Собеседования, интервью, работа в Apple и Google, стулья и печеньки в офис, близко к метро, стоянка.
Все ключевые слова для нахождения статьи указаны выше, теперь можно и к делу перейти. В последнее время на хабре появилось огромное количество статей о собеседованиях на работу. Это понятно — тема всегда актуальна, любой не раз имел этот счастливый (и не очень) опыт, а некоторые даже «с двух сторон». После прочтения многого материала от джуниоров, которые вчера сдали последнюю сессию, но уже знают лучше любого HR как нужно проводить собеседования, до стартаперов, у которых конечно же абсолютно новый мир, в котором все по-другому — по-белому и надкусанному, и люди даже дышат не так как у всех остальных, решил все-таки поделиться и собственными размышлениями на тему.
Итак, кому же нужен еще один шедевр про искусство собеседования? Даже если никому, у меня есть потребность суммировать весь опыт сотен собеседований, как пройденных так и проведенных, и нет лучшего способа сделать это как на бумаге.
Сначала займемся конструктивной и не очень критикой, это всегда полезно. Если не знаете как начать — начните ругать, дальше все пойдет уже как по накатанной.
Мы не будем писать здесь о «молодых перспективных специалистах», спорящих с пеной у рта об абстрактных теоретических вопросах, мнения в которых они почерпнули из пары «самых правильных книжек», и которые являются основным пушечным мясом в «холиwar-ах». Они с легкостью докажут вам что именно ЭТИ вопросы нужно спрашивать, именно в ЭТОЙ области и именно по ЭТИМ кускам кода. Ведь это интересно! — ИМ. Это заставляет ИХ задуматься, проявить лучше всего свои таланты, это ИМ удобно, очень. Спрашивайте их только то, что удобно. Ведь известно же, что все люди одинаковые и похожи на НИХ как две капли воды, думают так же, знают то же, не знают — то же. Все остальные 99.9999(9)% вопросов — тупые и легко находятся в гугле после интервью. Итак, о них мы писать не будем, они за себя пишут сами, радуя нас своей непосредственностью и юмором.
>>> Мы к сожалению не сможем вас принять на эту вакансию, мы ищем человека, знакомого с линуксом на уровне эксперта, блаблабла (вежливая форма «болван, тебе не сюда, иди узнай что такое симлинк сначала»)
>>> Но вы спрашивали какие-то легкие вопросы, я нашел на них ответы в гугле за пару секунд!!!
>>> Эмм… ну… так если вы даже на такие не смогли ответить..??
>>> Да какие эксперты! Это же легчайшие вопросы!!!
15 стр., 7179 словКонтрольные вопросы
... может быть, только частичного ремонта. зависимости Как видит читатель, вопрос о сочинении и подчинении предложений при такой постановке расширяется в вопрос о синтаксических связях вообще : существуют ли вообще два основных ... имеет ли это различие какую-либо внутреннюю ценность, какое-либо значение ? Этот вопрос удобно решается на анализе как раз тех уже упомянутых выше в скобках словосочетаний, ...
>>> бииииип…
Не будем мы писать и о «специалистах по набору друзей на рыбалку», которые работают в основном в стартапах, и не имевших до этого опыта собеседования «с другой стороны». Они просто делают ошибки, характерные для новичков, и не имея ресурсов больших компаний, действуют по принципу «повезет — не повезет». С некоторой вероятностью они действительно могут попасть на хорошего работника. Все ведь бывает в жизни, правда?
>>>… Интервью по скайпу с камерой.
>>>… Какой-то заковыристый вопрос кандидату
>>>… Кандидат в очках, в которых отражается его монитор. На котором видно как он ищет в гугле. Палево.
>>> Быстро нашли в гугле?
>>> (смеется) Да вот, пришлось повозиться.
( Следует заметить, что все приведенные отрывки из интервью абсолютно реальны. Так было и было именно так. Возможна лишь художественная обработка, не касающаяся содержания .)
Итыак, с чего начать правильное идеальное интервью? Во-первых, возьмите инициативу на себя. Если вы собеседуете человека, то вы и должны решать и чем должна идти речь на собеседовании, иначе кандидат с легкостью уведет вас на его любимые темы, в которых он как рыба в воде. Это может и неплохо, но как-то слишком односторонне. Поэтому избегайте таких ситуаций, когда вы сидите и не знаете что спросить. Возьмите с собой пару листиков с заготовленными вопросами, во-первых это создает о вас впечатление делового собранного человека (даже если это распечатки сегодняшнего башорга) и настраивает на деловой лад, во-вторых вы всегда в момент заминки сможете подглядеть и задать какой-то вопрос. На первых порах это помогает, потом вы даже не будете в них заглядывать, беседа будет идти сама собой. Очень смешно было читать записки вчерашнего студента, который жаловался на одинаковые вопросы в разных компаниях. Я, наверное, должен для каждого нового кандидата новые вопросы придумывать? После второй сотни это становится слегка напряжно. Тем более они и на эти то с большим трудом отвечают!
Совсем позорная ситуация когда несколько интервьюеров смотрят молча друг на друга и на кандидата, не зная о чем говорить. На месте кандидата я бы очень задумался — хочу ли я работать с такими раздолбаями, неспособными даже к интервью подготовиться? А на что они вообще способны? Может у них и зарплата расчитывается с таким же усердием и тщательностью как интервью проводится..?
На интервью в одной компании:
>>>… После трех отдельных интервью одно за другим с разными собеседователями, каждое по часу… четвертое
>>> (интервьюер) Ммм… эм… ну… так, что бы мне вас спросить?
>>> Меня уже много всего спросили. Скажите лучше что вам рассказать.
>>> Мм… (долгая пауза)… а что если… (выдавливает вопрос на уровне 2*2)
>>> Ну, это так и так.
>>> (интервьюер) Ммм… эм… ну я не знаю что вас еще спросить (улыбается).
А что еще можно?
>>> Так я пойду?
Проверено электроникой — берите HR с собой на интервью, пусть сидит и слушает, смотрит на кандидата. Хорошо если HR смыслит что-то в психологии и хоть немного может оценить кандидата. Для этого совершенно необязательно делать отдельное интервью со странными вопросами «где вы себя видите…? — в зеркале?», достаточно смотреть на кандидата в действии. (После нескольких лет наш HR с легкостью проходил бы любое техническое интервью в компании. Подумывает теперь о смене карьеры.) Если у HR будут еще какие-то вопросы — лучше сделать это сразу, а не таскать человека еще раз ради 10 минут, когда все впечатление о нем уже сотрется. Почему важно оценивать кандидата личностно — об этом позже.
Проведение интервью
... поведением. Одной из разновидностей ситуационного интервью является стрессовое интервью, при котором претендент сталкивается с событиями, обычно вызывающими у человека тревогу и беспокойство. Подобный тип интервью со стороны может ... в голове что-то плохое про компанию (последствия описаны выше). И, во-вторых, необоснованный отказ кандидата отвечать на вопросы почти всегда работает против него. А ...
>>> …HR в первый раз на техническом интервью
>>>… Увлеченное обсуждение линукс процессов с кандидатом, слышно «зомби, дети… родители… убить детей… демоны… убить демона, зомби… убитые дети»
>>> (HR темнея лицом, хриплым шепотом) ВЫ О ЧЕМ??
Первым делом представьтесь, нехорошо и неудобно общаться с анонимусами лицом к лицу. На форумах, в чатах — но не за одним столом. Первым вопросом к кандидату должно быть «вы смотрели на сайте компании чем мы занимаемся?»
вариант 1: да, смотрел: хорошо, идем дальше
вариант 2: нет, не смотрел: хмм… хмм… совсем не интересно что ли?
И это гораздо больше даст вам знать о заинтересованности кандидата, чем «а почему вы хотите работать в нашей компании?.. эм… потому что вы сами меня пригласили??».
Вообще, судя по заинтересованности кандидата, можете заканчивать интервью хоть через 5 минут. Не надо держать человека просто так, цените также свое время — вам нечем заняться что ли? Если вам говорят прямым текстом что пришли просто так на собеседование — на других посмотреть, себя показать — немедленно отправляйте кандидата домой, он вам не нужен.
>>> Так чем вас заинтересовала данная должность?
>>> Ну… Меня вообще в другую компанию пригласили, меня уже там приняли. А тут вы мне звоните, ну я и… А сколько вы предлагаете?
>>> Ну вопрос о деньгах лучше обговорить потом с HR, вилку вы могли видеть в вакансии. Так почему именно релиз менеджером?
>>> Ну меня уже в… название компании… ждут, я тут пришел посмотреть…
>>> Ну что же, думаю на этом мы можем закончить. Спасибо что пришли к нам.
>>> Ну, у меня уже есть работа, меня уже приняли в…
>>> (нетерпеливо) До свидания!
Если кому-то интересно составлять таблицы зарплат и списки вопросов на собеседовании — пусть это делает не за ваш счет.
Очень распостранен миф среди IT компаний, что ВАЖНО знать ИМЕННО ТОТ вопрос, который моментально покажет вам на что годен любой кандидат. Каждый хабраюзер вам с удовольствием скажет его, а лучше — напишет большую статью про то, что именно ЭТОТ вопрос раскрывает человека как консервную банку, и позволяет нам спокойно рассматривать его внутренний срез, решая — подойдет ли он нам. Обязательно нужно вставить в статью хорошо оформленные сниппеты кода, которые предполагается давать кандидату на анализ. Только посмотрев на них, он моментально придет в транс и выложит все деньг… свои способности на стол.
Эффективная технология подбора персонала с оценкой кандидатов ...
... компетенций по конкретной должности (вакансии); 2) разработка инструментария для оценки кандидатов по каждой компетенции; 3) проведение интервью для оценки кандидатов по компетенциям; ... компании. Опыт показывает, что необходимости в чрезмерно строгой систематизации компетенций нет. Так, например, компетенция «Навыки руководства людьми» может включаться как в раздел «Профессиональные компетенции по ...
Конечно же абсолютно неважно что вы спрашиваете кандидата, какой дурацкий код на этот раз ему предлагаете, важно только одно — КАК кандидат отвечает на ваши поползновения узнать о нем что-нибудь. Тот код, которые вы советуете ему прокомментировать/проверить/проанализировать/написать — он скорее всего поможет проверить только одного человека — вас самого. Ищете своего тайного однояйцевого близнеца? Тогда да, спрашивайте, вы на правильном пути.
Наверное единственно важным вопросом на интервью является самый простой — «чем вы занимались на прошлой работе?». Если вы не понимаете что можно узнать из этого — не собеседуйте пока людей, напишите лучше какой-нибудь хороший код, отрефакторите чего-нибудь, займитесь чем-то полезным, короче.
При этом абсолютно неважно кем и где работал человек до этого, да хоть дворником! И говоря так, я абсолютно серьезен. Мне абсолютно пофигу где вы тусовались в последние годы, мне интересно КАК вы это делали. Работали сантехником? Я спрошу вас что нового вы узнали и как вы меняете трубы. Я — абсолютный ноль в сантехнике, но я узнаю из ваших ответов насколько вы усердны, заинтересованы, мотивированы и способны на РАБОТУ, а не на вытирание стульев своей задницей. Работали с «людьми» в техподдержке? Хоть мы и ищем юникс-сисадмина с 100 лет опытом и скиллами астронавта — я узнаю у вас насколько широко смотрели на свои обязанности и сколько нового узнали в ходе своей работы. Может за время работы в саппорте вы сделали CCNA, CCNP, CCSP и пару курсов чекпойнта, с легкостью читали конфиги одной сиски, которая завалялась у провайдера, а в ночные смены ржали над кодом, который писали высокооплачиваемые специалисты, знающие разницу между интерфейсом и абстрактным классом? Тогда вам к нам! Или же вы гамали в доту, слегка отрываясь на дебилов-клиентов, а когда нельзя было гамать — зевая смотрели башорг, вылетая из офиса, подняв ураган, ровно в 17.00? Желаю удач в преодолении следующих уровней игры. Но не у нас.
Дело в том, что технические знания и умения приходят с опытом. Причем если не учиться — они и не придут, им неоткуда и некуда приходить. Однако если техническим умениям научить довольно легко и быстро, то научить РАБОТАТЬ человека — очень сложно, научить человека УЧИТЬСЯ — невероятно сложно. Я научу человека самым продвинутым знаниям в линуксе и нетворке за несколько месяцев. Кодить на C# можно научить даже обезьяну при достаточном запасе бананов и усердии дрессировщика. Но научить человека заниматься своим делом с удовольствием, интересоваться чем-то в области кроме своих непосредственных обязанностей, да просто умению работать — вы уверены что хотите взять на себя такую обязанность? У вас мало детей или их нет и вы хотите иметь дело с великовозрастными болванами, цитирующие правильные книги и приходящими на работу как в детский сад? Вы — очень добрый человек и я снимаю перед вами шляпу. Злыдни, не умеющие ценить красоту чужих цитат и теоретические рассуждения, могут продолжать читать дальше.
>>> Чем вы занимались на прошлой работе?
>>> Ну я писал скрипты на перле для системы мониторинга
>>> А что мониторили?
>>> Ну..(долгая пауза)… там был IBM, там система такая, она такая… там столбиками еще было (показывает пальцами столбики)
37 стр., 18079 словКонцепция «нового человека» в романе м. Турнье «пятница» глава
... Свифта и Филдинга, Дидро и Вольтера, Лессинга и Гете. Это сказалось и в развиваемой просветителями концепции человека. ... лице таких писателей как Поп, Дефо, Аддисон, Стиль, Ричардсон. Другое, более ... на себя воспитательную функцию, прежде всего. Не случайно нравоописательный и, вместе с тем, ... воплотилась их вера в возможности человека, представление о здоровых началах человеческой природы, ...
>>> Мм… не совсем понимаю, можете чуть поподробнее?
>>> Ну там, если столбики падают, то надо красным…(теряется)… там мы мониторили, я тимлидом потом был.
Как-то приняли у нас одного хорошего человека, все технические интервью он прошел с блеском. Ну было видно — знает о чем говорит! Ничего не предвещало беды… Через год имел место быть следующий диалог:
>>> Ваня, как там с таском …, сделано?
>>> Ммм… та не, то же не то.
>>> WTF??!!! ЧЗНХ??!
>>> Ну я сделал… что-то совершенно другое…, это же нужнее. А то не совсем нужно, оно неправильное.
>>> WTF??!!! ЧЗНХ??!
>>> Ну, мне кажется нужно делать это, а не то.
>>> Арррггххх!
Естественно что пришлось растаться с этой технической звездой. Если новый сотрудник начинает решать за все руководство что компании нужнее в этот момент — ойой, если он думает что технические решения нужно принимать большинством голосов — ему лучше искать себя в другой области. Хотя я уверен, что на хабре тогда появилась пара статей о том, как нудные манагеры и планктон убивают революционные инициативы на местах, и как эти компании ждет крах, где не оценили столь прорывных исследований и такой талант. Была ли возможность избежать подобного? Ответ положителен — внимательнее смотреть и проверять личностные качества, запросить рекомендации с прошлой работы. Не панацея, но шанс минимизировать потери, особенно если очень специфичная область и полноценная отдача от нового сотрудника появляется только через полгода.
совковых недо-компаний
Как-то пришел к нам еще один технический талант, казалось ничего не предвещало беды… Я, кажется, повторяюсь? О, тут хватало мотивации!!! Дай бог каждому столько. Однако, вместо написания нужного кода, талант решил переписать все остальное. Заново. С чистого листа. Код, поддерживаемый 15(!!!) лет в продакшн. В системах где задержки на миллисекунду могут вылиться в потерях большой кучи баксов, где остановка сервиса выльется в невероятную кучу баксов плюс удар по имиджу, что само по себе большая потеря, где на стабильность молятся и ставят ей тайно свечки. Но это фигня, главное все сделать с экспериментальными наработками, чтобы было интересно. И действительно сделал, не все — но много. Жаль, что то что действительно нужно было срочно сделать — так и осталось недоделаным и неработающим. Но хабр пополнился еще парой статей! На тему того какие в некоторых компаниях ретрограды, сидят над своим кодом и не хотят ставить смелые дерзкие эксперименты! Не то что в Apple и Google! Жаль что туда не берут. Интересно — почему??
>>> интервьюеры: Здравствуйте, меня зовут Петя, я тимлид такой-то команды, это — Коля, проджект менеджер и технический директор нашего направления.
>>> кандидат: Здравствуйте, я — Вася, я начальник.
>>> О_О
Руководящие должности — большой минус, они просто развращают людей, особенно если он руководил в основном командой, состоящей из монитора и системного блока. Выявляйте таких «успешных менеджеров» сразу же и гоните в шею. Спрашивайте напрямик — не беспокоит ли кандидата, что эта должность не связана с руководством, а на ней придется работать? Не стесняйтесь, по ответу будет сразу все понятно.
Проведение интервью с кандидатом на вакантную должность
... или ключевыми сотрудниками должна проводить кадровая комиссия. Время. Необходимо получить от кандидатов подтверждение относительно назначения даты, времени и места проведения собеседования. Вам следует отвести для ... знали, что Вы заняты и Вас нельзя отвлекать, а Ваши телефоны были переключены на других сотрудников. Дайте понять, что Вы недоступны, и стойте на этом! Обстановка. Постарайтесь сделать ...
Интервью в мейл.ру
>>> Привет, вы знакомы с SIP?
>>> Мм… Ну да, в принципе, работал.
>>>… пару технических вопросов…
>>> Сколько вы хотите?
>>> Эмм… ну… можно узнать с кем я говорю?
>>> Ну я Вася, из мессенджера. Сколько вы хотите?
>>> А чем нужно заниматься, Вася из мессенджера?
>>> Ну там… [что-то немного отличное от обсуждаемого раннее по телефону]…. Так сколько вы хотите??
>>> Эмм… а можно чуть по-подробнее о направлении??
>>> Ну я же сказал — там мессенджер! Сколько вы хотите???
>>> Знаете, мне наверное пора. До свидания.
Если есть возможность — всегда берите с собой кого-то на интервью, одному это довольно сложно делать. Когда же спрашивают другие у вас появляется прекрасная возможность спокойно наблюдать за кандидатом, за его реакцией, как он отвечает, и самое главное — как он НЕ отвечает. Мало того, могу с уверенностью сказать, что то как кандидаты НЕ отвечали намного больше повлияло на решение об их принятии, чем то что они действительно знали и ответили. У нас очень специфичная деятельность, это не сайты строить где все похоже и знакомо, у нас нужно учиться и сталкиваться постоянно с чем-то неизвестным и непонятным. Именно способность справляться с неизвестным и желательно проверить на собеседовании. Кандидат раздражается, начинает беспокойно вести себя, теряет адекватность? Проводите его к двери чтобы он не заблудился.
Абсолютно неважно содержание вопросов и ответов, их легко можно найти в гугле за минуту, смотрите на человека, не на сборник технических знаний. Если не вам с ним потом работать, разбирать его говнокод, отвечать за каждую его ошибку перед всеми — то можете спокойно читать башорг на телефоне во время интервью. Если же вы как-то будете связаны с ним, то советую включить все свои скиллы распознавания на максимум. Я не имею в виду вытаращиться и пристально уставиться на кандидата, держа под столом «НЛП для чайников», но если у вас нет большого опыта работы с людьми — пригласите того, у кого есть. Это совершенно нормально! Интервью на С разработчика, а СТО заболел? Возьмите с собой яваскрипт прогера, вручите ему пару вопросов, и вперед — когда он будет заикаясь задавать их кандидату, у вас будет немного времени понаблюдать. А потом спросите — Коля, ну как он тебе? Неадекват? У тебя был похожий друг и он спился? Хмм… возьму на заметку. Пусть вас не беспокоит что на следующий день увидите на хабре статью, где кандидат смеется над вашей компанией, в которой люди сами не знают ответов на вопросы, которые спрашивают. Он то не в курсе в чем дело, а вы — да, пусть вас это успокаивает.
Хорошо предлагать различные ситуации кандидату и смотреть как он собирается себя вести в них. Путь troubleshootingа иногда дает нам узнать гораздо больше о кандидате, чем любые вопросы про круглые люки и прочий бред. Спрашивайте кандидата о том, что он утверждает что он знает. Выбирайте наугад из резюме любую аббревиатуру, которыми они так пестрят, и спрашивайте по ней. Вы сами не знаете большинство из указанного? Гуглите перед интервью чтобы получить хотя бы поверхностное представление о материале. Если на каждую аббревиатуру кандидат краснеет, синеет, зеленеет и выдавливает что-то абсолютно бессвязное — проследите чтобы он не споткнулся на лестнице когда дадите ему пинка.
Современные методы подбора персонала (стресс-интервью, интервью ...
... интервью: опрос (структурированное интервью); рассуждения (Проективное интервью); фантазирование (Ситуационное интервью); оценка (Интервью по компетенциям); хамство (Стресс-интервью); кейс-метод (Case-интервью). Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. ... в подборе персонала, подбирали на вакансии для военных заводов работников. Позднее, ...
Помните — люди не читают текст вакансий. Вообще. Вы может быть не поверите и скажете «я вот читаю» — поздравляю, вы один из 0.0001%, остальные — «требуемые скиллы? не, не слышал». Вы не можете заставить человека прочитать вакансию, но можете отсеять таких еще по телефону, не тратя потом кучу времени. Дайте вашему HR таблицу с простейшими вопросами, варианты возможных ответов и объясните на пальцах что это такое, чтобы HR был немного в курсе. Поверьте, даже если HR вообще не рубит — половина отсеется сразу же, потому что они просто не знают что ответить. На вопрос о разнице между symlink и hardlink в линуксе отвечали от силы 5%, большинство замявшись спрашивали «что это за хрень такая, в убунту такого нет». В вакансии написано черным по белому болдом и большим шрифтом «linux expert knowledge». Они просто не читают, простите их и фильтруйте зараннее.
>>>… Кандидат рассказывает о себе, работе, жизни, рыбалке, технических новостях
>>> Мы с HR сидим, скрипя зубами пытаемся остановить это, проклиная тот момент когда задали вопрос «чем вы занимались на прошлой работе?».
>>> (уже перебивая) Вы писали скрипты на баше когда-то?
>>> Да! Конечно! У нас был контракт с WUDHETY и там надо было сделать им JKURIХ, тогда еще они не слились с компанией YUEHDBCF, вы знаете как у них слияние происходило?? А знаете как спасти Нокию??
>>> (перебивая) Можете написать скрипт делающий…?
>>> Да! Конечно! У нас…
>>> (перебивая) Вот вам листик (подаю листик, ручку, не давая ему открыть рот) Вот, нужно сделать то-то…
>>> (наслаждаясь тишиной через 5 мин) Ну как?
>>> Кандидат: (уже не так увлеченно) ну тут надо бы наверное… может лучше на джаве… а знаете как спасти Нокию??
Не бойтесь спрашивать людей, они с удовольствием о себе все рассказывают, надо только уметь СЛУШАТЬ. Вы даже не представляете насколько все просто. Люди сами все о себе говорят!
Интервью на тестировщика огромных юникс систем с критическим рил-таймом в коммерческой компании. Нужно знать networking и linux лучше чем свою маму.
Кандидат — эникейщик.
>>> Почему вы решили пойти в тестировщики? Чем вас привлекла область..?
>>> Ну вообще я программистом буду, но я еще не дочитал книжку про джаву — вот, решил пока на тестировании посижу пока не дочитаю. Ну, это же всего лишь тестер (улыбается)
>>> Вам знакомо понятие TCP window? Что это такое и для чего оно?
>>> TCP?.. (думает)… а!!! (сатори в глазах) ТЭЦЭПЭ! это же там в винде адрес ставят! ТЭЦЭПЭ ИПЭ!
5 стр., 2206 словПрофессия родителей. Что дети знают о нашей работе?
... на черновике и сначала укажите там все, что придет в вашу голову относительно поставленной темы — «Профессия моих родителей». ... работа над ошибками Когда сочинение или рассказ о профессии родителей окончен, лучше всего передохнуть ... придется ждать освобождения вакансий не меньше 10 лет. Подписывайтесь на наш Telegram, чтобы ... чем вообще упоминать стоит, а о чем нет. Именно поэтому разумнее на первом ...
Помните, что ваше общение с кандидатом начинается со чтения потенциальным кандидатом размещенной вакансии. Если он нашел ее на сайте компании, на тематическом форуме — ему уже плюс, значит он в теме, поэтому узнавайте откуда он пришел. Если у вас совершенно не толпятся кандидаты перед дверью — сделайте ревью вакансии, уберите лишнее, чем короче — тем понятнее. Уберите требования, дублирующие друг друга, не пишите банальностей, будьте лаконичными. Помогите HR с техническим наполнением вакансии, не отдавайте это на самотек! Кто как не вы знает что нужно от кандидата?
На этом наверное закруглюсь со своими «100 советов для интервью». Спасибо за внимание и хороших вам новых сотрудников!
