как следствие, начала тормозить производственный процесс. Как уже говорилось выше, на смену “тейлоризму” пришел более гуманистический подход — концепция “человеческих ресурсов”. По вопросу подбора персонала, можно сразу определить фундаментальное отличие: новый подход признает существующий дефицит высококвалифицированных кандидатов, а также ценность таких характеристик, как знания, способности и навыки, за которые необходимо бороться для повышения качества работы организации.

Эволюцию взглядов на подбор персонала можно увидеть также в рамках бихевиористского подхода, а именно, в «теории X» и “теории Y” (Д. МакГрегор) и “теории Z” (В.Оучи).

42 Теория X придерживается установок о том, что:

1. человек по своей природе ленив и не приспособлен к

труду, соответственно, его нужно принуждать;

2. человек не амбициозен, боится перемен и хочет

безопасности;

3. человек не хочет брать на себя ответственность в

трудовом процессе, а это значит, что он хочет, чтобы им

руководили;

4. человек ненавидит работать, ему это не свойственно.

Данная теория придерживается принципов «тейлоризма». Исходя из данных установок, с большой вероятностью можно предположить, что

42 Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебнопрактическое пособие. — М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°», 2008, с. 12 подбор персонала в рамках такой концепции осуществлялся из принципа отрицания индивидуальности работника/кандидата, а также из представления о том, что любого рабочего можно с легкостью заменить на точно такого же, если он не справляется с поставленной перед ним трудовой задачей.

В противовес “теории X”, Мак-Грегор предложил “теорию Y”, которая представляет собой альтернативу предыдущей.

“Теория Y” имеет следующие основные положения:

1. осуществление трудовой деятельности для человека

также естественно, как отдых. Он стремится к труду и способен

трудиться не только в условиях наказаний и принуждения;

2. стремление к достижению целей организации будет

выше, если при этом работник может достичь свои личные цели,

удовлетворить потребность в самовыражении.

3. работник может брать на себя ответственность и

управлять другими, если он имеет определенные врожденные

склонности, воспитание или личностные качества.

Таким образом, мы видим, что “теория Y” более индивидуализирована и более лояльна по отношению к работникам. При этом, подбор персонала в соответствии с этой теорией происходит также более человеко-ориентировано, поскольку в оценку кандидата, помимо профессиональных навыков, также входит оценка его целеустремленности, инициативности и самостоятельности. “Большинство людей обладают сравнительно высокой степенью изобретательности и творчества, которые можно применить в интересах организации”.43Таким образом новая теория придает сотрудникам и кандидатам более “человеческий облик”.

Последней в этом блоке можно представить “теорию Z” В. Оучи, который объединил и усовершенствовал основные идеи теорий “X” и “Y”. Стоит отметить, что Оучи взял за основу своей теории опыт японской 43 Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебнопрактическое пособие. — М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°», 2008, с. 14 системы управления персоналом, которая, по его мнению, является самой успешной, поскольку “японский служащий отождествляет себя с нанявшей его корпорацией и убежден: он является важным и необходимым ее лицом и ее судьба лежит на его плечах.”44Можно определить следующие основные направления данной концепции: долгосрочный найм сотрудников, ротация кадров, неспециализированная карьера. Человек в теории Оучи определяется как основа организации, именно от него зависит ее успех. В этом утверждении кроется главный принцип перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Особенно стоит отметить тот факт, что Оучи в своей теории отдельно определяет принципы найма сотрудников. Долгосрочный найм и ротация кадров означают, что компаниям следует производить в основном внутренний отбор персонала, а к внешнему прибегать только в том случае, если внутри компании не нашлось нужного кандидата. Из этого положения следует то, что на должности, находящиеся на первой “ступени” карьерной лестницы будут приглашаться молодые специалисты, которые будут продолжать карьеру в этой компании с помощью механизма ротации кадров.

Такой подход представляет определенный интерес, так как, вопервых, компания может “вырастить” своего сотрудника, зная его сильные и слабые стороны, его потенциал и возможности, у которого не будет желания перейти в другую компанию, поскольку как только он достигнет нового уровня профессионального развития, ему будет предложена новая должность внутри компании; а во-вторых, поскольку новые сотрудники компании — в основном выпускники вузов, практически не имеющие опыт работы, отбор производится в основном по личностным, социальнопсихологическим и культурным качествам, что в полной мере олицетворяет

44 Кулыгина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю.Пименов.– 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007, с. 15 принцип концепции “человеческих ресурсов”, а следовательно, соответствует современному подходу в управлении персоналом.

Мы уже начали тему подбора и отбора персонала, следует еще раз отметить, что данные понятия несмотря на их некие сходства, имеют ряд отличий и не могут выступать синонимами. Подбор персонала — это процесс массового поиска кандидатов на вакантные должности организации в соответствии с требованиями к этим должностям и составленной должностной инструкцией. То есть, подбор персонала представляет собой механический поиск всех возможных кандидатов, не включающий в себя личное взаимодействие и основывающийся только на профессиональном соответствии кандидатов на должность. 45 Отбор персонала связан с более глубоким анализом соответствия кандидатов. Профессиональный отбор — это “процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования социальной и психофизиологической пригодности человека на выполнение той или иной работы.”46То есть, отбор персонала представляет собой процесс изучения не только профессиональных, но и психологических качеств кандидата, по результатам которого происходит выбор из совокупности претендентов самого подходящего с учетом соответствия его профессиональных компетенций и личных качеств характеру деятельности и интересам организации.

Процессы подбора и отбора персонала проходят несколько стадий и требуют определенной методики проведения. М. Армстронг выделяет следующие ключевые этапы отбора:47

1. Определение требований. Этот этап включает в себя составление должностной инструкции и перечня требований к будущему работнику, а также принятие решения об условиях занятости.

45 Травин В.В. Основы персонального менеджмента. — М.: Дело, 2011, с.126 46 Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. – М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012, с. 117 47 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2010, с. 288

2. Привлечение кандидатов. Происходят обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов.

3. Отбор кандидатов. На этом заключительном этапе происходит анализ документов, анкет от соискателей, проведение собеседований, проверка рекомендаций и предложение о найме наиболее подходящему кандидату.

Для того, чтобы определить требования к будущему работнику необходимо провести анализ содержания работы и описание характера работы. Это необходимо для того, чтобы определить, какие задачи необходимо решать на данном рабочем месте, чтобы исходя из этого определить, какими качествами, личностными, психологическими, профессиональными, должен обладать будущий сотрудник, какой ему необходим опыт работы и какой должен быть уровень квалификации. На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция, в которой подробно описан характер работы и должностные обязанности. Далее на основе всего вышеперечисленного составляется перечень требований к кандидатам.48 Требования к кандидатам дополняются также теми характеристиками, которые могут быть получены путем изучения характеристик уже работающих сотрудников. Изучение уже работающих сотрудников необходимо, как минимум, по двум причинам: во-первых, можно определить какие каче ства являются для сотрудника преимуществом, а какие – недостатком при выполнении данного вида работы, во-вторых, это поможет провести отбор таким образом, чтобы новые сотрудники могли не только качественно выполнять свои должностные обязанности, но и смогли адаптироваться в уже сформированном коллективе, благодаря схожим личностным качествам.

Требования к кандидату могут быть изложены следующим образом:49

48 Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. —М.: Академический Проект, 2005, с. 802-804 49 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2010, с. 289-290

1. технические компетенции — специальные особенности и

навыки, которые потребуются при выполнении работы; в настоящее

время эти компетенции представляют собой определенный уровень

владения компьютерной техникой;

2. требование к поведению и установкам – соответствие

основным установленным ценностям в компании, этот пункт тесно

связан с особенностями организационной культуры и работы в уже

сформированном коллективе;

3. квалификация и дополнительное обучение – то есть,

любые дополнительные умения и навыки, которые могут

пригодиться на месте работы, например, знание иностранного языка,

прохождение тренингов и мастер-классов по профильному

направлению;

4. профессиональный опыт;

5. соответствие организации – соответствие

организационной культуре компании (внешний вид, речь, поведение,

с амопре зент ация и т.д.), а т акже желание развиваться

непосредственно в этой компании.

Требования к кандидатам формулируются в двух частях: обязательные и желательные. Первая часть аргументируется теми критериями, которые строго прописаны в должностной инструкции и которым обязательно необходимо соответствовать, так как этого требует специфика работы.

Таким образом, мы видим, что для того, чтобы провести качественный отбор кандидатов на вакантную должность, менеджеры проводят детальный анализ специфики работы и коллектива, по результатам которого требования к кандидатам определяются не только по уровню профессиональных компетенций и практическому опыту работы, но важную роль играют также личностные характеристики, которые можно выявить только на этапе отбора при личном взаимодействии с кандидатом. Так, мы переходим к самой важной части отбора персонала, а именно, к методам отбора.

Для начала необходимо отметить, что существует два направления в отборе персонала на вакантные должности, которые связаны с целями компании, реализуемыми в управлении человеческими ресурсами: это внешний и внутренний набор. Соответственно, внешний отбор – это выбор кандидатов из тех, кто ранее не работал в компании, а внутренний отбор подразумевает отбор среди нынешних сотрудников компании. В рамках концепции «человеческих ресурсов» и теории «Z» внутренний набор считается наиболее предпочтительным, поскольку сотрудники знакомы с компанией, адаптированы к ее организационной культуре и обладают всеми необходимыми компетенциями, благодаря обучению в компании в процессе работы. Компании предпочитают набирать сотрудников на более высокие должности среди своих сотрудников, по нескольким причинам: во-первых, так компания может увеличить свой «человеческий капитал», во-вторых, в условиях, при которых возможен карьерный рост, сотрудники становятся более мотивированы, в-третьих, это способствует сохранению и поддержанию организационной культуры, «духа компании», так как сотрудники адаптированы к условиям, к коллективу, работают в команде и доверяют друг другу, и в-четвертых, руководство также проявляет больше доверия к сотрудникам, что дает возможность делегировать некоторые полномочия с гарантией их исполнения. 50 В рамках нашей работы стоит отметить, что подобная тенденция, с одной стороны, уменьшает шансы на трудоустройство молодых специалистов, но с другой стороны, при соответствии компетенций увеличиваются шансы на качественно лучшее долгосрочное трудоустройство с возможностью карьерного роста. При внешнем наборе ситуация для организации складывается обратным

50 Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge//Organizational behavior. — 15th ed., 2012, p. 514-516 образом, однако также имеет ряд преимуществ: во-первых, требуется больший период времени на адаптацию сотрудника в компании, во-вторых, точно не определены его сильные и слабые стороны и соответствие деловых качеств.51 Стоит отметить, что оба подхода имеют один общий недостаток — и внешний и внутренний набор могут навредить климату в организации: в первом случае из-за прихода нового сотрудника, во втором – из-за продвижения только одного сотрудника по карьерной лестнице (например, если речь идет об одном из отделов).

Традиционно отбор персонала проходит в несколько этапов, на каждом из них используются различные методы. Первый этап — это заполнение автобиографической анкеты. На этом этапе выясняется базовая информация и первый отсев неквалифицированных кандидатов.52 Анкета позволяет в ускоренном режиме выяснить важную для отбора информацию о кандидатах, такую как пол, возраст, уровень образования, опыт работы, ожидания по поводу будущего места работы и так далее. Далее результаты по анкете сравниваются с установленными критериями отбора и принимается решение о переходе на следующий этап отбора.

На втором этапе проводится интервью (собеседование).

Целью собеседования является оценка соответствия кандидата должности дать возможность кандидату понять подходит ли ему эта должность и условия работы. В ходе отборочного собеседования получают ответы на вопросы: готов ли кандидат к выполнению рабочих задач, будет ли он наилучшим для данной работы из всех остальных кандидатов. 53 Собеседование является самым важным этапом отбора персонала, поскольку выявляются не только профессиональные, но и индивидуальные качества кандидата, его коммуникативные навыки, целеустремленность, мотивированность,

51 Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. —М.: Академический Проект, 2005, с.806 52 Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. —М.: Академический Проект, 2005, с. 816 53 Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М: ЮНИТИ, 2000, с. 187 надежность и желание работать и развиваться в компании. Стоит отметить, что при проведении интервью с кандидатом акцент делается не на слабых, а на сильных сторонах кандидата. 54 Можно выделить несколько типов собеседования, каждый из которых применяется исходя из специфики должности. По форме проведения выделяют:

1. Биографическое – получение полной информации о

прошлом кандидата, о его профессиональном опыте, образовании,

увлечениях и интересах;

2. Кейс (ситуационное) – проверка действий кандидата в

имитационных условиях, которые демонстрируют реальную рабочую

ситуацию;

3. Групповое – собеседование проводится одновременно с

несколькими кандидатами, далее проводится их сравнение;

4. Стрессовое – намерено воспроизводится обстановка

неприязни к кандидату и стрессовые условия проведения

собеседования, чтобы выяснить, как кандидат ведет себя в

напряженной обстановке;

5. Ассессмент-центр (центр оценки) – объединяет в себе

групповое и ситуационное интервью, обычно проходит в формате

«деловой игры», помогает сэкономить время и без дополнительных

тестов отобрать подходящего кандидата.

Используются также дополнительные тестирования, которые помогают выявить те стороны личности кандидата, которые важны для будущей работы, но не могут быть выявлены путем собеседования. Среди т а к и х т е с то в в ы д е л я ют б и о г р а ф и ч е с к и е , п с и хол о г и ч е с к и е , интеллектуальные, характерологические и другие. 55

54 Побегайлов О.А., Воронин А.А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров // ИВД. 2012. №4-1 С.152-153.

55 Демина Нина Владимировна Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2008. №12 С.68.

Таким образом, мы видим, что современные компании серьезно относятся к системе управления человеческими ресурсами и важным аспектом этого управления являются процессы подбора и отбора персонала. Человеческие ресурсы представляют ценность для компании и, соответственно, необходимо, чтобы сотрудники подходили для работы в компании не только по своим профессиональным качествам, но и по личностным, социально-психологическим и культурным. Чтобы определить критерии конкурентоспособности на рынке труда, необходимо понимать какие методы отбора используются при отборе персонала. Так, мы выяснили, что большинство методов, используемых при отборе персонала, направлены на выявление индивидуальных склонностей соискателей, их мотивации, а также возможно сть кандидата адаптироваться в организации.

Выводы по главе

Мы рассмотрели особенности современного рынка труда в рамках теоретических концепций на стыке социологии и экономики. А именно, мы рассмотрели концепции «методологического индивидуализма», «человеческого капитала» и «социальных сетей».

Мы определили, в чем заключается суть понятия «человеческие ресурсы» и какое значение в организационном управлении имеет такой подход к определению персонала. Также был изучен процесс подбора и отбора персонала. Мы выделили критерии, методы и этапы отбора п е р с о н а л а с ц е л ь ю в ы я в и т ь н а и б о л е е з н ач и м ы е ф а к т о р ы конкурентоспособности специалистов.

Таким образом, мы определили, что современный рынок труда характеризуется изменением подходов к менеджменту организации и к социально-трудовым отношениям, а также к отбору персонала в компаниях. В новых условиях функционирования рынка труда отбор персонала характеризуется личностно-ориентированным подходом, что подразумевает отбор, в первую очередь, по личностным характеристикам и только потом – по профессиональным компетенциям.

Социальный портрет конкурентоспособного молодого

специалиста на рынке труда

Анализ востребованности молодых специалистов на рынке труда

Результаты исследования:

Подготовительным этапом исследования стало изучение работы одного из кадровых агентств Санкт-Петербурга методом включенного наблюдения. Задачей данного наблюдения было изучить основы работы с соискателями вакансий, предпочтения работодателей и базовые методы проведения собеседований с кандидатами.

Результаты наблюдения.

Поиск кандидатов на вакантные должности в компаниях проходит следующие этапы: 1) изучение требований к кандидатам, предоставленных работодателями; 2) анализ резюме, размещенных на сайтах по поиску работы (HeadHunter.ru, SuperJob.ru, Job.ru, Rabota.ru), с целью определения соответствия соискателя по базовым критериям, определенным в требованиях таким как возраст, семейное положение, образование, опыт работы и желаемая должность; 3) после выбора подходящих по резюме кандидатов с ними проводится телефонное интервью, при помощи которого можно провести следующий этап отбора по соответствию требованиям при недостатке необходимой информации, представленной в резюме, или для ее проверки; в зависимости от специфики должности на этапе телефонного интервью могут быть проверены следующие характеристики соискателей: речь, заинтересованность в должности, ожидания по поводу места работы, увлечения, зарплатные ожидания, мотивация; 4) далее кандидаты, удовлетворяющие первичным требованиям, в конце телефонного интервью приглашаются на собеседование в компании или в кадровом агентстве; 5) на собеседовании кандидатам предлагается ответить на те же вопросы, которые были заданы в процессе телефонного интервью, выявляются те стороны личности кандидата, которые соответствуют работе в компании, при этом используются различные методы проведения собеседования, чаще всего проводились: ассессмент-центр, групповые интервью и компетентностное индивидуальное интервью; 6) на последнем этапе происходит обсуждение кандидатов, успешно прошедших отбор и из них методом сравнения происходит выбор наиболее подходящего или нескольких подходящих. Если при проведении всех вышеперечисленных этапов не удается найти подходящих кандидатов, то кадровое агентство начинает новый поиск. Если долгое время вакансия остается открытой, то с работодателем уточняются требования к кандидатам, поскольку становится очевидным, что по предъявленным критериям нет возможности найти полностью подходящего кандидата.

Была выявлена одна особенность кадровых агентств, которая не позволяет проводить дальнейшее исследование по конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда, основанное на их работе. Кадровые агентства выступают в качестве консультантов для работодателей и помогают найти кандидатов на должности, поиск и отбор которых является слишком время- и трудозатратным для менеджеров по подбору персонала копании. Исходя из этого можно выделить две группы должностей, для работы с которыми обращаются в кадровое агентство. Первая группа — это должности, не требующие определенных образовательных или п рофе сси он а л ь н ых комп етенций, например, работ а в с фере консультирования и продаж. Должности в этой группе не требуют ни высшего образования, ни опыта работы, а из методов отбора обычно используется групповое интервью. Данные должности характеризуются массовым подбором, то есть, на одну вакансию открыто сразу несколько мест (например, в новый магазин требуется команда продавцовконсультантов).

Ко второй группе относятся должности высшего звена, которые требуют большой опыт работы (от 6 лет), разнообразный набор компетенций, ограничения по возрасту. В пример можно привести высшие управленческие должности, например, должность генерального директора. Таким образом, при изучении конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда мы не можем использовать данные, полученные в кадровом агент стве, по скольку они будут не репрезентативными. Во-первых, потому что должности из первой группы не требуют наличия высшего образования, то есть, нельзя дать объективную оценку именно молодым специалистам. Во-вторых, должности второй группы заведомо не предусматривают отбор кандидатов среди молодых специалистов.

Главным результатом наблюдения, который будет использоваться в дальнейшем анализе проблем конкурентоспособности молодых специалистов, является следующее. Приведена интерпретация некоторых стандартных фраз менеджеров по персоналу при проведении телефонного интервью (Приложение).

Исходя из этих интерпретаций можно сделать следующие выводы. Во-первых, телефонное интервью является не менее важным этапом отбора кандидатов, которым не стоит пренебрегать при поиске работы. Во-вторых, уже на этапе телефонного интервью выявляются такие качества кандидата, как коммуникативные навыки, навыки делового общения, оценивается желание кандидата работать на указанной должности, его мотивированность, а также выявляются особенности, связанные с образом жизни кандидата. В-третьих, телефонное интервью является подготовительным этапом к прохождению очного собеседования, поскольку совпадает набор вопросов. В-четвертых, несмотря на большое количество различных вопросов к соискателю, отказ в должности не аргументируется, более того, о несоответствии должности не принято сообщать.

Таким образом, наблюдение за работой кадрового агентства дает нам общее представление о процессе отбора сотрудников в организации, что позволяет более детально провести дальнейшее исследование о формировании конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. Более того, мы определили, что, изучая молодых специалистов на рынке труда, важно отметить, что существует ограниченный круг должностей, на которые они могут претендовать в силу установленного ценза на должности высшего звена.

Результаты экспертного интервью.

Мы получили экспертную оценку шести менеджеров по подбору персонала по вопросам трудоустройства молодых специалистов, на основе кото р о й м ы м оже м с д е л ат ь н е кото р ы е в ы в од ы п о и х конкурентоспособности на рынке труда.

В первую очередь, стоит сказать о том, что мы получили в общем схожие ответы по основным исследовательским вопросам от всех интервьюируемых. Поэтому результаты по всем интервью будут представлены в обобщенном виде.

Для начала стоит отметить, что менеджеры по подбору персонала определяют молодых специалистов как выпускников вузов профильных специальностей. При этом один из интервьюированных дополняет данное определение тем, что это выпускники, которые определились с тем, чем хотят заниматься и понимают, что будут делать.

Потребность в молодых специалистах HR-менеджеры определяют,

как высокую, но только на определенные должности в компании. Они отмечают, что принимают на работу молодых специалистов часто. На первый взгляд, этот факт заставляет сделать вывод, что в компаниях существует феномен «текучести» кадров, однако сами менеджеры определяют такую высокую заинтересованность в новых сотрудниках не только их увольнениями, но и повышением.

Все эксперты отмечают, что для молодых сотрудников существует ограниченное количество вакансий, на которые они могут претендовать. В основном это стартовые должности в компании, на которых предусмотрено обучение. Соответственно, данные должности не предполагают наличие опыта работы, а отбор проходит не по профессиональным компетенциям, необходимых для исполнения должностной инструкции, а по готовности и желанию занять данную должность. Также отмечается важность личностных качеств кандидатов. Так, один из экспертов определил важными следующие каче ства: клиентоориентированно сть и коммуникативные навыки. В общем стоит отметить, что молодым специалистам отказывают при приеме на работу из-за несоответствия по личностным качествам и отсутствия желания работать и, главное, развиваться в компании.

При отборе персонала на первом этапе происходит мониторинг резюме на сайтах HeadHunter и SuperJob, после этого выбранные кандидаты проходят телефонное интервью, далее приглашаются на собеседование в компании. В компании осуществляется отбор в два этапа. На первом этапе проходит, как правило, групповое интервью. Эксперты выделяют как самый действенный метод отбора кандидатов метод ассессмент-центр, поскольку он позволяет за короткий промежуток времени выбрать сразу несколько подходящих кандидатов. Более того, сразу можно предположить, как претендент будет вести себя в процессе работы, оценить его навыки и способности, к тому же, данный метод дает самим кандидатам возможность понять, что от них потребуется на данном рабочем месте и они уже в процессе собеседования могут принять решение о том, подходит им эта должность или нет.

Эксперты определяют еще один способ поиска подходящих сотрудников на должности для молодых специалистов, а именно, говорят о том, что информация о новой открытой вакансии сначала поступает во все отделы и филиалы компании, что дает возможность найти подходящих кандидатов через сети знакомств и рекомендаций. Более того, компании, в которых проводилось интервью, пользуются таким методом отбора сотрудников, как стажировка или практика. Менеджеры считают, что стажировка является самым показательным методом в силу того, что можно увидеть все способности, навыки и потенциал кандидата непосредственно в рабочем процессе. Таким образом, при успешном прохождении стажировки в компании кандидату на должность может сразу быть предложено трудоустройство при наличии открытой вакансии, если свободных вакансий нет, то кандидат заносится в резерв. Такой резерв используется в первую очередь, когда открывается вакансия, поскольку кандидаты в этом резерве точно подходят компании по компетенциям и личностным качествам, а также уже знакомы с должностными обязанностями на данном рабочем месте.

Также мы узнали мнение экспертов о том, как они оценивают конкурентоспособность молодых специалистов и какими компетенциями они обладают. По результатам интервью можно сделать следующие выводы. Давая оценку профессиональной вузовской подготовке молодых специалистов, эксперты разделились во мнении. Так, двое экспертов определяют уровень профессиональной подготовки выпускников как низкий, двое говорят, что уровень вузовской подготовки выпускников их устраивает, и один интервьюер отдельно выделяет, что специалистов с наивысшим уровнем подготовки выпускают ВУЗы СПбГУ, ВШЭ и Университет Герцена. Стоит отметить, что вне зависимости от того, как менеджеры по персоналу оценивают практические знания молодых специалистов, полученные в вузе, они считают, что некоторые пробелы в знаниях не помешают занять должность в их компании, предназначенную для молодых специалистов, поскольку для всех сотрудников стартовых должностей предусмотрено обучение.

Что касается формирования конкурентоспособности и повышения ее уровня, то в совокупности мнений можно выделить следующие способы повышения конкурентоспособности молодых специалистов:

1. Совершенствование коммуникативных навыков;

2. Повышение уровня английского языка (минимум до

уровня intermediate);

3. Приобретение опыта прохождения стажировок и практик

в крупных компаниях с получением рекомендательного письма;

4. Участие в тренингах и мастер-классах, помогающих

развить необходимые навыки;

— По вопросу конкурентоспособности молодых специалистов эксперты сходят ся в одном – «нет лучшего кандидат а, чем 100%-но мотивированный» и целеустремленный. Именно эти качества в первую очередь оцениваются на этапах отбора. В то же время, на вопрос, насколько важно для молодого специалиста до прихода в компанию иметь практический опыт работы, мы получили следующие ответы. В целом, для компаний неважно наличие опыта работы, наоборот, один эксперт отмечает, что в некоторых случаях даже лучше, если такового нет, поскольку так кандидаты «не испорчены» и их не нужно переучивать. Однако при этом отмечают, что официальный опыт работы, зафиксированный в трудовой книжке не имеет значения, но опыт прохождения стажировок является большим преимуществом для молодых специалистов, во-первых, приобретаются необходимые навыки работы, вовторых, прохождение неоплачиваемых стажировок демонстрирует нематериальную заинтересованность в должности, а соответственно, мотивацию, и в-третьих, наличие рекомендательного письма после прохождения стажировки является сертифицированным подтверждением приобретенных компетенций.

Итак, мы можем сделать следующие выводы. Во-первых, в компаниях существует набор должностей, на которые предполагается отбор именно среди молодых специалистов. Во-вторых, при выборе между молодым специалистом и опытным сотрудником на одну и ту же должность предпочтение отдается молодому специалисту. В-третьих, личностные качества молодых специалистов, их мотивация и целеустремленность являются намного более важными критериями при отборе по сравнению с профессиональными компетенциями. И наконец, наиболее действенным способом повышения своей конкурентоспособности для молодых специалистов является прохождение стажировок в крупных компаниях.

Результаты опроса.

Отчет об исследование общественного мнения среди молодых специалистов по поводу формирования их конкурентоспособности на рынке труда, способов ее повышения, а также необходимых качеств и характеристик для успешного прохождения собеседования.

Участникам опроса была предложена анкета, состоящая из 9 вопросов и паспортички (пол, возраст, уровень образования).

Анкета создана в электронной форме и была расположена в формах Google. Ссылка на анкету распространялась через социальную сеть ВКонтакте. Анкету заполнили 47 респондентов. Из общей совокупности опрошенных были исключены 5 респондента, чей возраст не попадает в интервал от 2030, так как именно к этому возрастному интервалу относится понятие «молодой специалист». Таким образом, для анализа полученных данных были отобраны 42 респондента в возрасте от 20 до 30 лет (средний возраст респондентов — 21,3 лет).

Среди участников опроса 12 мужчин и 30 женщины. Для подведения результатов были использованы следующие методы анализа данных: частотный анализ и таблицы сопряженности.

Для начала рассмотрим результаты частотного анализа:

1. Первым вопросом был уровень образования респондентов. По результатам опроса мы увидели, что 38,1% опрошенных (16 участников) приходится на людей с уже законченным высшим образованием (бакалавриат, специалитет) и 23,9% (10) — на студентов. Также в равных п р о п о р ц и я в о п р о с е у ч а с т во ва л и р е с п о н д е н т ы с о с р ед н и м профессиональным или неоконченным высшим образованием — по 19% (по 8 респондентов) на каждый.

2. Двое (4,6%) участников опроса не имеют опыта прохождения собе седований. Среди участников, имеющих подобный опыт, превалирующее число респондентов (95,4%) выбрали индивидуальные собеседования как предпочтительный формат прохождения отбора на открытую вакансию.

3. Среди участников опроса, имеющих опыт прохождения собеседований, большинство респондентов (52,4% или 22 человека) никогда не проходили дополнительных тестировании при участии в отборе н а от к р ы ту ю ва ка н с и ю . 1 9 , 1 % ( 8 ) о п р о ш е н н ы х п р оход и л и профориентационные тесты. В психологических тестированиях и кейсах (ситуационных интервью) участвовали по 9,5% (по 4) опрошенных. Также двое (4,7%) имели опыт прохождения IQ-теста в процессе собеседования.

4. Большая часть участников (85,7% или 36 человек) опроса уверенны, что работодатели чаще всего отказывают в приеме на работу по причине отсутствия практического опыта у кандидата. 9,6% респондентов основной причиной считают скромность и застенчивость соискателя, «низкий уровень владения иностранным языком» выбрали лишь 4,7% опрошенных.

5. По отношению к неоплачиваемым стажировкам мы обнаружили следующие результаты: 52,4% (22) не готовы проходить неоплачиваемые стажировки/практики, тем не менее 33,4% (14) готовы участвовать в них. 9,5% (4) уже проходили одну стажировку, вдвое меньше, а именно 4,7% (2) — несколько.

6. Что касается влияния неоплачиваемых стажировок на успешность трудоустройства, 52,4% (22) опрошенных утверждают, что наличие или отсутствие такого практического влияет, но не играет основной или существенной роли при решении работодателя по поводу приема кандидата на работу. В то же время 38,1% или 16 опрошенных, уверенны, что опыт, полученный в процессе стажировки и, собственно, его наличие оказывают существенное влияние при отборе кандидатов работодателем. 9,5% (4) респондентов считают, что стажировки вообще не влияют ни на что при прохождении собеседования.

7. Интересный факт, что большинство респондентов скорее не удовлетворены и не удовлетворены полностью своим образованием и уровнем своих знаний на момент окончания учебного заведения — так считают 42,8% (18) и 9,5% (4) опрошенных соответственно, — в то время как 33,4% (14) респондентов скорее удовлетворены. Лишь 14,3% участников опроса (6 человек), что их образование и полученные в процессе обучения знания их полностью удовлетворяют.

8. Люди, принимавшие участие в опросе, высказали также свое мнение о том, какие варианты на их взгляд более эффективны для повышения конкурентоспособности молодого специалиста на рынке труда. 52,4% (22) опрошенных считают, что лучшим методом будет прохождение стажировок во время учебы. 10 респондентов (23,9%) считают таковым наличие законченного высшего образования, а 9,5% (4 человека) качественно составленное резюме. По 4,7% (по 2 респондента) приходится на такие варианты ответа, как «прохождение тренингов и мастер-классов» и «повышение уровня знаний иностранных языков». То же количество участников выбрали ответ «другое» и указали в нем несколько перечисленных вариантов, такие высшее образование, стажировки и уровень английского языка.

9. В ы б и р а я м е ж д у о п ы т н ы м ка н д и д атом и м ол од ы м специалистом, респонденты придерживаются мнения, что при прохождении собеседования больше шансов на его успешное прохождение имеет молодой специалист, имеющий небольшой практический опыт (практики/стажировки), так считают 22 респондента (52,4% опрошенных).

Другим популярным ответом является «опытный сотрудник». Только двое (4,7%) предполагают, что работодатель предпочтет молодого специалиста без опыта работы, но с желанием учиться и развиваться. Равными как для опытного сотрудника, так и для молодого специалиста шансы видят также 4,7% опрошенных (двое).

Однако 9,6%, а именно четверо участников опроса, не смогли определиться и выбрали вариант «затрудняюсь ответить».

Результаты по каждому из вопросов представлены в виде гистограмм в Приложении 3 на рисунках 1-9.

Далее мы произвели анализ таблиц сопряженности, составленных с помощью программы «SPSS Statistics 17.0». Таблицы сопряженности были составлены по следующим вопросам анкеты (переменным):

1. «Ваш уровень образования» и «Удовлетворены ли Вы

своей профессиональной подготовкой на момент на момент

окончания учебного заведения?»

2. «По вашему мнению, влияет ли опыт прохождения

стажировок на решение работодателя?» и «Как Вы считаете, у кого

больше шансов на трудоустройство?»

3. «Готовы ли Вы проходить неоплачиваемые стажировки?» и «По вашему мнению, влияет ли опыт прохождения стажировок на решение работодателя?»

4. «По вашему мнению, влияет ли опыт прохождения стажировок на решение работодателя?» и «Что, на Ваш взгляд, повышает шансы молодого специалиста на получение желаемой должности?»

5. «Почему, на Ваш взгляд, работодатели чаще всего отказывают соискателям?» и «Что, на Ваш взгляд, повышает шансы молодого специалиста на получение желаемой должности?»

6. « Го т о в ы л и В ы п р оход и т ь н е о п л ач и в а е м ы е стажировки?» и «Как Вы считаете, у кого больше шансов на трудоустройство?»

Рассмотрим теперь результаты анализа по каждой из таблиц сопряженности.

1. В таблице 1 мы видим, что те, кто удовлетворен своим образованием полностью, имеют среднее профессиональное образование. Очевидно, что студенты в большинстве своем не удовлетворены своим образованием. Так же те, кто имеет высшее образование на уровне бакалавриата или специалитета, мнения разделились поровну: скорее удовлетворены и скорее не удовлетворены.

2. По результатам таблицы 2 мы обнаружили, что те, кто уверен во влиянии стажировок на решение работодателя о приеме кандидата на работу, чаще других считают, что у молодого специалиста с небольшим практическим опытом в виде стажировок и/или практик больше шансов на успешное трудоустройство.

3. Очевидно, что респонденты, не готовые к прохождению неоплачиваемых стажировок считают, в большинстве своем, что наличие таковых не существенно влияет или не влияет совсем на решения работодателей. Однако, те, кто готов или уже проходил стажировки, чаще склонны считать, что их наличие оказывает существенное влияние. Результаты по сопряженности данных переменных можно увидеть в таблице 3.

4. По таблице 4 наиболее интересными, по нашему мнению, являются следующие результаты: чаще всего стажировки как лучший способ для повышения конкурентоспособности молодого специалиста на рынке труда выбирали те респонденты, которые уверены, что наличие стажировки влияет на решение работодателя о приеме кандидата на работу. Среди тех, кто уверен, что стажировки не оказывают влияния на решение работодателя, большинство видит оптимальным вариантом для повышения шансов на получение желаемой должности наличие законченного высшего образования.

5. Наиболее значимым результатом таблицы 5 является следующее: респонденты, считающие отсутствие опыта работы основной причиной отказа работодателей, чаще всего утверждают, что стажировки, а также законченное высшее образование повышают шансы молодого специалиста на трудоустройство.

6. В таблице 6 мы видим, что участники опроса, готовые к прохождению неоплачиваемых стажировок или уже имеющие подобный опыт, чаще других определяют шансы молодого специалиста с небольшим опытом работы выше, чем опытно сотрудника. Результаты по каждой из таблиц можно увидеть в приложении 3.

Проблемы формирования конкурентоспособности молодых

специалистов на рынке труда

Основание сравнения: изучение конкурентоспособности молодых специалистов.

Объекты сравнения: результаты экспертного интервью и результаты опроса.

Критерии сравнения: 1. Причины отказа при отборе на вакансию; 2. Важность опыта работы при отборе; 3. Удовлетворенность качеством образования у выпускников; 4. Преимущества молодых специалистов по сравнению с опытными

сотрудниками; 5. Оценка значимости прохождения стажировок; 6. Спо собы повышения конкуренто спо собно сти молодых

специалистов.

При анализе отказов кандидатам в должности можно выделить следующее. Менеджеры по отбору персонала говорят о том, что главной причиной отказа молодому сотруднику в должности является отсутствие необходимых личностных качеств, целеустремленности и хорошо развитых коммуникативных навыков, низкая степень самомотивации для работы на данной должности, отсутствие заинтересованности в карьерном росте и желания расти и развиваться внутри компании. В то же время молодые специалисты уверены в том, что главной причиной отказа является отсутствие опыта работы и только малая часть считают, что причиной отказа является отсутствие необходимых личностных качеств и плохая самопрезентация. Причиной такого расхождения во мнениях можно считать то, что в ситуации, когда кандидат по каким-либо критериям не подходит компании, отказ в должно сти не аргументируется, соответственно, специалисты не могут объективно оценить данную ситуацию.

Опыт работы при отборе на вакансии для молодых специалистов оценивается как неважный критерий, поскольку на данных должностях предусматривается обучение. Сами молодые специалисты в абсолютном большинстве считают, что это наиболее важный критерий при отборе.

По вопросу качества образования можно сделать следующий вывод. Опрошенные специалисты в большинстве скорее не удовлетворены своим о б р а з о в а н и е м с т оч к и з р е н и я п р и о б р е т е н и я н е о бход и м ы х профессиональных навыков. С другой стороны, работодатели считают вузовскую подготовку молодых специалистов удовлетворительной для осуществления последующей профессиональной деятельности, однако данная оценка связана не столько с уровнем теоретических знаний, а сколько с приобретенными качествами такими, как обучаемость, концентрация внимания и способность к работе с большим количеством новой информации, а также коммуникативные навыки и навыки делового общения.

При сравнении молодого специалиста и опытного сотрудника следует вновь отметить, что для молодых сотрудников в компаниях существует определенный набор должностей, на которые они могут претендовать. Соответственно, опытные сотрудники не обладают конкурентным преимуществом при отборе на данные должности. Наоборот, менеджеры по подбору персонала отмечают, что при выборе между молодым специалистом и опытным сотрудником на одну и ту же должность предпочтение отдается молодому специалисту с желанием расти и развиваться. Однако молодые специалисты более пессимистично смотрят на данную ситуацию выбора и считают, что предпочтение отдается либо опытному сотруднику, либо молодому специалисту с наличием опыта работы или прохождения стажировок.

Опыт прохождения стажировок отмечается как важный при отборе на вакансию как молодыми специалистами, так и менеджерами по подбору персонала. Однако стажировки важным критерием конкурентоспособности определяют только те специалисты, которые уже имели опыт прохождения стажировок. Компании, в которых проводились экспертные интервью, проводят обучение в рамках стажировок, поэтому первыми претендентами на вакантную должность будут те, кто прошел стажировку в компании. Однако опыт прохождения стажировок в других компаниях также имеет значение, поскольку кандидаты получают рекомендательное письмо, которое учитывается при отборе. Прохождение неоплачиваемых стажировок является для работодателей индикатором того, что кандидат мотивирован на работу по выбранному направлению и обладает базовыми компетенциями для осуществления профессиональной деятельности.

Молодые специалисты и работодатели выделяют разные способы повышения конкурентоспособности. Так, большинство молодых специалистов считают, что наилучшим спо собом повышения конкурентоспособности является прохождение стажировок. Менеджеры в свою очередь также определяют пройденные стажировки как конкурентное преимущество, но акцентируют внимание на том, что сам факт прохождения стажировки не будет определяющим фактором при приеме на работу, а более действенным способом повышения конкурентоспособности менеджеры по персоналу определяют участие в тренингах и мастерклассах, поскольку все это помогает развить коммуникативные навыки, навыки делового общения и самопрезентации. Таким образом, молодые специалисты при оценке своих конкурентных шансов обращают внимание только на практический опыт официальной работы или стажировок, и только малая часть из них считает, что следует совершенствовать свои личностные качества.

Итак, по итогам сравнительного анализа можно сделать следующие выводы. Молодые специалисты низко оценивают свои конкурентные шансы по сравнению с опытными сотрудниками. В то же время менеджеры по подбору персонала считают, что не существует как такового выбора между опытным сотрудником и молодым специалистом, поскольку для последних в компаниях есть специальные должности, которые являются первой ступенью карьерного роста в компании, так называемые «стартовые» должности, на которых не предусмотрен отбор среди опытных сотрудников. При этом конкурентоспособность молодых специалистов начинает определяться не по профессиональным компетенциям, а по наличию высшего образования, накопленному культурному и символическому капиталу, которые проявляются в навыках и культуре общения, а также в сформированных социальных связях и репутации, которые приобретаются через социальные связи, в частности посредством стажировок.

Можно также отметить, что преимуществом для молодых специалистов при поиске работы является подготовка к собеседованиям и отборочным испытаниям. Более того, молодым специалистам следует обращать внимание на такой метод отбора, как телефонное интервью, поскольку это, во-первых, подготовка к очному собеседованию в компании, так как запрашивается та же самая информация, что и на очном этапе, вовт о р ы х , н а д а н н ом э т а п е т а к ж е п р о и с ход и т о т б о р и п р и неудовлетворительном результате общения с менеджером кандидат не будет приглашен следующий этап отбора. Мы выяснили, что все опрошенные специалисты предпочитают проходить индивидуальные собеседования, хотя менеджеры по подбору персонала отмечают, что при отборе на должности для молодых специалистов предпочитают ассессмент-центр, поскольку такой метод экономит время и более точно выявляются личностные качества кандидатов, необходимые для вакантной должности.

Таким образом, мы можем определить следующие проблемы формирования конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. Во-первых, представления молодых специалистов о требованиях, предъявляемых при отборе не в полной мере соответствуют действительности. Во-вторых, неготовность проходить стажировки лишает возможности не только приобрести необходимые профессиональные компетенции, но и завести необходимые социальные контакты и, как следствие, заработать определенную репутацию через социальную сеть или посредством рекомендательного письма для работодателей. И втретьих, при формировании конкурентоспособности важным аспектом является повышение своих коммуникативных навыков, навыков делового общения, знания иностранных языков и способностей к хорошей самопрезентации, поэтому молодым специалистам не стоит пренебрегать участием в тренингах и мастер-классах и дополнительным образованием.

На основании проведенного исследования можно составить следующий социальный портрет конкурентоспособного молодого специалиста на рынке труда. Молодому специалисту при прохождении от б о р а н а ж е л а е м у ю ва ка н с и ю н е о бход и м о д о ка з ат ь с в о ю заинтересованность и мотивацию в росте и развитии внутри данной компании. Также ему необходимо быть готовым к прохождению нестандартных видов собеседований таких, как стрессовое интервью, групповое собеседование и ассессмент-центр, где нужно проявить свою креативно сть и творче ское мышление, а также спо собно сть ориентироваться в нестандартных рабочих ситуациях. Далее молодой специалист должен проявить свои коммуникативные способности в деловом общении с менеджером по персоналу в процессе индивидуального собеседования.

Выводы по главе

Было проведено оригинальное исследование на тему «формирование конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда». Были использованы следующие методы исследования: наблюдение, опрос и экспертное интервью. Далее было проведено сравнение результатов опроса молодых специалистов и экспертного интервью с менеджерами по персоналу с целью определить основные различия в мнениях по вопросу формирования и способов повышения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. Выводы полученные в результате исследования помогли определить основные проблемы формирования конкурентоспособности, а также составить социальный портрет конкурентоспособного молодого специалиста. Полученные результаты могут быть использованы как практические рекомендации для выпускников вузов с целью повышения шансов на успешное трудоустройство.

Заключение

В заключение можно сделать следующие выводы. Молодые специалисты – это социально-демографическая общность, выделяемая на основе совокупности возрастных характеристик и состоящая из индивидов, проходящих стадию социализации и обладающих необходимыми образовательными и профе ссиональными компетенциями для осуществления трудовой деятельности.

В соответствии с требованиями современности, для успешного функционирования рынка труда необходимо совершенствование профессиональных компетенций кадров в процессе получения высшего образования.

Теория человеческого капитала заставляет по-другому смотреть на систему образования, поскольку это уже не просто особый социальный институт, но и инструмент для успешного вхождения на рынок труда, с точки зрения работников, и для формирования коллектива организации из компетентных специалистов, обладающих ценными для компании личностными качествам, с точки зрения работодателей.

Молодежь считает важным приобретение культурного и социального капитала, самостоятельность и целеустремленность, и при этом характеризуется индивидуалистскими взглядами. Эти ценностные установки являются преимуще ством в формировании конкурентоспособности на рынке труда, поскольку удовлетворяют потребности работодателей в сотрудниках с наличием нестандартных взглядов и творческого мышления, обладающие при этом такими качествами, как целеустремленность и стремление к саморазвитию.

Для молодых специалистов в компании выделены определенные должности, на которые они могут претендовать. Данные должности являются стартовыми в компании и предполагают обучение. Поскольку компании готовы тратить ресурсы на обучение новых сотрудников, то они заинтересованы в долгосрочном трудоустройстве сотрудников и их карьерном росте внутри компании. Такая тенденция обусловлена стремлением сохранить организационную культуру компании и повысить качество человеческих ресурсов.

Разнообразие методов и подходов к отбору персонала обусловлено тем, что сотрудники должны обладать не только профессиональными качествами, но и личностными, социально-психологическими и культурными качествами.

Конкурентоспособность на рынке труда обусловлена культурным и социальным капиталами кандидатов. Социальные связи, так же, как и культурные и личностные качества, помогают лучше ориентироваться на рынке труда, приобрести необходимые контакты и заработать репутацию в глазах работодателей. Для приобретения необходимых качеств и контактов может помочь прохождение стажировок в крупных компаниях, а также тренингов и мастер-классов.

Наиболее важным критерием отбора в современных компаниях является мотивированность специалистов на работу в данной компании и заинтересованность в росте и развитии в рамках компании.

Основной проблемой конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда является несоответствие представлений выпускников о требованиях отбора с реальными и неготовность проходить стажировки.

Молодому специалисту при прохождении отбора на желаемую вакансию необходимо доказать свою заинтересованность и мотивацию в росте и развитии внутри данной компании, проявить свою креативность и нестандартное мышление, а также специалист должен проявить свои коммуникативные способности в деловом общении с менеджером по персоналу в процессе индивидуального собеседования.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://litfac.ru/diplomnaya/konkurentosposobnyiy-spetsialist/

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М: ЮНИТИ, 2000, с. 187 2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2010. 3. Бунатян, А. Н. Методологические аспекты подбора персонала в современных условиях // Вестник Университета Российской академии образования. №3, 2010, с. 149-151. 4. Бурдье П. Социальное пространство: поля и практики / Пер. с франц.; Отв. ред. перевода, сост. и послесл. Н. А. Шматко. — М.: Институт экспериментальной социологии; СПб.: Алетейя, 2005. 5. Бурдьё П. Социология политики: Пер. с фр./Сост., общ. ред. и предисл.Н. А. Шматко./ — М.: Socio-Logos, 1993. — 336 с. 6. Бурдье П. Формы капитала/ пер. Добряковой М. С.// Экономическая социология. Т. 3, № 5, 2002. 7. Валитова З.Х., Есимова А.Б. Теоретические вопросы изучения перехода молодежи от обучения к рынку труда // Вестн. Том. гос. ун та. Философия. Социология. Политология. 2015. №1 (29) С.154-161. 8. Гаги В.А. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник//Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008. 9. Демина Нина Владимировна Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2008. №12. 10.Дружилов С. Бакалавр: проблемы подготовки и использования на производстве//Человек и труд, №5, 2011. 11.Дюркгейм Э. Социология образования. М.: ИНТОР,1996. 12.Иванов, Д.В. Парадигмы в социологии: учеб. пособие. – Омск: Изд во ОмГУ, 2005. – 72 с. 13.Иванова Н. В. Анализ рынка труда в условиях модернизации экономики // Интернет-журнал Науковедение. 2011. №1 (6) С.4. 14.Кара А. Н., Кузнецова Е. Ю. Пирамида конкурентоспособности рабочей силы: уровни построения и их логическая взаимосвязь // Проблемы современной экономики. 2011. №1 С.46-49. 15.Кон И. С. Молодежь// Большая советская энциклопедия. 3-е изд. Т.16. 16.Константиновский, Д.Л., Фурсова В.В. Социология образования: Учебное пособие — М., 2004. 17.Королев С.Я. Задачи университета при переходе на двухуровневую систему образования//Управление качеством: формирование компетенций выпускников вуза: Материалы первой региональной научно-практической конференции (г. Ульяновск, 1 декабря 2011 г.).

– Ульяновск : УлГТУ, 2012. 18.Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. —М.: Академический Проект, 2005. 19.Кулыгина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю.Пименов.– 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. 20.Кусакина О. Н., Скокло А. М. Проблемы конкурентоспособности на рынке труда./ Материалы X Международной конференции «Циклы природы и общества». — Т. 2,Ставрополь, 23-26 сентября 2008 г. 21.Лисовский В. Т. Методология и методика изучения идеалов и жизненных планов молодежи. Автореф.канд. дис. Л., 1968. 22.Лобанова В.В. Современные теоретические подходы к пониманию роли и значения конкуренции на рынке труда и возможности их использования при решении задачи роста национальной конкурентоспособности//Проблемы экономики и менеджмента. 2012. №3 (7).

23.Луман Н. Решения в «информационном обществе» // Проблемы теоретической социологии. Вып 3. / Отв. ред. А. О. Бороноев. — СПб.: Издательство СПбГУ, 2000. 24.Мазунина, М. В. Рынок труда: учебное пособие / М. В. Мазунина. – Киров: ФГБОУ ВПО «ВятГУ», 25.Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебнопрактическое пособие. — М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°», 2008. 26.Морозова Т., Шмигирилова Л. К вопросу самоорганизации современной молодежи// Человек и труд, № 5, 2011. 27.Наумова Е. Ю. К вопросу определения понятия «Человеческие ресурсы» // Известия ВолгГТУ. 2012. №13 С.100-103. 28.Павлова И.О. Управление персоналом//Минобрнауки России, Самарский национальный исследовательский университет имени С. П. Королёва. – Самара. – 2012. 29.Парыгин Б.Д. Практикум по социально-психологическому тренингу, — СПб, 2000. 30.Побегайлов О.А., Воронин А.А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров // ИВД. 2012. №4-1. 31.П о н и м а н и е Е в р о п е й с к о г о п р о с т р а н с т в а в ы с ш е г о образования.//Коммюнике Конференции Министров по высшему образованию. Берлин, 19 сентября 2003 года 32.С о р о к и н П . А . Ч е л о в е к . Ц и в и л и з а ц и я . О б щ е с т в о . М.:Политиздат,1992. 33.Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. – М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012, с. 117 34.Травин В.В. Основы персонального менеджмента. — М.: Дело, 2011. 35.Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 14.12.2015) «Об образовании в Российской Федерации» 36.Хвастунова Д.А. Профессиональные компетенции// Управление качеством: формирование компетенций выпускников вуза: Материалы первой региональной научно-практической конференции (г. Ульяновск, 1 декабря 2011 г.).

– Ульяновск : УлГТУ, 2012. 37.Чернопятов А.М. Теория организации: Учебное пособие для студентов высш. учеб. заведений.- С: Издательство Советская типография, 2010. 38.Шилова М. И., Белых И. Л. Формирование конкурентоспособности выпускника вуза // Вестник ТГПУ. 2010. №4. 39.Шульпина Е.Ю., Хаймурзина Н.З. Взаимодействие вуза и бизнес сообщества в процессе формирования профессиональной компетентности студентов-менеджеров// Управление качеством: формирование компетенций выпускников вуза: Материалы первой региональной научно-практической конференции (г. Ульяновск, 1 декабря 2011 г.).

– Ульяновск : УлГТУ, 2012. 40.Янченко Е.В. Человеческие ресурсы в системе социально-трудовых отношений (воспроизводственный подход)//Вестник Воронежского государственного университета. Серия: экономика и управление. №2, 2010. 41.Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education//2nd ed. NBER, 1975. 42.Blaug M. The Methodology of Economics, or how economists explain//2nd ed. New York: Cambridge University press, 1997. 43.Fevre R. The sociology of labour markets//Cardiff University press. – 2003. 44.Granovetter M. The Sociological Approaches to Labor Market Analysis: A Social Structural View//The Sociology of Economic Life / M. Granovetter, R. Swedberg (eds.).

Boulder: Westview Press, 1992. 45. Granovetter M. The Strength of Weak Ties //American Journal of Sociology. 1973. Vol. 78. No 6. 46.Spence M. Competitive and optimal responses to signals: An analysis of efficiency and distribution // Journal of Economic Theory. 1974. Т. 7, № 3. 47.Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge//Organizational behavior. — 15th ed., 2012.

Электронные источники

[Электронный ресурс]//URL: https://litfac.ru/diplomnaya/konkurentosposobnyiy-spetsialist/

48.Болонский процесс//URL:http://www.bologna.ntf.ru/p44aa1.html (дата обращения: 19.12.2015).

49.Глобальное исследование рынка труда 2015//Hays Global Skills Index//URL:http://www.hays.ru/Hays-Global-Skills-Index 2015/index.htm (дата обращения 20.12.2015) 50.Распоряжение Правительства РФ от 29.11.2014 N 2403-р <�Об утверждении Основ государственной молодежной политики Ро ссийской Федерации на период до 2025 года>//URL:http://www.consultant.ru/law/ref/ju_dict/word/specialist_mol odoj//КонсультантПлюс, 1992-2015 (дата обращения: 19.12.2015) 51.Р ы н о к т руд а в е с н о й / / URL: https://hh.ru/article/307403 (дата обращения 5.04.2016)

Приложение 1.

Программа исследования: «Конкурентоспособность молодого

специалиста на рынке труда»

программа исследования

Объект: молодые специалисты

Предмет: конкурентоспособность молодых специалистов на рынке труда

Цель: составление социального портрета конкурентоспособного молодого специалиста

Задачи:

1. определить степень востребованности молодых специалистов в компаниях

2. определить, как молодые специалисты оценивают свой уровень конкурентоспособности

3. выявить критерии отбора, используемые менеджерами компании при найме новых сотрудников, чтобы определить, какие характеристики кандидатов могут дать конкурентное преимущество

4. провести сравнительный анализ мнений работодателей и молодых специалистов по вопросу конкурентоспособности последних на рынке труда

5. составить социологический портрет конкурентоспособного молодого специалиста и обозначить главные проблемы формирования конкурентоспособности.

Методы:

1. Опро с. Будет проведен онлайн-опро с среди молодых специалистов. Особенностью онлайн-опроса является то, что этот метод позволяет в относительно короткий срок собрать необходимую информацию, распространить анкеты только среди тех лиц, которые подходят по критериям выборочной совокупности. Посредством метода опроса мы планируем выяснить, как молодые специалисты оценивают свои шансы на рынке труда, основываясь на своем опыте прохождения отборочных испытаний при приеме на работу. Также мы хотим определить, ч то , п о и х м н е н и ю , я вл я е т с я гл а в н о й п р о бл е м о й и х конкурентоспособности.

2. Экспертное интервью. Будет проведено экспертное интервью с менеджерами по подбору персонала из нескольких компаний. Задачей экспертного интервью будет выяснить, на что могут претендовать молодые специалисты в компаниях, как проходит отбор кандидатов и как менеджеры оценивают конкурентоспособность молодых специалистов.

Используя предыдущие методы сбора информации, мы должны выяснить мнение двух субъектов рыка труда (работодатели и молодые специалисты) по вопросу конкурентоспособности молодых специалистов. На основе полученных данных мы хотим провести сравнительный анализ этих мнений, чтобы определить, совпадает ли восприятие ситуации на рынке труда молодыми специалистами с реальной, то есть с тем, как ее определяют работодатели.

Гипотезы:

1. Конкурентоспособность молодых специалистов определяется, в первую очередь, их личностными качествами и культурными компетенциями, а не профессиональным опытом.

2. Проблемой формирования конкурентоспособности молодых специалистов является их недостаточная осведомленность в реальных потребностях работодателей и особенностях проведения собеседований.

Гайд интервью

Паспортичка

Имя

Название компании

Сфера деятельности компании

Должностные обязанности

1. Кого, по Вашему мнению, можно назвать молодым

специалистом?

2. Как часто Вы принимаете на работу молодых специалистов? (Если часто, почему предпочитаете МС опытным сотрудникам?)

3. В сотрудниках каких профессиональных областей нуждается Ваша компания?

4. На какие должности могут рассчитывать МС в Вашей компании?

5. Как Вы ищете сотрудников на вакантные должности?

6. Какими методами отбора кандидатов Вы пользуетесь? (телефонное интервью, собеседование в кадровом агентстве, собеседование в компании, анализ прилагаемых документов, рекомендаций, стажировка и т.д.)

7. В ы и с п ол ь зуе т е п р и от б о р е д о п ол н и т е л ь н ы е тестирования (например, IQ-тест, тест на профориентацию, психологические тесты, стрессовое интервью, решение кейсов, тест по иностранному языку и т.д.)

8. По каким причинам Вы чаще всего отказываете кандидатам? (отсутствие опыта, профессиональные качества, личные качества)

9. На этапе собеседования, что важнее в кандидате на должность: профессиональный опыт или личные качества и самопрезентация (то, что выясняется при личном общении с кандидатом, его цели и желание развиваться на данной должности + речь, внешний вид)

10. Обязательно ли наличие практиче ского опыт а выпускника вуза?

11. Прохождение неоплачиваемых стажировок (месяц и более) во время учебы являются преимуществом молодого

специалиста? В Вашей компании есть возможность пройти

стажировку, предварительное обучение?

12. Удовлетворены ли Вы профессиональной подготовкой

выпускников?

13. Как, по Вашему мнению, молодые специалисты могут

повысить свою конкурентоспособность на рынке труда?

14. Если на вакантную должность после предварительного

отбора осталось только два кандидата: один специалист с большим

опытом работы, а второй – молодой специалист, кому Вы отдадите

предпочтение, при прочих равных?

Вопросы анкеты

Молодые специалисты на рынке труда

Предлагаем вам принять участие в исследовании, направленном на выявление основных качеств молодого специалиста для успешного прохождения собеседования. Ваши ответы помогут нам сформировать портрет успешного соискателя на современном рынке труда. Спасибо, что согласились принять участие в опросе!

Обязательно

1. Укажите ваш пол

Мужской

Женский

2. Укажите ваш возраст

3. Ваш уровень образования

Если Вы студент, выберите вариант «Другое» и укажите курс

Среднее общее

Среднее профессиональное

Высшее (бакалавр, специалист)

Высшее (магистр)

Неоконченное высшее

Другое:

4. Какой формат собеседования Вы предпочитаете?

Телефонное интервью

Собеседование в кадровом агентстве Групповое собеседование в компании Индивидуальное собеседование в компании У меня нет опыта прохождения собеседований 5. Какие дополнительные тестирования Вы проходили в процессе собеседования? У меня нет опыта прохождения собеседований Не проходил дополнительные тестирования IQ-тест Тест на профориентацию Психологический тест Тест на знание английского языка Стрессовое интервью Кейс (ситуационное интервью) 6. Почему, на Ваш взгляд, работодатели чаще всего отказывают соискателям? Отсутствие практического опыта Непрофильное образование Низкий уровень владения иностранными языка Скромность, застенчивость Самонадеянность Неграмотная речь Несоответствующий внешний вид Другое: 7. Готовы ли Вы проходить неоплачиваемые стажировки? Готов Не готов Уже проходил одну неоплачиваемую стажировку Уже проходил несколько неоплачиваемых стажировок 8. По вашему мнению, влияет ли опыт прохождения стажировок на решение работодателя? Да, существенно влияют Да, но не играют большой роли Нет, никак не влияют 9. Удовлетворены ли Вы своей профессиональной подготовкой на момент окончания учебного заведения? Да, полностью удовлетворен Скорее удовлетворен Скорее не удовлетворен Нет, совсем не удовлетворен 10. Кого, по Вашему мнению, можно назвать молодым специалистом? 11. Что, на Ваш взгляд, повышает шансы молодого специалиста на получение желаемой должности? Прохождение практик/стажировок Участие в тренингах/мастер-классах Повышение уровня знания иностранных языков Наличие законченного высшего образования Высокий средний балл диплома Качественно составленное резюме Другое: 12. Как Вы считаете, у кого больше шансов на трудоустройство? У молодого специалиста, имеющего небольшой практический опыт (практики, стажировки) У молодого специалиста без опыта, но с желанием учиться и развиваться У опытного специалиста Их шансы равны Затрудняюсь ответить

Приложение 2.

Дневник наблюдения

Действия менеджеров кадрового агентства при подборе кандидатов Ситуация Наблюдаемое явление Интерпретация явления Анализ резюме Резюме кандидата Информация в резюме кандидата подходит по базовым требованиям

переносится в работодателя (пол, возраст, образование, опыт работы)

электронную базу для

последующего звонка

Резюме кандидата не Информация в резюме кандидата не подходит по базовым требованиям

заносится в базу работодателя (пол, возраст, образование, опыт работы)

Резюме кандидата Информация в резюме подходит по требованиям на другую вакансию (другого

заносится в базу по работодателя)

другой вакансии

Телефонное Вопрос менеджера: Уточнение соответствия указанной в резюме желаемой должности. Оценка интервью «На какую должность степени желания работать на указанной должности

Вы претендуете?»

Менеджер просит 1. Запрос информации об образовании, опыте работы и статусе.

соискателя рассказать 2. Проверка соответствия информации, указанной в резюме, с тем, что говорит

о себе кандидат

3. Проверка коммуникативных навыков кандидата, навыков делового общения,

культуры общения

4. Проверка отсутствия дефектов речи (если это необходимо для должности) и

грамотность речи

5. Оценка желания соискателя работать и степени его заинтересованности в

должности

6. Подготовка кандидата к очному собеседованию

Менеджер просит Одним из критериев отбора на должность является активный образ жизни

рассказать про кандидатов

увлечения и хобби

Менеджер завершает Кандидат не подходит для должности, его резюме рассматриваться не будет

разговор с

кандидатом фразой:

«Ваше резюме будет

отправлено на

рассмотрение

руководителю»

Менеджер Кандидат удовлетворяет требованиям отбора

приглашает на

собеседование в

организации

Приложение 3.

Результаты опроса

исунок 1.

исунок 2. Рисунок 3.

Рисунок 4. Рисунок 5.

Рисунок 6. Рисунок 7.

Рисунок 8. Рисунок 9.

Таблица сопряженности 1. @3.Образование * @9.УдовлетворенностьОбразованием

Частота

@9.УдовлетворенностьОбразованием

Да, Скоре Скоре Нет,

полностью е е не совсем не И

удовлетворен удовлетворен удовлетворен удовлетворен того

@3.Образ Среднее 0 4 2 2 8 ование профессиональное

Высшее 4 4 6 0 14

(бак,спец)

Высшее (маг) 0 2 0 0 2

Неок высшее 2 4 2 0 8

Студент 0 0 8 2 10

Итого 6 14 18 4 42

Таблица сопряженности 2. @8.ВлияниеСтажировок * @11.УКогоБольшеШансовНаТрудоустройство

Частота

И

@11.УКогоБольшеШансовНаТрудоустройство того

У У

молодого молодого

специалиста, спецалиста

имеющего без опыта, но

небольшой с желанием У Затруд

практически учиться и опытного Их няюсь

й опыт развиваться специалиста шансы равны ответить

@8.ВлияниеСт да, 10 0 6 0 0 1 ажировок существенно влияют 6

да, но не 12 0 6 2 2 2

играют большой роли 2

Нет, никак не 0 2 0 0 2 4

влияют

Итого 22 2 12 2 4 4

86

Таблица сопряженности 3. @7.ГотовностьКСтажировкам * @8.ВлияниеСтажировок

Частота

@8.ВлияниеСтажировок

да, но

да,су не играют Нет,

щественно большой никак не И

влияют роли влияют того

@7.Готовность Готов 8 6 0 14 КСтажировкам не готов 6 12 4 22

Уже проодил 1 0 2 0 2

стажировку

Уже проходил 2 2 0 4

несколько стажировок

Итого 16 22 4 42

Таблица сопряженности 4 @8.ВлияниеСтажировок * @10.ПовышениеШансов

Частота

И

@10.ПовышениеШансов того

Повы

шение Налич

Прохо Участ уровня ие Качес

ждение ие в знаний законченного твенно

практик/стаж тренингах/ма иностранных высшего состваленное Д

ировок стер-классах языков образования резюме ругое

@8.ВлияниеСт да, 10 2 0 4 0 0 1 ажировок существенно влияют 6

да, но не 12 0 2 2 4 2 2

играют большой роли 2

Нет, никак не 0 0 0 4 0 0 4

влияют

Итого 22 2 2 10 4 2 4

88

Таблица сопряженности 5. @6.Отказы * @10.ПовышениеШансов

Частота

@10.ПовышениеШансов И

Таблица сопряженностиПрохо

6. @7.ГотовностьКСтажировкам

Участ Повы * @11.УКогоБольшеШансовНаТрудоустройство

Налич Качес 7 того

Частота

ждение ие в шение ие твенно

И

практик/стаж тренингах/ма уровня законченного состваленное

@11.УКогоБольшеШансовНаТрудоустройство того

ировок стер-классах знаний высшего резюме

У У

иностранных образования

молодого молодого

языков

специалиста, спецалиста

@6. отсутствие 18 0 2 10 4 0 34

имеющего без опыта, но Отказы практического опыта

небольшой с желанием У Затруд

Низкий уровень 0 0 0 0 0 2 2

практически учиться и опытного Их няюсь

владения

й опыт развиваться специалиста шансы равны ответить

иностранными

@7.Готовность Готов 10 0 4 0 0 1

языками

КСтажировкам 4

Скромность, 4 2 0 0 0 0 6

не готов 8 2 6 2 4 2

застенчивость

Итого 22 2 2 10 4 2 42 2

Уже проодил 1 2 0 0 0 0 2

стажировку

Уже проходил 2 0 2 0 0 4

несколько стажировок

Итого 22 2 12 2 4 4

89 2

Приложение 4.

Транскрипт интервью