Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях радикальных социально-экономических преобразований в России корпоративная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность предприятий. Зарубежными исследователями установлено, что процветающие предприятия характеризуются высоким уровнем развития корпоративной культуры. Современными российскими учеными этот факт признается, ими делаются определенные шаги применения и адаптации методик диагностики зарубежных авторов. Умение анализировать и оценивать корпоративную культуру способствует принятию управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия.
В создании благоприятных предпосылок для реализации стратегических целей предприятия приоритетное значение приобретает понимание руководителями роли корпоративной культуры. Корпоративная культура — это набор ценностей и принципов, которые разделяются большинством сотрудников и определяют их поведение по отношению к самой организации, клиентам и коллегам.
Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данному предприятию, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественном средах проявляется в поведении, взаимодействия, восприятии себя и окружающей среды.
Каждое предприятие должно формировать свою систему корпоративной культуры, чтобы достичь намеченной цели бизнес-цели. Эта система должна состоять из определенных ценностей и быть воспринята для понимания со стороны менеджеров предприятия. Именно поэтому корпоративная культура формируется, становится своеобразной визитной карточкой предприятия. На предприятии корпоративная культура создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии: повышаются качество и интенсивность работы каждого работника, сводятся к минимуму трудовые конфликты.
Целью исследования в дипломной работе является определение направлений совершенствования корпоративной культуры производственного предприятия в современных условиях.
Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:
- рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры предприятия;
- изучить структуру и содержание корпоративной культуры;
- ознакомиться с формированием и развитием корпоративной культуры предприятия;
- дать общую характеристику деятельности предприятия;
- провести анализ финансового состояния ООО «Алатырская бумажная фабрика»;
- проанализировать алгоритм формирования корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика»;
- разработать мероприятия по развитию корпоративной культуры предприятия.
- провести оценку экономической эффективности мероприятий на ООО «Алатырская бумажная фабрика».
Предмет исследования — корпоративная культура производственного предприятия. Объектом исследования выступает ООО «Алатырская бумажная фабрика».
Корпоративная культура как основополагающий фактор успешного развития фирмы
... рамках корпоративной культуры, задаются такими средствами, как Цель компании, Миссия компании, девиз компании, Корпоративные стандарты. Целью данной дипломной работы является на примере предприятия ООО ... зрелище, в котором концентрируются различные проявления корпоративной культуры, например, торжественная церемония награждения "Лучший изобретатель года" Церемонии серия обрядов, объединенных в одно ...
Теоретической и методической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов, таких как И.В. Алешина, И. Ансофф, К. Балдин, Ж.-П. Бодуан, Е.А. Иванова, К. Камерон, Э.А. Капитонов, В.в. Козлов, И.Н. Кузнецов, Т.А. Лапина, В.А. Спивак, Э. Шейн и других, а также материалы периодической печати и Интернет — источники.
Структура дипломной работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.
В первой главе дипломной работы рассматриваются теоретические аспекты управления корпоративной культуры предприятия в современных условиях.
Во второй главе проводится алгоритм формирования корпоративной культуры и ее анализ на примере ООО «Алатырская бумажная фабрика», а также разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры.
В третьей главе определяется экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры на ООО «Алатырская бумажная фабрика».
Теоретические аспекты управления корпоративной культуры предприятия в современных условиях
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры предприятия
корпоративный экономический культура
Существуют различные определения корпоративной культуры.
Занковский А.Н. определяет корпоративную культуру как своего рода программное обеспечение сознания, как ценностно-смысловое поле, способное задавать направленность поведению и деятельности сотрудников [18, с. 12].
Львов Д.В. под корпоративной культурой предлагает понимать систему событий и процессов, конституируемых, с одной стороны, типовыми экзистенциальными переживаниями, состояниями, стереотипами восприятия и образами, с другой стороны — декларируемыми и латентными нормами и ценностями [34, с. 9].
Михайлина С.А. определяет корпоративную культуру как комплекс тех необходимых знаний, навыков, верований, а также разделяемых данным кругом профессионалов ценностей и норм поведения, которые формируются в ходе совместной деятельности членов организации для достижения общих целей и позволяют им действовать взаимоприемлемым образом, исполнять значимые для них роли [39, с. 18].
Несмотря на некоторую схожесть, существующее многообразие определений корпоративной культуры можно объединить в три подхода.
1. Корпоративная культура как инструмент управления, т.е. то, с помощью чего руководители имеют возможность создать более эффективную организацию. С точки зрения указанного подхода, под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.
Формирование инновационной культуры на предприятии
... образом, наряду с корпоративной культурой, стратегическим ресурсом нового века является также и инновационная культура. Существует неограниченный диапазон проявления инновационной культуры: от создания условий эффективного пользования инновационного потенциала (личности, предприятия, организации) в интересах развития ...
Данный подход акцентирует внимание на том, как осуществляя управление различными аспектами культуры (ценностные ориентации, убеждения, нормы, технологии, взаимоотношения с потребителями), можно повысить эффективность деятельности организации. Корпоративная культура есть психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности предприятия.
2. Корпоративная культура как среда управления, где взаимодействуют элементы предприятия, осуществляются основные организационные процессы. В данном случае корпоративная культура — это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе.
3. Корпоративная культура как объект управления, этот подход, с одной стороны, включает доводы двух вышеупомянутых направлений, с другой стороны, он охватывает множество теорий, посвященных элементной структуре, типам культуры, поиску взаимосвязей между ее элементами.
Итак, под корпоративной культурой понимают доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров [1, с. 106].
Существуют два уровня корпоративной культуры: внутренний и внешний. Первый делится на осознанный и неосознанный.
1. Внутренний осознанный уровень выражается в делах и словах работников предприятия и является экраном для отражения главных ценностей и убеждений данного учреждения. Они культивируются сотрудниками, а проявлениями ценностей и убеждений становятся различные символы, рассказы и язык.
2. Внутренний неосознанный уровень. Ценности на этом уровне являются основополагающими и, соответственно, наиболее значимыми для корпоративной культуры. Они «живут» в подсознании людей, трудящихся в фирме.
Для руководства базовые ценности внутреннего уровня носят разный характер:
1) в первом случае это изначальное недоверие к сотрудникам — тотальный контроль над всеми их действиями, ограничение работников в свободе действий и т.п.;
2) во втором — наоборот, доверие между сотрудниками и начальством, большая свобода в действиях и принятии решений, ответственность и работа в команде.
Базовые ценности устанавливаются в момент образования предприятия и зависят от убеждений основателей предприятия. Внешний уровень корпоративной культуры — всевозможные культурные «артефакты», видимые объекты, действия, мероприятия. Сюда можно причислить [3, с. 112]:
- дресс-код или его отсутствие;
- фактическое поведение сотрудников;
- местоположение офисных зданий;
- корпоративные мероприятия / церемонии и т.д.
На всех уровнях корпоративной культуры прослеживается взаимосвязь между фундаментальными ценностями организации и системой отношений. Базовые ценности в организации часто выражаются в видимых образах, воздействующих на взаимоотношения как внутри фирмы, так и фирмы с внешним миром. Такими материальными объектами могут быть девиз, герой, символ, предание, церемонии и мероприятия.
Корпоративная культура как сложившиеся традиции и руководящие принципы существует на каждом предприятии. Можно сказать, что она является основой жизненного потенциала предприятия: то, ради чего люди стали членами одной команды; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности предприятия они разделяют.
Можно выделить следующие функции корпоративной культуры [4, с. 16]:
1. На стадии знакомства с коллективом, закрепленная система ценностей и целей помогает новым сотрудником быстрее приспособиться в жизни в данной команде, тем самым, выполняя познавательную функцию.
2. Культура в коллективе — это индикатор норм поведения в нем (регламентирующая функция).
3. Накопление существующих ценностей, их воплощение в действиях сотрудников (функция общественной памяти).
4. Зачастую корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, и она вступает в конфликт с ценностями личными. Но возможно человек перенимает систему ценностей коллектива для своей жизни (смыслообразующая функция).
5. Коммуникативная функция — за счет общих элементов культуры, норм поведения и целей, происходит взаимодействие сотрудников предприятия.
6. Принятие культуры может пробудить в сотруднике скрытый потенциал (мотивационная функция).
7. Культура в коллективе служит своего рода препятствием для нежелательных тенденций (охранная функция).
8. Формирование имиджа предприятия — клиентам или партнерам извне не нужно вникать в тонкости процесса, знакомиться с документацией, они формируют свое мнение о ней, исходя из ее системы ценностей и ориентиров.
9. Образовательная функция — культура предполагает постоянное самосовершенствование и обучение, что благоприятно влияет на рабочую деятельность сотрудника.
10. С течением времени в коллективе остаются только наиболее приемлемые составляющие, вытесняя ненужные.
11. Носителями корпоративной культуры являются сами сотрудники предприятия. Но чаще всего в компаниях, где система ценностных ориентиров уже устоялась, она становится отдельным компонентом, ее частью, имея колоссальное влияние на сам коллектив. Руководство может апеллировать к ней при приёме нового сотрудника на работу. Корпоративная культура — это не просто психологический фактор или имидж предприятия. Это, прежде всего, эффективное средство планирования и реализации успешных бизнес-идей.
Влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия целесообразно рассматривать в единстве трех направлений, а именно:
1. Влияние корпоративной культуры на процессы, происходящие на предприятии:
- процессы коммуникации и коммуникационная деятельность;
- процессы принятия решений, карьеры и социализации;
- производственный и трудовой процессы.
2. Влияние корпоративной культуры на организационное поведение:
- поведение индивида в организации — правила, формы общения (формального и неформального), приоритетность личных или общих интересов, отношение работника к предприятию, коллективизм или индивидуализм и др.;
- мотивацию — преобладание внешней или внутренней мотивации, поощрения, вознаграждения, повышение по службе и др.;
- социально-психологический климат — психологические условия труда, символы и значимость статуса, наличие и частота конфликтов и др.;
- групповое поведение — отношение к власти, особенности лидерства, принятые роли в коллективе и отношение к ним, сотрудничество между членами группы, возможность группового принятия решения и др.
3. Влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность предприятия выражается в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа предприятия и произведенного продукта (товара или услуги) среди потребителей, деловых партнеров, общественности [10, с. 54].
Достижение главной цели корпоративной культуры — повышение трудового потенциала приводит к росту компетенций персонала, что, в конечном итоге, обеспечивает рост прибыли предприятия. Это связано с тем, что компетентные работники могут выполнять работу на новом оборудовании, по прогрессивной методике, генерировать новые идеи, творческие подходы.
Виды корпоративной культуры предприятий представлены в таблице 1.
Таблица 1. — Виды корпоративной культуры предприятий [19, с. 87]
|
Вид корпоративной культуры (КК) |
Описание |
|
|
1.1. Авторитарная (директивная) КК |
Централизация власти, строгая служебная иерархия, тотальный контроль над сотрудниками. Мнение коллектива, как правило, не учитывается. Руководитель принимает все решения единолично или в узком кругу ближайших сподвижников |
|
|
1.2. Либеральная (попустительская) КК |
Руководство организации не принимает активного участия в управлении коллективом, при разрешении возникающих проблем старается занять нейтральную позицию, предпочитает не вмешиваться в назревающие конфликты. Работа в организации часто пускается на самотек |
|
|
1.3. Демократическая (коллегиальная) КК |
Рациональное распределение обязанностей между всеми членами коллектива, делегирование полномочий, коллегиальное принятие ключевых решений, наличие двухсторонней обратной связи |
|
|
2.1. Стабильная КК |
Постоянство и предельная четкость действующих в организации норм, традиций, правил поведения и прочих элементов организационной культуры |
|
|
2.2. Нестабильная КК |
Неустойчивость (колебания) в общей системе управления организацией, отсутствие четких и единых для всех норм и правил поведения, избирательное отношение к разным членам коллектива |
|
|
3.1. Интегрированная КК (высокая степень соответствия) |
Коллектив предприятия сплочен, внутри него формируется единое общественное мнение. Большинство сотрудников разделяют и поддерживают все элементы действующей организационной культуры |
|
|
3.2. Дезинтегрированная КК (низкая степень соответствия) |
Отсутствие единого общественного мнения, разобщенность во взглядах, недовольство большинства сотрудников принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; как следствие — повышенная конфликтность среди членов коллектива |
|
|
4.1. Личностно ориентированная КК |
Основной ценностью организации являются работающие в ней люди. Руководство стремится всячески поддерживать сотрудников, вникает в их потребности и проблемы. Большое внимание уделяется развитию человеческих ресурсов |
|
|
4.2. Функционально ориентированная КК |
Во главу угла ставится четкое выполнение функциональных алгоритмов деятельности с неукоснительным соблюдением всех существующих норм и требований. Личным интересам сотрудников уделяется минимум внимания |
|
В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности предприятия выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самого предприятия и его персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса предприятия в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию предприятия и выполнению ее миссии.
Отличительные черты негативной корпоративной культуры:
- апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего труда;
- понижение уровня личной ответственности;
- формальный подход к выполнению служебных обязанностей;
- высокая текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными подразделениями, так и с внешним миром);
- наличие слухов и кривотолков вокруг организации, подрывающих ее авторитет и репутацию у потенциальных потребителей, партнеров, широкой общественности [17].
Разделение на позитивные и негативные культуры происходит по нескольким критериям (таблица 2).
Таблица 2. Позитивные и негативные корпоративные культуры [23, с. 97]
|
Позитивная КК |
Негативная КК |
|
|
демократическая стабильная интегрированная личностно ориентированная |
авторитарная нестабильная дезинтегрированная функционально ориентированная |
|
Понятно, что каждая из вышеперечисленных корпоративных культур имеет свои достоинства и недостатки. Так, бывают ситуации, когда культивирование демократической личностно ориентированной корпоративной культуры может привести к серьезным проблемам (в частности, в кризисные и переломные для предприятия моменты, когда требуется более жесткое руководство и строгий контроль).
Поэтому одним из ключевых условий успешного менеджмента является гибкость всех элементов управления, в т. ч. и корпоративной культуры, умение оперативно и адекватно реагировать на происходящие изменения (как во внешней, так и во внутренней среде), оптимальное сочетание (комбинирование) различных стилей руководства с преобладанием одного, наиболее соответствующего складывающейся ситуации.
В высокоорганизованных предприятиях в периоды стабильного развития наиболее предпочтительной представляется демократическая интегрированная личностно ориентированная корпоративная культура.
Предпосылками формирования корпоративной культуры на предприятиях являются:
- осознание ведущих ценностей, приоритетов, установок, призванных поддержать перспективную стратегию развития;
- исследование соответствия корпоративной культуры стратегии развития предприятия (бизнеса) и выявление различий.
Корпоративная культура, сложившаяся на отечественных предприятиях, далеко не всегда способствует эффективной работе персонала, что связано с невысоким уровнем доверия между сотрудниками и руководством, отсутствием у работников стремления взять на себя ответственность, проявлять инициативу.
Важным условием развития трудового потенциала предприятий является формирование позитивной корпоративной культуры, отвечать стратегии развития предприятия. Это требует пересмотра действующих систем управления трудом. Управление корпоративной культурой должен постоянно находиться в центре внимания менеджеров, подчиняться достижению максимальных результатов на основе приближения интересов администрации и наемных работников [25, с. 158].
Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения предприятия и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.
Вопросы управления корпоративной культурой для всё большего количества предприятий становятся высоко значимыми и актуальными, вовлеченными в реализацию стратегических бизнес-задач, а не просто «данью моды». Особенное место занимают случаи слияния-поглощения, когда, учитывая историю формирования кампании, в ее корпоративной культуре необходимо учитывать два пласта: старый и новый.
Старый — это архетипы материнской корпоративной культуры, которая является основой при формировании объединенной компании. Новый — это корпоративная культура включаемой компании, которая вносит новые бизнес-задачи, привносит свои способы корпоративного управления, переформатируя прежние, материнские.
Прямое совмещение двух корпоративных культур неизбежно порождает объемные проблемные поля, создается нервный социально-психологический климат в коллективе, имеет место преобладание негативных настроений и пессимистических установок [29, с. 38].
Таким образом, перед управляющими корпоративной культурой на предприятии встает сложная и объемная задача — переломить негативную тенденцию на позитивную, сформировать свою корпоративную культуру на основе общей корпоративной культуры материнской кампании, адаптируя, интегрируя, переформатируя сложившиеся в коллективах традиции, установки, ожидания, ценности, отношения.
Учитывая, что корпоративная культура начинает рассматриваться как инструмент, повышающий эффективность деятельности предприятия, которое активно развивается, существенным становится момент изучения корпоративной культуры в ее развитии, выделяя инновационную часть, отвечающую за чувствительность к новым вызовам, и консервативную часть корпоративной культуры, отвечающую за стабильность ее воспроизводства.
1.2 Структура и содержание корпоративной культуры
Корпоративная культура — это набор поддерживаемых предприятием основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников.
Корпоративную культуру можно считать внутренним кодом любого предприятия. Это, своего рода, совокупность ценностей, устоев и этических норм, принятых для данной группы людей. Она уникальная для каждого предприятия.
К структуре корпоративной культуры относятся: философия предприятия, ключевая цель или миссия компании, превалирующие ценности компании, стиль руководства, система мотивации сотрудников, а также система поощрения и штрафных санкций для коллектива. Часто бывает, что изменения, планируемые вышестоящим руководством компании, крайне сложно приживаются в коллективе. Это происходит из-за того, что новые принципы трудно вписать в уже существующую систему ценностей данного коллектива.
Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов:
- представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;
- ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;
- модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);
- стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);
- действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный» и «подчиненный-начальник»);
- нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т.д.);
- пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);
- принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т.д.);
- символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.) [26, с.
55].
При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).
Корпоративная культура включает в себя следующую структуру:
1. Интеллектуальная концепция предприятия, включая ее миссию, ценности, цели существования.
2. Организационная структура и система субординации.
3. Система управления предприятием.
4. Механизмы контроля.
5. Символы предприятия, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.).
6. Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п.
7. Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач предприятия и ее отдельных сотрудников.
Выделяют следующие типы корпоративной культуры:
1. Культура власти.
Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации. Культура власти характерна для авторитарных организаций.
2. Культура ролей.
Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами.
3. Культура задач.
Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат.
4. Культура индивидуальностей.
Данный тип формируется на предприятиях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга [30, с. 29].
Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук использовал следующую типологию корпоративных культур:
1. Конструктивные культуры. Они отличаются охотным сотрудничеством персонала друг с другом, стремлением членов организации совместно решать рабочие задачи.
2. Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы.
3. Агрессивно-защитные культуры. В организациях с такой культурой сотрудники взаимодействуют друг с другом в первую очередь для того, чтобы сохранить собственную должность [37, с. 165].
Вполне управляемым является внешний уровень корпоративной культуры: присущие предприятию символика, мифология, ритуалы, обряды, церемонии. Можно сформировать и совершенствовать и базовый уровень, достаточно трудоемкий и сложный: декларируемые ценности и нормы поведения, выражаемые в миссии, видении, кодексе, правилах внутреннего распорядка, регламентах, положениях и пр.
Но имеется и внутренний уровень — неформальная часть корпоративной культуры, проявляемая в неписаных правилах взаимоотношений сотрудников как между собой и с внешним миром. Именно из-за несоответствия внутреннего уровня внешнему культура может играть и дезорганизующую роль, быть непродуктивной. В этих случаях помогает практическое «включение» сотрудника в деятельность, направленную на реализацию декларируемой ценности с тем, чтобы она стала его личностной ценностью.
Определяющее влияние на корпоративную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное — организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов предприятия, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.
Корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив. И постоянные поиски длительного преимущества над конкурентами приводят руководство предприятия прямо к необходимости заниматься вопросами культуры [35, с. 12].
Итак, корпоративная культура — сложный организационный феномен, определяющий существование предприятия и показатели эффективности ее функционирования. Корпоративная культура предприятия может быть описана рядом количественных и качественных характеристик.
Более того, корпоративная культура предприятия является сложной системой, включающей в себя ряд разнородных элементов, среди которых можно выделить:
- объекты материального мира;
- объекты социального мира;
- социальные взаимоотношения;
- характеристики объектов материального мира;
- характеристики объектов социального мира;
- характеристики социальных взаимоотношений.
Помимо сложной структуры, при описании корпоративной культуры, нельзя не упомянуть о неоднородности ее как системы. Корпоративная культура несет в себе три связанные между собой подсистемы:
- идеологическая основа организации (идеология);
- управленческая культура организации (управление);
- социальная культура организации (социум).
Эти системы соотносятся друг с другом как равнозначные и взаимовлияющие друг на друга (рисунок 1).
Рисунок 1. Подсистемы корпоративной культуры предприятия [38, с. 116]
Три указанные подсистемы по существу представляют собой звенья единого управленческого процесса, где система управления — это субъект управления (включая его характеристики), социум — это объект управления, а идеология — фундаментальные основы взаимоотношений и взаимодействий субъекта и объекта управления. Таким образом, исключение любого звена цепи ведет к распаду процесса. Соответственно подсистемы являются равными по своей важности.
Взаимовлияние подсистем управленческой культуры можно проследить, используя термины социобиогенетической концепции предприятия. Предположим, что подсистема управленческой культуры заражена «вирусом» (эффективность ее функционирования снижается).
В первую очередь, это проявляется в изменениях идеологии предприятия, что незамедлительно влияет на социум (на социальную культуру предприятия).
При этом нельзя сказать, что характер влияния на социум будет опосредованным. Влияние от «зараженной» управленческой культуры происходит непосредственно, но влияние через идеологической сектор будут гораздо глубиннее и обширнее, так влекут за собой не только внешние, но и структурные перестройки социальной культуры предприятия. «Зараженная идеология» будет абсолютно непосредственно изменять и влиять на управленческую и социальную культуру. Более того, изначально неэффектная идеология окажет определяющее влияние на становление и формирование управленческой и социальной культуры.
Субъективная корпоративная культура отличается ведущей ролью управленческого сектора, основанного на характеристиках субъекта управления (рисунок 2).
Рисунок 2. Субъективная корпоративная культура предприятия
Положительные стороны такого распределения сил в корпоративной культуре:
1. Определен центральный элемент системы, который является ее ядром;
2. Для изменения системы корпоративной культуры необходимо изменить только один ее элемент, все остальное может избежать даже коррекции.
Отрицательные стороны:
1. Субъективность построения системы корпоративной культуры;
2. Большое количество случайных факторов, влияющих на ядро системы;
3. Зависимость системы от одного элемента.
Демократическая корпоративная культура отличается ведущей ролью социального сектора, основанного на характеристиках объекта управления (рисунок 3).
Рисунок 3. Демократическая корпоративная культура предприятия
Положительные стороны данной корпоративной культуры:
1. Корпоративная культура может сочетать в себе различные субъективные направления;
2. Коллективное начало в корпоративной культуре, дающий синергетический эффект приращения энергии для организации в целом.
Отрицательные стороны:
1. Разнонаправленность идеологической основы корпоративной культуры;
2. Трудность изменения;
3. Трудности управления системой.
Фундаментальная корпоративная культура отличается ведущей ролью идеологического сектора, формирование которого осуществляется целенаправленно, независимо от существования организации, с ориентацией на объективные требования и субъективные запросы к ее функционированию (рисунок 4).
Рисунок 4. Фундаментальная корпоративная культура предприятия [38, с. 129]
Положительные стороны:
1. Лежащая в основе объективная идеология делает существование организации, все ее макро и микро процессы прогнозируемыми и управляемыми;
2. Объективный набор элементов идеологической подсистемы представляет возможным выдвигать объективные требования к управленческому и социальному секторам;
3. Единство критериев оценки существования организации и эффективности ее функционирования;
4. Устойчивость организационной культуры к воздействию внешних факторов.
Отрицательные стороны:
1. Сложность при проведении процессов изменения корпоративной культуры;
2. Снижение гибкости по отношению к внешней среде.
Таким образом, очевидно, что организация с целенаправленными разработками идеологического сектора, образует более устойчивую корпоративную культуру, чем субъективная и демократическая управленческая культура.
Корпоративная культура имеет значение для коллектива по следующим причинам:
1. Особенностью корпоративной культуры является закрепленное в сознании сотрудников чувство безопасности от принадлежности к компании или ее системе ценностей. Она представляет собой свод правил и норм поведения, характерных для данного предприятия.
2. Когда сотрудник разделяет общую культуру компании, ее приоритеты и ценности, у него возрастает личная ответственность за результат. Если каждый член рабочего коллектива работает с таким настроем, следовательно, улучшается общая картина производительности предприятия. Новички быстрее вникают в рабочий процесс и адекватнее воспринимают мероприятия, происходящие в коллективе.
3. Наличие общих целей и ценностей в команде помогает психологически настроиться на достижение результата сообща.
4. Корпоративная культура стимулирует развитие имиджа предприятия в целом.
5. Сотрудник идентифицирует себя с компанией, гордится тем, что является ее частью.
6. Предприятие пользуется авторитетом на рынке, как среди постоянных клиентов, так и среди партнеров или акционеров.
7. Корпоративная культура существует в компании постоянно — от ее основания до закрытия. Даже если на предприятии не предусмотрен отдел, регулирующий ее деятельность. Однако грамотное управление корпоративной культурой способно значительно улучшить все показатели успешности предприятия.
Нужно учитывать, что на предприятии помимо доминирующей корпоративной культуры, ценности и нормы которой принимаются и разделяются большинством сотрудников, могут существовать и субкультуры (культуры различных структурных подразделений, неформальных группировок).
К слову, наличие на предприятии субкультур — хороший знак: это свидетельствует о том, что сотрудников удерживают вместе не только служебные задания, но и личная заинтересованность. Главное, чтобы существующие субкультуры не конфликтовали друг с другом и не вступали в диссонанс с общей корпоративной культурой предприятия.
Таким образом, на современном предприятии огромную роль играет корпоративная культура. Корпоративная культура определяет представление сотрудников о предприятии, является важным источником стабильности и преемственности. Корпоративная культура — это совокупность ценностей, норм, мнений, которые отражаются в поступках сотрудников на всех уровнях предприятия и образуют неписаный кодекс поведения. Корпоративная культура дает людям возможность отождествлять себя с предприятием, воспитывает чувство приверженности, ответственности за все происходящее, осознание важности коммуникаций, создает основу для стабильности, экономит средства предприятия и увеличивает капитализацию.
1.3 Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия
Корпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда, в которой функционирует предприятие, включая общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место предприятия в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры.
Конечно, легче всего создавать корпоративную культуру «с нуля». Но это возможно лишь при образовании новых предприятий. Большинство же функционирующих в России предприятий существуют не один десяток лет и имеют уже устоявшуюся систему внутренних ценностных ориентиров, убеждений и правил поведения. При формировании корпоративной культуры следует проводить корректировку ее элементов (замену нежелательных / устаревших ценностей, норм и правил на элементы, отвечающие современным реалиям).
Причем делать это следует постепенно и тактично во избежание резкого сопротивления и неприятия нововведений со стороны сотрудников (особенно с большим стажем работы в данной организации) [40, с. 91].
Ключевые факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры предприятия:
- личность руководителя;
- сфера бизнеса, особенности технологии;
- нормы и требования среды;
- этап развития предприятия.
Прежде чем приступать к корректировке корпоративной культуры, необходимо провести диагностику имеющейся корпоративной культуры в целом и каждой ее составляющей в отдельности.
Система формирования и развития корпоративной культуры предприятия представлена в Приложении А.
Рассмотрим этапы формирования и развития корпоративной культуры.
1. Определение миссии учреждения.
Диагностику корпоративной культуры предприятия следует начинать с определения его миссии. Под ней подразумевается основное предназначение предприятия, цель создания и самого существования организации. Определение миссии имеет важное значение, как для мелких, так и для крупных предприятий. Первым это помогает ощутить значимость своей деятельности для общества, несмотря на небольшие размеры и скромные возможности. Вторые благодаря этому могут сплотиться и увидеть общий смысл и конечные результаты своего труда за отдельными раздробленными процессами, протекающими в каждом структурном подразделении.
2. Оценка норм служебного этикета.
Одним из важнейших условий успешного функционирования и развития любой организации является ее положительный имидж в глазах общественности. А создание благоприятного внешнего образа невозможно без внутренней согласованности между членами коллектива, соблюдения всеми сотрудниками служебного этикета и поддержания единого корпоративного стиля. Под служебным этикетом подразумевается совокупность правил делового взаимодействия в трудовых сообществах (поведения людей в различных ситуациях, возникающих на рабочем месте).
Служебный этикет опирается на общепринятые нормы этикета, такие как правила приветствия (к примеру, первым должен здороваться младший по возрасту со старшим, подчиненный — с начальником и т.д.), особенности ведения переговоров (в т. ч. телефонных) и пр., но учитывая при этом специфику конкретного предприятия.
3. Наличие корпоративного стиля.
Следующая составляющая организационной культуры — корпоративный стиль — включает в себя символику предприятия (логотип, слоган), наличие единообразных легкоузнаваемых элементов в оформлении зданий и в интерьере внутренних помещений, унифицированную форму одежды для персонала (дресс-код).
На последнем стоит остановиться подробнее.
Дресс-код (от англ. dress code — кодекс одежды) — форма одежды, требуемая при посещении определенных мероприятий, организаций, заведений. Также используется для обозначения регламента в одежде, показывающего принадлежность человека к той или иной профессиональной группе или конкретной организации [42, с. 20].
В некоторых организациях требования к одежде сотрудников выражаются в виде пожеланий и носят рекомендательный характер, в других — детальное описание формы и стиля одежды включается в трудовой контракт, а за его несоблюдение могут быть предусмотрены санкции. Дресс-код обычно включает и перечень одежды, недопустимой для нахождения на рабочем месте.
После проведения полной тщательной диагностики корпоративной культуры следует приступать к ее корректировке.
Этапы корректировки корпоративной культуры предприятия включают в себя:
1. Формализация ценностей предприятия.
2. Анализ системы менеджмента и документационного обеспечения процесса управления.
3. Анализ системы внутренних коммуникаций.
4. Анализ системы мотивации (материальный и нематериальный факторы).
5. Анализ неформального взаимодействия (традиций, правил, привычек и т.д.) персонала.
6. Исследование уровня удовлетворённости и выявление актуальных потребностей персонала.
В Корпоративном Кодексе фиксируются ключевые точки, по которым в дальнейшем выстраивается корпоративная культура предприятия:
- миссия;
- стратегическая перспектива;
- приоритетные направления развития;
- общие принципы корпоративного поведения;
- традиции и символика.
Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры предприятия — это приверженность сотрудников. Приверженность — это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.
Ключевые составляющие приверженности [47, с. 65]:
1. Интеграция — это присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации.
2. Вовлеченность — это желание работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации.
3. Лояльность — это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом.
Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям предприятия используются различные методы:
1. Составляющие приверженности: брендинг, корпоративные СМИ, корпоративные стандарты.
2. Вовлеченность: обучение и развитие персонала, корпоративные конференции, семинары, конкурсы, поощрение инициатив.
3. Лояльность: социальные программы, льготы и привилегии, корпоративные праздники, поздравления, семейные программы, спорт, культура, благотворительность, экология.
Корпоративная культура строится как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все бизнес-единицы и работников на реализацию общих целей. Формирование и развитие корпоративной культуры как попытка ценностно-ориентированного управления, имеющего свои преимущества в сравнении с регулярным менеджментом, создает эффект «социального облегчения».
Современные работники стремятся не только материально преуспевать, но и психологически комфортно себя чувствовать на предприятии, корпоративные ценности которой соответствуют их личным ценностным ориентациям. Идентификация же с корпоративными ценностями помогает сотрудникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами коллектива.
Что же касается формирования корпоративной культуры, то если миссию и стратегию вырабатывает руководство предприятия, то систему ценностей просто «спустить сверху» нельзя, также как невозможно заставить следовать ей по приказу. На первых порах существования предприятия система ценностей ее, как правило, совпадает с ценностными ориентациями основателей и владельцев. Однако как только последних в оперативном руководстве сменяют наемные менеджеры, такая прямая связь прерывается. И только сознательно определив и утвердив ценности, можно избежать этого дисбаланса.
Стоит отметить, что корпоративная культура строго индивидуальна, т.е. в каждой организации она своя. Это зависит от большого количества факторов: культурных традиций того или иного государства, его идеологии, сферы деятельности и направленности развития конкретной фирмы, половозрастного состава ее сотрудников, месторасположения офиса и многого другого. Все эти факторы формируют главную составляющую корпоративной культуры — ее ценности. Они имеют различные проявления в рамках данной организации.
Корпоративные ценности должны постепенно внедряться и также постепенно, гармонично приниматься сотрудниками. Это позволит достигнуть стабилизации в деятельности и крупных успехов в сфере организационного развития.
Присущая любой организации, корпоративная культура одновременно является и средством управления, и рычагом мотивации сотрудников. Формируя лояльность к предприятию, она напрямую влияет на производительность и эффективность трудовой деятельности, на качество работы, на характер производственных и личностных отношений на предприятии, на творческий потенциал людей и предприятия в целом.
Основополагающим элементом корпоративной культуры являются ценности. Они проявляются во всей организации и отражаются в ее целях и политике. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами предприятия, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Нормативное значение в корпоративной культуре имеют девизы и лозунги, которые в лаконичной форме подчеркивают значимые ориентиры и установки предприятия [52, с. 40].
Важную роль на предприятии также играют мифы и легенды, которые могут формироваться как сознательными усилиями ее руководителей, так и стихийно снизу. Они существуют, как правило, в форме метафорических историй, анекдотов, которые передаются от поколения к поколению работников и служащих.
Они связаны с историей возникновения предприятия, дальнейшего ее развития, жизнью и деятельностью «отцов-основателей» и призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности.
Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Поэтому необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность предприятия, направленную на реализацию этой ценности. Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем предприятия, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.
Полная идентификация сотрудника с предприятием означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения на предприятии, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности предприятия становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.
В соответствии с корпоративной культурой предприятия, сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками, а также между ними и управленцами или руководством коллективов, подразделений предприятия находит выражение в официальных документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения и т.д.
Деловой кодекс чаще всего содержит правила, обозначающие, чего в данной организации делать ни в коем случае нельзя, правила, говорящие о том, что в данной организации делать необходимо, и правила о том, что делать желательно [58, с. 25].
Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей предприятия необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самого предприятия.
Для того чтобы добиться полной идентификации сотрудников с предприятием, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию.
Еще одна из мер для поддержания организационной культуры — это признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов предприятия. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, предприятие побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях считается одним из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей.
Можно также ввести стимулирование за соблюдение корпоративных норм и правил и наказание за пренебрежение к ним. Письменное наставничество в виде памяток, инструкций, стандартов, политик, лозунгов на рабочих местах, на территории и в подсобках и проведение различных ритуалов напоминает людям о корпоративных ценностях, правилах и стандартах. Это воспитывает работников и облегчает адаптацию новичков.
Итак, методы поддержания корпоративной культуры предприятия [60, с. 12]:
1. Принятые в компании документы: миссия, цели, правила и принципы организации.
2. Поведенческие нормы, стиль и способ общения руководства с подчиненными.
3. Внешняя атрибутика, включающая систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений (награды и привилегии).
4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением предприятия, ее основателями или выдающимися членами.
5. Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента.
6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.
7. Кадровая политика предприятия, включающая весь цикл работы с персоналом: принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры на предприятии.
Разумеется, это далеко не полный перечень факторов, формирующих корпоративную культуру, однако он дает общее представление о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура предприятия — функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.
Всякое изменение корпоративной культуры требует немалых усилий и длительного времени для того, чтобы сотрудники приняли новые ценности и адаптировались к новым условиям труда.
При анализе вероятности успешных изменений корпоративной культуры следует учесть следующие факторы [51, с. 117]:
- персональные изменения в руководстве;
- фазу жизненного цикла предприятия;
- возраст предприятия;
- размер предприятия;
- силу существующей культуры и субкультур.
Усилия по выравниванию корпоративной культуры в соответствии со стратегией предприятия включают в себя диагностику существующей корпоративной культуры, определение требуемой для выполнения стратегических задач корпоративной культуры или программы необходимых изменений в сфере организационных ценностей, систем, символов и поведения, определение противоречий между существующей и желаемой корпоративной культурой и проведение самих изменений.
Таким образом, можно сделать следующие выводы.
Корпоративная культура предприятия — это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников предприятия.
Корпоративную культуру можно охарактеризовать как выражение базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.
