Розгляд організацій як співтовариств, мають однакове розуміння своєї мети, значення й місця, цінностей власної поведінки, втілило в життя поняття організаційної культури . Організація формує власний образ, основу якої лежать специфічна властивість готової продукції і надання послуг. Правила поведінки й моральні чесноти працівників, репутація в діловому світу і т.п. Це система прийнятих у організації уявлень, і підходів до постановки справи, до форм відносин також до досягнення результатів діяльності, які відрізняють цю організацію від інших.
Організаційна культура – це нова галузь знань, що входить у серію управлінських наук. Вона виділилася і з порівняно нової області знань – організаційного поведінки, що вивчає загальні підходи, принципи, закони та закономірності у створенні.
Основна мета організаційного поведінки – допомогти людей більш продуктивно виконувати свої обов’язки в організаціях і від цього більше задоволення. Задля реалізації даної мети потрібно, окрім іншого, сформувати ціннісні установки особистості, організації, відносин також т.д. Йдеться нормах, правилах, чи стандартах, на організаційному поведінці. Будь-яке поведінка має оцінюватися чи самооцениваться по найбільш суспільно прогресивним мірками. Це дуже велика область докладання зусиль й у теоретиків, й у практиків. Актуальність вивчення застосування таких норм, правив і стандартів незаперечна. У результаті з організаційного поведінки починає виділятися новий напрям – організаційна культура, що завжди з нього складовою.
До кожного напрями у організаційного поведінки є власна організаційна культура й вони становлять єдине ціле.
1. Поняття організаційної культури
Організаційна культура – є одним із найновіших областей організаційного поведінки.
Аналіз матеріалів літературних джерел показує те що, що це поняття виникає лише 80-ті роки ХХ століття. Вчені, вивчаючи організаційну культуру, намагалися знайти й відмежувати сенси двох близьких понять: «клімат» і «культура» у тих організації. Більшість дослідників дійшла висновку, що культура є стабільної та тривалої характеристикою організації, і його важче діагностувати і оцінити. Тоді як організаційний клімат то, можливо заміряний кількісно, шляхом анкетування серед молодих працівників фірми з урахуванням спеціальних опитувальників, то культура то, можливо виміряти лише якісно шляхом застосування складних дослідницьких методів. Організаційна культура пов’язані з почуттям приналежність до організації незалежно від рівня комфортності повсякденної робочою обстановкою, і з дослідники вважають, що організаційна культура настільки невловима, що й самі працівники фірми що неспроможні точно сказати, як вона полягає. При контакті особистості улаштуванням особистість контактує до нових норм одягу, з історіями, які люди розповідають у тому, що відбувається, з формальними правилами і формальними нормами поведінки, ритуалами, завданнями, системою оплати, жаргоном і жартами, які розуміли лише співробітники компанії та таке інше. Ці явища є проявами організаційної культури.
Моральна культура юриста
... Моральна культура правника як частина духовної культури суспільства поєднує високу моральну свідомість й культуру поведінки. Моральна свідомість, зрозуміло, ґрунтується на законах добра й справедливості, за якими має жити суспільство. Юрист, ...
2. Функції організаційної культури
Організаційна культура є дуже рухомий категорією, яка від багатьох чинників. Її зміст – це у відповідь проблеми, що ставить перед організацією зовнішня й внутрішня соціальність середовище, тож культура мусить бути предметом пильної уваги з боку керівництва. Організаційна культура виконує на організації кілька найважливіших функції. У межах кожної функції з допомогою організаційної культури вирішується ряд завдань, які забезпечують інтеграцію і адаптацію
До функцій організаційної культури входять:
1) охоронна функція – організаційна культура нейтралізує дію негативних зовнішніх чинників;
2) інтегруюча функція – організаційна культура об’єднує інтереси суб’єктів всіх рівнів і дозволяє кожного працівника краще усвідомити мети організації, відчути себе частиною компанії, визначити рівень відповідальності перед ній;
3) регулююча функція – організаційна культура регулює поведінка, норми, правила, послідовність виконання праці та ін.;
4) заменяющая функція – організаційна культура спрощує структуру організації, замінюючи окремі рівні управління і скорочуючи потік розпоряджень;
5) адаптивна функція – наявність організаційної культури допомагає працівникам пристосуватися до організації;
6) освітня та розвиває функція – організаційна культура передбачає турботу менеджменту про професійну підготовку працівників. Через війну підвищення рівня освіти фірма може використовувати працівників з більшою продуктивністю;
7) функція управління – організаційна культура, підвищуючи відповідальність своїх працівників, сприяє підвищення якості своїх товарів та послуг;
8. функція орієнтації на споживача – організаційна культура визначає серед ціннісних орієнтації встановлення міцних відносин із клієнтами.
У цих визначеннях важливо, що наголошується більшою мірою на сутнісну, а чи не на зовнішній бік культури, і навіть на спосіб його розвитку – вручення організаційної культури нових членів організації, як чогось усталеного і правильного.
3. Типологія організаційної культури
Типологія організаційних культур – досить складна проблема. Річ у тім, що організаційна культура багатомірна, тобто. описується багатьма параметрами, буває важко якусь одну чи, по меншою мірою, кілька, щоб згрупувати усе різноманіття культур.
У організаційної теорії робилися і робляться спроби більш узагальнених типологий організаційних культур.
У одній їх типи організаційних культур виділяються з урахуванням поєднання двох чинників, які теж відбито у переліку діагностичних параметрів: вимог зовнішнього середовища й фокусу стратегії, які у таблиці.
Типи організаційних культур
Зовнішнє середовище може вимагати від організації гнучкості і високої адаптивної здатності чи стабільності. А фокус стратегії (набагато більшою мірою звернуто увагу організації) може бути всередині або за межами організації.
Культура фахового мовлення
... культури людини. 4. Стилі сучасної української літературної мови. 5. Особливості лексики та синтаксичної організації офіційно-ділового стилю. 6. Типи мовлення. Тема 2. Літературна мова. Мовна норма. Культура мови. Культура мовлення ... прагне підвищити загальну мовну культуру та культуру фахового мовлення. Рецензент: Глобільченко Алла ... мови; стилі і типи мовлення; на лексику офіційно-ділового стилю. ...
Організації з адаптивної культурою орієнтовані споживачів і їхніх партнерів і здатні швидкого реагування зміни у зовнішній середовищі. Їх характерні інновації, гнучкість і ініціатива співробітників.
Організація з культурою стратегічної завдання орієнтована на щодо стабільні ринкові сеґменти і споживчі групи; у яких чітко прописано і досягаються мети, пов’язані зі зростанням продажів, збільшенням частка ринку. Ці фірми характеризуються також чітко витриманими технологіями праці та поділом праці.
У кланових культурах увагу працівників концентрується на залучення всіх у спільна справа, на лояльності і «колективної відповідальності за результат. Критерій успіху такої авторитетної організації – задоволеність покупців, безліч їх причетність до діяльності.
Бюрократичні культури ефективні у стабільній середовищі, вони засновані на вивірених процедурах роботи і упором щодо відповідності внутрішнім нормам, правилами і традиціям.
Іншу класифікацію, засновану на домінуванні тих чи інших елементів організаційної середовища, запропонував Чарльз Хэнди. Він виділив також чотири типи організаційних культур, характер яких, на думку Ч. Хэнди, найточніше відповідає певному типу культури.
Типи культур:
Культура влади. У такій культурі домінує керівник, він робить визначальним чином вплинути на діяльність організації. Найчастіше це переважно маленькі, динамічні і інноваційні організації, створені цим керівником. Організації, у яких домінує така культура, часто ставляться до категорії підприємницьким (простим).
Культура ролі (процедури).
У цьому культурі вся діяльність організації та її чітко регламентована і формалізовано. У ньому чітко описані посадові обов’язки, правил і процедури праці та прийняття рішень. Це аналог бюрократичної культури з наведеної класифікації. Вона найчастіше трапляється органів влади, промислових гігантах і їм, і навіть інших організаціях, що працюють у відносно стабільній і передбачуваною зовнішнього середовища.
Культура завдань. Увага керівництва та персоналу сконцентровано на виконанні завдань і проектів, і організація будується навколо команд і проектних груп. Така культура й у високотехнологічних, дослідницьких, консалтингових організацій – організацій, де особливу роль грають знання і набутий професіоналізм персоналу.
Культура особистості. У фокусі вирощування цієї культури – особистість. Зазвичай, така культура панує в творчих, «зоряних» організаціях або громадських асоціаціях, орієнтованих можливо повне задоволення потреб з членів.
Організаційна культура здебільшого – продукт людської діяльності. Але, будучи підсистемою організації, вона у досить значною мірою визначає функціонування інших підсистем. Приміром, використовуються терміни «технологічна культура» і «управлінська культура», що стосуються, відповідно, до організаційним технологіям і механізмам координації.
Важко також переоцінити значення організаційної культури задля досягнення ефективності організації.
Запитання ж, пов’язані із впливом організаційної культури на стратегію організації, з засвоєнням і інтерпретацією людьми її елементів у цілому – управлінням культурою організації.
Культура Австралії
... шлюбні закони, що надає унікальності їх соціальної організації. Другий блок культури, навпаки, характеризується однотиповістю, в яких би ... Це був закріплений звичаєм первісний обмін продуктами мисливської діяльності – здобиччю, обмін, розподілений за часом, об’єктивною метою ... усталених традицією звичаїв та суворих норм. У Центральній Австралії їх порівняно недавно спостерігав Р. Гоулд. Мисливська ...
4. Характеристика організаційної культури з прикладу підприємства «Уральские газові мережі»
організаційний культура поведінка
«Уральские газові мережі», у межах організаційної культури використовує такі принципи під час роботи з персоналом:
- передача фахівцям максимально необхідного набору повноважень до виконання покладених ними функцій. Вони несуть всю повноту відповідальності за дії з їх здійсненню;
- залучення до роботи фахівців класу з досить незалежним і самостійним складом мислення;
- створення адміністрація пріоритету довіри й підтримки фахівців над контролем своєї діяльності;
— проведення постійних структурні зміни. Однією з найважливіших проблем, що має будь-яка організаційна система, і те, що якийсь час вона є нездатною справитися з зміною ринку і вимушеної відмовитися застарілих структурних форм організації. Кожні кілька років змінюються структура організації, процедури ухвалення рішень тощо.
- проведення опитувань суспільної думки.
- стимулювання особистої ініціативи працівників під час вирішення загальних завдань і сталість правил поведінки у фірмі;
- довіру до окремому працівникові компанії із боку менеджерів;
- розвиток колективних методів дозволу проблем, поділ успіху між працівниками, цікавими з погляду створення організаційної середовища, яка залучає у величезну корпорацію найкращих у свою професію людей,
- забезпечення свободи фахівцям у визначенні шляхів досягнення мети фірми з урахуванням її потенціалу до прийняття відповідних рішень;
- добір нових працівників з працівників компанії, а чи не пошук їх у боці.
- субсидування фонових обслуговуючих підрозділів – власних і зовнішніх (спортивні зали, будинки відпочинку і ін.).
Організації завжди домагатимуться стабільності та ефективності діяльності, якщо культура організації адекватна застосовуваної технології. Регулярні формалізовані (рутинні) технологічні процеси забезпечують стабільність і ефективність організації, коли культура організації акцентує на централізації прийняття рішень і обмежує індивідуальну ініціативу. Нерегулярні (не рутинні) технології ефективні, що вони заповнюються культурою організації, що підтримує індивідуальну ініціативу і послаблює контроль.
Сильна культура визначає послідовність поведінки працівників. Працівники чітко знають, якому поведінці вони мають слідувати. Передбачуваність, упорядкованість і послідовність діяльність у організації формуються з допомогою високої формалізації. Сильна культура сягає тієї самої результату без ведення будь-якої документації і розподілів. Понад те, сильна культура може бути більш ефективної, ніж будь-який формальний структурний контроль. Чим сильніший культура організації, тим менше менеджмент повинен приділяти уваги розвитку формальних правив і положень керувати поведінкою працівника. Усе це буде зацікавлений у підсвідомості працівника, приймаючої культуру організації.
Мета добору працівників – виявити і прийняти у організацію людей зі знаннями і навичками успішного виконання відповідної роботи. Остаточний вибір кандидата визначається суб’єктивної оцінкою того, хто приймає рішення, наскільки даний кандидат відповідатиме вимогам організації. Ця оцінка часто визначається культурою, яка у організації.
Політична культура (3)
... культури можна умовно вирізнити два основних компоненти: культуру політичної свідомості та культуру політичної поведінки. Культура політичної свідомості, Політичні установки, Культуру політичної поведінки Політична діяльність 1.3. Типологія політичних культур. Політична культура ... свідомість і поведінка – це багато в чому визначається процесом полі-тичної соціалізації. 2. Політична соціалізація як ...
Дії вищих керівників мають значний вплив на організаційну культуру. Їх поведінку і провозглашаемая ними стратегія організації встановлюють якісь норми, які потім сприймаються всієї організацією.
Ознаками, котрі характеризують організаційної культури керівника, є:
- охайного зовнішній вигляд,
- сучасний стиль у одязі і зовнішності,
- дружелюбне ставлення до кожного робітника,
- постійно добрий настрій,
- позитивний імідж керівника у зовнішній середовищі.
Укладання
Організаційна культура – це система общественно-прогрессивных формальних і неформальних правив і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва вчених та сумісності працівників між собою й організацією, розвитку. На організаційну культуру людини впливають звички й схильності, потреби й інтереси, політичні погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент. До елементам складових організаційної культури ставляться такі якості особистості: позитивна реакція до осіб, наділених владою, бажання конкурувати, вміння переконувати, прагнення зайняти позицію неформального лідера, толерантність до рутинної адміністративної роботі.
Організаційна Культура організації може формуватися чотирма шляхами:
- довгострокової практичної діяльністю.
- діяльністю керівника чи власника.
- штучним формуванням організаційної культури фахівцями консультаційних фірм,
- природним відбором найкращих норм правив і стандартів, привнесених керівником і колективом.
Особливості організаційної культури відбито у символіці, яка від пріоритету в організаційної культурі влади, ролі, вчинків чи особистості. Організаційна культура може мати особливості залежно роду діяльності, форми власності, займаного становища над ринком чи суспільстві.
Список літератури
1. Гібсон Дж.Л. та інших. Організації: поведінка, структури, процеси. М., 2000
2. Горшкова Л.А. Основи управління організацією. Практикум: Учеб. Посібник/ Л.А. Горшкова, М. В. Горбунова; Під. ред. Л.А. Горшковой. М.: КНОРУС, 2006
3. Дизель П.М. та інших. Поведінка людини у організації. М.: Економіка, 1993
4. Красовський Ю.Д. Організаційне поведінка. М.: ЮНИТИ, 2000
5. Лютенс Ф. Організаційне поведінка. М.: ИНФРА-М, 1999
6. Коренченко Р.А. Загальна теорія організації. М.: ЮНИТИТИ, 2000
